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麥肯錫全球總裁:企業勝敗 靠那2%人才決定

精華簡文

麥肯錫全球總裁:企業勝敗 靠那2%人才決定

圖片來源:shutterstock

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麥肯錫全球總裁:企業勝敗 靠那2%人才決定

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麥肯錫公司全球總裁鮑達民指出,成王敗寇,企業未來50年的成敗關鍵,就在於人才、人才,還是人才。你是組織內前2%的佼佼者嗎?

在知識經濟時代,工作能力高的人,不僅是管理事業的人,他們其實就是事業本身。

麥肯錫公司(McKinsey & Co)全球總裁鮑達民(Dominic Barton)和跨國獵人頭公司Korn/ Ferry副總裁凱里(Dennis Carey)在新書Talent Wins指出,如果企業要有光明的未來,必須做到最核心基本的3件事:分辨人才、招聘人才,以及培育人才。(延伸閱讀:未來12種人才超夯 要失業很難

Dominic Barton

Quartz特別訪問鮑達民,談到未來人才,以及企業找出最頂尖人才後,該如何進行組織管理。以下為訪談摘要:

人才比資本家還少的年代

問:在你的新書中,你談到「我們走到了一個特殊時刻」。這是什麼意思?

鮑達民說,有很多因素。

現在的人才比資本家還少。當全部的資本家和企業尋求點子和契機,卻面對人才稀有的情況,這就是當今的現實。

其次是,在科技加持之下,人才與非人才能為公司帶來的貢獻,被巨幅拉開了。

在過去,生產線上傑出人才帶來的貢獻,高過一般員工,但在那樣的情況下,還是不能說服企業給傑出人才5倍的薪水。

但當把科技層面加了進來,頂尖軟體工程師和資質普通的工程師的能力和創意,就顯得天差地別。

問:企業已經具備識別人才的能力了嗎?按照你的說法,現在可以掌握人才的人,就可以在競爭者中突圍?

鮑達民說,識別人才的能力將在未來50年扮演企業的籌碼,那些得以識別組織內前2%人才,以及能創造最多價值的人,將看見非凡回報。

但我必須要說,很少企業可以做到這一點,前2%人才其實非常小撮。

問:在你的書中,你提到人資長和執行長、財務長是企業的三巨頭。在過去,人資長從來沒有被放在那麼重要的地位。當人才管理成為企業核心要務,人資真的能撕掉企業邊緣部門的污名化標籤嗎?

鮑達民回應,走進全球最大的投資管理公司貝萊德(BlackRock),然後上七樓,你會看到坐在執行長芬克(Larry Fink)辦公室旁的就是人資長史密斯(Jeff Smith)。這是刻意的安排。

身為企業領袖,必須了解人資。我會希望看到人資出身的執行長,或是看到更多老闆們花時間在人資部門的整頓。轉型必須在人資部門發生。(延伸閱讀:企業成功轉型 先找對人資長

問:在書中,你提到臉書的管理結構非常的去中心化,這使得自主管理文化非常蓬勃。但公司把太多的治理權和決定權下放給團隊,會不會產生其他問題?

自主權讓臉書吸引到非常好的人才,也可以快速行動。但當我們談到企業的敏捷反應,這不只是彈性和決策而已,在這背後依然要有非常強大的骨幹。因此,企業必須有骨幹也做到權力下放,這應該是一個企業的運作原則。(延伸閱讀:祖克柏:多數企業的核心價值其實很廢

問:你提到企業應該識別前2%人才,並拔擢他們,給他們好的薪資和福利,但大部分員工永遠不會成為明星員工。當企業重視那2%人才,又會給其他員工怎麼樣的感受?他們還會有動力工作嗎?

這是個好問題,有許多相關的討論在爭辯,我們是不是該把鎂光燈只打在那2%人才身上。畢竟,那沒有98%員工,那2%人才也無法有傑出表現。

企業必須還是做到提高另外98%員工的向心力,但關鍵在於,當你開始為關鍵的職位找人,你心裡還是必須有底:誰是前2%。

資料來源:Quartz、Talent Wins
 

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