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垃圾桶模式：在員工負擔指數下，找出問題優先順序
面對問題時，只有「解決問題」這個選項而已嗎？
研究組織管理與決策制定、1978年獲頒諾貝爾經濟學獎的賽蒙（Herbert Simon）單單思考了「決策制定＝解決問題」，但是這種解決問題不過是從多個選項中選出一項的單選題。這也沒辦法，因為賽蒙受到了《賽局理論與經濟行為》的強烈影響。
反而是曾與賽蒙合著的馬奇（James G. March）等人，在進行電腦模擬實驗時靈光一閃―除了解決問題外，應該也有其他決策制定的選項，也就是「忽視問題」和「迴避問題」。
譬如，情侶交往久了就會產生各式各樣的問題，如果必須全部解決才能結婚……那結婚根本是遙遙無期。結婚必須要有一股衝勁，得在問題浮現前決定才行（我個人經驗）。這時候，就要靠無視問題來做決定。
此外，當面對的問題太過巨大時，合理性原本就有其極限，所以無法解決；然而，如果迴避問題，或許到時候問題本身會自動消失。等待暴風雨過去，這就是所謂的得過且過。
在《能幹的員工都「得過且過」》一書中，也提到了調查結果，得知許多人都有得過且過的經驗。在現實的組織內，即使迴避大問題，也仍有必要繼續推動日常業務。甚至有些公司會追求「巧妙迴避優先順序較低的問題」。
激勵保健理論：薪水只是預防不滿，「成就感」才能留住員工
提出科學管理法的泰勒（F.W.Talor）認為，怠工的原因其實還有一個，那就是自然怠工。意指渴望輕鬆是人類的本能，所以才會怠工。不過，現在否定泰勒這種人性觀的研究一個接一個地冒出頭了。
譬如說，麥克葛瑞格（Douglas M. McGregor）在《企業的人性面》中，將泰勒的想法當作X理論；並把當時較新的研究積累，條理分明地整合成一套相反的理論，即「人類並非天生就討厭工作，而是視條件來決定是否自發性地工作」，稱為Y理論。
同時，赫茲伯格（Frederick Herzberg）從面試調查的結果中發現，雖然達成目標的成就感、工作本身、責任，是帶來滿足的激勵因子，但還有另一個專門預防員工不滿薪資等問題的保健因子存在，於是他開始提倡激勵保健理論。
其後，赫茲伯格在自己的著作《工作與人性》中介紹了更多的追加驗證，結論是，與預設結果不同的實驗結果不到3％。
順便一提，馬斯洛（Abraham H. Maslow）的需求層級論提到，人類的慾望從最低層次的生理需求，到最高層次的自我實現需求為止，共分成五個階段；一旦滿足各階段的需求，就會再去追求更高層次的需求。這項理論雖然至今仍因「衣食足而知榮辱」的氛圍而頗受尊崇，但是已在1970年代就被科學推翻了。
想要留住人才，千萬不能給錯了「餌」。有的時候，幫員工加薪、發獎金，結果他還是離職，代表他在「錢」以外的地方感到不平衡。
其實，成就感、認同、責任、升遷，才能帶來真正的滿足；而工資或工作條件，只是預防不滿發生而已。（責任編輯：吳廷勻）
《10小時學會東大4年管理學》
作者： 高橋伸夫
出版社：光現出版
出版日期：2018/10/31
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