日本的工資制度與經濟發展

過去，西方學者對日本工資制度的批評主要有下列幾點。第一，在這種制度下，工人實際上享有終身受僱權，公司方面沒有裁員的自由，勞動力便不是通常所謂的可變生產要素，而是與生財設備一樣，成為固定生產要素。於是，公司在生產成本方面沒有伸縮增減的餘地，也就是所謂的成本僵化（costrigidity）。西方國家的企業在遭遇產品需求突降或市場一般性不景氣時，往往要減少員工人數，降低生產量，以避免虧損。但是在日本式的工資制度下，廠方便沒有這種調整的自由，以助其渡過難關。

 

批評不無道理

 

第二，西方的經濟學理著重指出，生產者追求最大利潤的基本法則是邊際收入應等於邊際成本。要達到這種地步必須使工人的工資等於他們的邊際生產力。在日本的工資制度下，同工不必同酬，上述的要件便無從滿足。於是西方學者認為日本的企業是無法找到最高利潤之點，因此是不合乎經濟效率的經濟方法。

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第三，在歐美，工人為爭取加薪及升級，都努力工作，力求表現，並儘量設法學習技能，提高工作效率。如果日本工人既有終身工作的保障，又有僱主每年加薪的承諾，不免令人懷疑，他們還有什麼理由與意願去不斷追求進步及提高技術水準。

西方學者的批評與顧慮不是全無道理。日本的廠商早已注意到，並且設計了補救的辦法。譬如說生產成本僵化的問題，日本的廠商在年功制度下的正規工人以外還僱用了一小部份臨時工人，可以視工作需要而裁減。此外，一般公司都有各種各樣的分紅制度（bonus），佔工人全年收入不算太小的比例。紅利之多寡，由僱主根據當年的營業狀況發放。於是廠商在生產成本方面有了兩層緩衝地帶，如果市場不景氣，產品銷路不佳，僱主可以裁減臨時工人及調整或停發紅利。

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日本的工資制度，數十年實施下來，倒是產生了若干意想不到的特殊效果，使得它的利遠超過弊。而這些特殊效果都具有促進經濟發展的功能。對於日本過去二十幾年的快速經濟成長，其工資制度有莫大的貢獻。

第一，由於這種工資制度，日本的企業中沒有像西方企業那種勞資雙方尖銳的對立，而是在職工之間形成一種向心力。一個企業的職員與工人都有一種向這個企業認同之感，也就是孫院長所提倡的那種「以廠為家」的精神。他們要為這個企業終身服務，這個企業的成功與發達，也就是他們的光榮。勞資雙方休戚相關，枯榮與共。因此，日本的工人之間形成了一種獨特的團隊精神，與一般所謂的無產階級意識迥然不同。也因為這種以個別企業為核心的工作關係，及同工未必同酬的特色，在日本很難組織歐美式的職業工會。日本的業都是各自獨立的，以各別企業為單位不分工種的企業工會（enterpriseunion）。因此，日本很少有全國性的產業工人大罷工，整個國家因罷工而浪費的時間與人力資源遠較歐美各國為少。

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僱用關係穩定

 

第二、這種終身偏用制，杜絕了工人的跳槽行為，造成偏用關係的高度穩定性。歐美的廠商不輕易大量投資於職工的在職訓練，因為今天花錢把一個工人訓練好，他明天就可能跳槽到另一家工廠。原來投資於工人在職訓練的廠商並未獲得實益，而是為其他競爭者培訓了人手。

在日本，工人都是終身為一個企業服務，僱主投資於內部培訓，不必擔心楚材晉用，可以保證全部收效。所以，日本是全世界廠商在職訓練投資最多的國家，日本的工人也養成了「以廠為校」的習慣。在以往，這種在職訓練的好處尚不十分昭顯，充其量只是彌補了職工缺乏自動追求進步與自我提昇技能的弱點，偏主強制職工接受訓練，提高技術水平而已。但是到了最近一、二十年，科技以飛躍的速度發展，廠商在設備上不斷創新，日本的制度便意外地發揮了極大的優越性。

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在生產技術日新月異，新產品不斷湧現的今天，要依靠工廠以外的技術學校或訓練機構來培育技術工人，是遠遠追趕不上需要。日本的廠商在這方面就毫無顧慮，可以放膽地，以最快的速度引進新設備，採用新技術，試製新產品。它們可以隨時隨地根據自己的需要舉辦訓練班，對廠內工人加以技術改造。它們在技術工人方面不假外求，在創新方面可以爭取最大的時效。這些接受過訓練的工人都留在廠內，繼續服務，僱主在這方面的投資，可以收取全部的報償。廠方自然會樂於從事。最近一、二十年，日本生產技術進步神速，與此因素有極大關係。

 

有刺激作用

 

最後，可能也是最重要的，日本的工資制度有刺激僱主擴充生產的作用。前面已經說過，在這種制度下，新入廠的工人拿最低工資，以後每年無條件地加薪。於是，在其他條件不變時，此工廠的人工成本將要逐年增加。要想減緩人工成本之上升，一個很好的辦法就是擴大生產規模，召募新丌仄。因為新工人只能拿最低的工資，平均單位產品的人工成本便會因新工人之參加而降低。擴充最快的廠商，其相對成本最低，停滯不長的廠商，其相對成本最高。在劇列競爭之下，快速擴充的廠商得以生存，不肯擴充的生產者終被淘汰。

這種關係，可以用一個很簡單的算學式子說明。

現在假設某工廠：

第一年的工人數：A

第一年的平均工資：W

每年工資增加百分比：i

第二年生產規模擴充百分比：r

因此，第二年原有工人工資：W(1+i)

而，第二年新增工人人數為rA，其工資為W，

於是，第二年之平均工資將是

AW(1+i)+rAW/(1+r)A=W•1+r+i/1+r

由此公式可以看出，歐美的工資制度中ｉ是零，所以，不論工廠擴充與否，平均工資不變。日本的工資制度中，ｉ是正數，所以平均工資逐年上升。但是上升的速度，受工廠擴充的速度（ｒ）之影響。ｒ之值愈大，平均工資上升愈緩慢。換言之，ｉ需要ｒ來局部沖銷，所以ｉ變成了鼓勵投資擴廠的刺激因素。不擴充的工廠，其ｒ值為零，平均工資便以全速上升，幾年以後，便無法與其他工廠競爭了。

 

異曲同工之妙

 

研究獎勵投資條例的人都知道，各國慣用的辦法之一是允許廠商加速折舊，多年來行之有效。如果仔細對比，就可以發現，在鼓勵投資這一點上，日本的工資制度與加速折舊辦法有異曲同工之妙。加速折舊辦法是透過降低生產租稅負擔來激勵生產者投資，日本的工資制度是透過降低工資成本來激勵生產者投資。不過，兩者也有一個很大的區別。

加速折舊的獎勵辦法只能適用於固定資產投資，沒有固定資產便無折舊可言。故此有導至產業界過份趨於資本密集的偏向。做為獎勵投資的制度，日本的工資制度則具有相反的偏差，也就是鼓勵擴充勞力密集的生產單位。兩種制度配合到一齊，正好中和了方向相反的兩種偏差。

很顯然，日本有這兩種強大激勵經濟成長的制度並存，而且互相糾正了自己的偏差，日本經濟數十年來能夠快速增加，在此可以得到一部份的解答。（趙岡現任美國威斯康辛大學經濟系教授）