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「『真相』就要揭露出來了，」她開玩笑說。
四個月前，富邦對銀行體系下兩百多名中高階主管，做了三百六十度的領導力人格特質測驗。
測驗不衡量績效，著重的是人格特質與未來發展性如是否善於溝通？變革領導力如何？衡量時，他們還會詢問上司、同僚以及下屬，三百六十度檢視。
這項評核，有助於讓主管了解，自己以為已給表現良好的部屬足夠的獎勵，是否與部屬的觀感有落差。
這個富邦有史以來首次執行的測驗，是人資長陳昭如提出的，目的在尋找每一個層級的接班梯隊。
明年，這樣的人才盤點計劃，還可能推展到證券與壽險。
在「天下CSR企業公民獎」中，過去八年，富邦金控都參加而且得名。
維持人才質與量
去年，他們在「企業承諾」一項，更獲得大型企業的最高分。而對員工的培育，是其中的重要一環。
特別是，在過去七到八年，可說是富邦最高速成長的一段時期，包括海外擴點和併購、參股，富邦的員工人數增加近一倍，如何維持人才質量，成了富邦最首要的課題。
因應人才需求，這幾年，從儲備幹部、基層主管到外派人員，他們在各階層積極建立育才機制，也對中高階主管進行人力盤點。
而且，高層對這些機制全力支援。舉例來說，協理級以上的主管，大董蔡明忠、二董蔡明興都親自面試；拔擢第一線主管時，也一定從內部受過基層主管訓練，且取得認證的人中挑選。
去年開始，富邦舉辦和大董、二董，甚至是與總裁蔡萬才的「面對面」。這對許多有一定年資的同仁來說，有不同的號召力，因為即便是資深同仁，許多人也沒有機會近距離見到這些老闆們，聽他們分享。
座談中，蔡明忠談人才策略、談併購，卻也談他十四年前如何被朋友刺激戒菸；蔡明興談優秀員工該具備的特質，也談他聽到李宗盛唱《山丘》時的心情。
陳昭如說，有協理告訴他，參加完座談，有身在幸福企業的感覺。
對年輕員工，陳昭如指出，年輕一輩愛藝術、運動，富邦主辦藝術展「粉樂町」、舉辦路跑、贊助籃球賽、舉辦富邦講堂、身心障礙的音樂會，都開放同仁參加，以共同語言吸引年輕員工，增進對公司的向心力。
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