張榮發：長榮如何步步登「天」

全日空的訓練實在是沒話講，設備是實際的機體、椅子、壓力；訓練內容細到要怎麼服務，怎麼對客人點頭、看到人家的眼睛就要笑，教到這個樣子。據說五十個小姐進去，二十個退出，太苦了。

我們現在正在桃園建造這樣的訓練設備，大約要三年才完成，所以前二、三批先送到日本訓練，訓練好的人，拜託全日空用兩年，等長榮航空開始飛了，這批人再回來做事務長。

我們也和美國長青航空公司合作。長青公司有四十架飛機，美國國內的郵件是他運輸的，印度航空的飛機也是向他租的。他們希望投資長榮航空公司，可是我們不希望合資，最近他們董事長來，我們要再談怎麼合作。

 

目標不是世界第一

 

問：為什麼堅持要百分之百自資？

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答：台灣的事業很難做。過去我們做海運的經驗，幾家台灣的海運公司變來變去，沒有一家變成大的，為什麼？股東大家都有意見，你要這樣，他要這樣，外行管內行。所以我現在海運公司雖然上市，但是五位董監事沒有外人，全都是公司總經理、副總經理，為什麼呢？因為現在外面炒股票的人，去買委託書想做董監事，這樣開董事會時，意見就多了，跟你鬧，說穿了，其實是要錢，所以我絕對不讓外面的人進董事會。

問：長榮航空這家新公司，怎麼和國際上歷史久、規模大的航空公司競爭？

答：因為航空各國都有航權的問題，我們沒有辦法做到像海運那樣世界第一的大航空公司，但是我們可以做到安全、服務、設備最好的。所以我們目的不是要做世界第一，沒有辦法，航權不是那麼簡單的事。

問：你們的市場機能在那？

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答：交通部現在准我們紐約、洛杉磯航線，我們正在談日本、香港、馬來西亞、泰國、新加坡、澳洲航線，再以一九九七作目標，開歐洲航線。

 

不能有疏漏

 

航權要我們自己去談，由民間談，比較容易；政府去談，不是那麼簡單的事。我們盡量運用過去海運的關係，比較容易和對方的政府官員、有關單位接觸。我們知名度也有，信用也有，不是我講，要做航空，在台灣長榮是最適合的。

航空不是那麼簡單可以做的事，安全是第一要緊的，要相當有這個研究、資料，還要相當的訓練，不能有一個地方疏漏。

問：政府能幫長榮什麼忙？

答：他們不要找我麻煩就好了，不要說幫忙。所以那次我發脾氣了，九月我就申請，交通部、民航局給我壓。我們做了一大本完整的申請文件：營業計畫、訓練計畫、維修作業……很詳細，這樣子出去，他還要加幾句話，所以那次我發脾氣，不知道，就不要找人家麻煩，可以找我們來說明啊，不懂還要多講話，還要找你麻煩，壓起來。因為怕人家講，不壓起來就是圖利他人，公務員這種心態，實在是問題。

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研究最重要

 

問：長榮最近積極進行多角化，像超合金、旅館、航空等。董事長覺得，一個公司要到什麼樣的階段，有什麼條件，才能做多角化？

答：最要緊的是做研究。像我們海運擴展到這個地步，就暫時停下來，不是說不擴張，而是一個階段到了，就要開始研究新計畫，像我們有環球東西線，但是南北沒有，所以現在開始研究非洲、澳洲、紐西蘭。派人出去看、研究、盤算，差不多還要一年到兩年的時間。

問：長榮多角化的項目中，在美國洛杉磯小東京建觀光旅館、辦公大樓、公寓，計畫投資額不遜長榮航空。為什麼會作這項投資？全盤的計畫如何？

答：本來我沒有要做這個投資，是當初長榮洛杉磯分公司想搬走，在卡地那買了塊地，被洛杉磯市長聽到，因為那不屬於洛杉磯市，他收不到稅，他馬上寫信給我，叫我不要移到那，移到小東京市中心。

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我想日本人比較乾淨，市長來找我，好啦，就買大一點，總共花了四千多萬美元買了將近兩萬坪地。我準備做觀光旅館、購物中心、三十五層的辦公大樓、三棟公寓、停車場，還要有太陽能，有一整個計畫的。大概要三、四億美元，全部在三、四年內做好。

問：多角化成功與否的關鍵之一，是人才。以航空的計畫而言，有沒有找外面的專家來幫忙？

答：沒有，一個外人都沒有。很多人介紹來，在民航局做過的、空軍將官啦，我說沒有幫助，都不要來。今天我們沒有用一個顧問，全都是我們自己去問、去看、去學來的。

我們不但營業人員估很多研究，我本身也到美國波音、道格拉斯去了解他們飛機怎麼造，到ＧＥ、ＢＭＷ看引擎的做法，看飛機和船最大的不同在那。結果發現，飛機和船的構造差不多，引擎沒有船複雜，最複雜的地方是電子儀器，比船精密。

問：經營海運的經驗，怎麼樣可以應用到空運？

答：海運的人假如要用到空運，全部可以用，他們基本的知識有，很容易接受。現在我報紙上登出來找人，這批人假使進來，也不是馬上到航空公司，還是要先到海運訓練，接受長榮觀念、長榮精神。

 

長榮精神

 

問：具體來說，什麼是長榮精神？

答：挑戰，不能講「不能做」，碰到困難一定要突破。還有禮貌，一個人沒有禮貌，沒有清潔的話，是社會沒有用的東西。還有道德，這是起碼的做人條件。沒有道德的話，做什麼事都要做怪。有道德的話不敢，知道做事不能害人，我們的職員做事沒有害過人，所以我們這的女同事要結婚的話，人家是搶的哦。

問：長榮是怎麼訓練、培養員工？

答：用人的話，他的痛他的癢，他的壞他的好，都要看，不能只看壞不看好。我告訴我的高級幹部，要看人家的好處，不要看人家的缺點。人那一個沒有缺點？看缺點，就不能用，要看他的好，用他的好，不要用他的缺點，缺點可以告訴他，可以改。

新人剛進公司，像高中畢業的小姐，還是小孩子，她到公司來一下子就給人家罵，看人家做得那麼快，她什麼都不知道，哭了。我們上面的人看這件事，課長要負這個責任。你為什麼讓她哭？你教育不好嘛，她不懂，你告訴她，還不懂，你要拉她的手教她怎麼做，要有這個心。

 

要擔得起

 

問：那又如何挑選，培植幹部呢？

答：選好的人不容易，但一旦進入公司，三年內我們就可以看出來這個人的能力。開始的時候，先給你做副課長，副課長和課長是一樣的職位，待遇只差一點點，像預備官一樣，看他做得好不好，有沒有負責，擔得起擔不起。有人拚命做，但是擔不起。

問：什麼叫擔得起？

答：擔不起最大的原因，是腦筋轉不過來。擔得起的話，雖然事情應該是這樣子，但是碰到困難時，也能想辦法來突破。做副課長以後，看他的力量怎麼樣，沒有辦法的話，最多給他做課長，榮譽給他就是了，不要給他希望。課長做得好，可以升到副理，如果這個人沒有辦法了，給他再升一個經理，就停住了，沒有辦法再上去。所以做副課長、副理、副協理、副總經理時，相當要注意。

我們每三個月有個考績單，課員、課長、經理，每個人的標準都不一樣。但是很重要的是，一個人假使可以做的話，你就讓他去發揮，不能太綁他，綁死的時候，他的才能都不能發揮出來。（蘇育琪整理）