企業如何穩定軍心？

親身體驗長榮不斷成長所帶來挑戰的樂趣，已在長榮海運工作十九年，去年才轉任航空公司總經理的許瑞源現身說法指出︰「長榮精神中，最重要的就是挑戰的精神。」

許瑞源談及十六年前長榮海運決定棄散裝船、改採貨櫃化，而必須去海外開拓巿場時，他也因而被調派到美國紐約曼哈坦猶太人區去做巿場調查。他背著外人十分陌生的長榮招牌，逐戶地敲門拜訪。遭到冷落之際，他卻相信公司是在嘗試新挑戰，有極富潛力的未來，依然興致勃勃地去收集巿場行情。「當時是以創業的心情在做。」許瑞源強調，甚至到今天，他又開始由海運轉向航空，接受更大的挑戰，心中仍是充滿著旺盛的創業鬥志。

「捨不得走是因為你永遠不知道明天可以看到什麼新的case。」長榮廣報室協理嚴若琪解釋她即使有強烈到美國進修的願望，卻仍捨不得離開長榮的理由。她已在長榮工作了十六年。

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長榮的員工，即使是個小課員，都有機會與董事長張榮發直接面對面交談，極有參與感。當一個研究計畫進行時，張榮發往往會召集有關人員，上自總經理、協理，下至承辦課員，集體開會討論，以便能立即做成決定。「這樣讓承辦員工不會有被排除在外的感覺，」許瑞源指出。

長榮人不斷地接受新的挑戰，等於讓他們有完全發揮潛能的機會，也因此能留住人心。一名在長榮工作了十五年的職員邊吸著菸邊說︰「公司把所有責任加諸在你身上時，你就必須自己設法解決困難，掌握最有利於公司的做法去進行。」長榮高薪、重視福利，更是創業之初能留住人才的著名法寶。因此長榮的年輕人，在生活安定方面始終無後顧之憂。

面對當前年輕人工作價值觀的改變──重視個人表現、個人生活品質勝於對團體的忠誠度及紀律感，長榮更只有憑藉企業的不斷成長，讓年輕人有接受新挑戰的機會來留住人心。

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＜span class=’Doc’＞宗教安定人心

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此外，宗教也是董事長張榮發希望轉換時下年輕人浮躁的習性，用以留住人心的對策。

「現在社會上的問題用教育改進已經來不及了，最好是由宗教來做。」張榮發信心十足地提出。篤信「一貫道」的他強調不論是那個宗教，都能使員工在生活、處事上產生改變。九九•八％篤信一貫道的長榮幹部（副課長以上），即使亂丟紙屑也會在內心懲罰自己。

儘管長榮集團在人心浮動的現今社會中，顯得格外穩定。但無可避免地，企業日大，也會產生一些管理上的死角。

＜span class=’Doc’＞離職背後的隱憂

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下情無法充分上達，是基層員工口中的第一個弊端。雖然員工有權利提出申議書陳述意見，但必須先呈直屬主管，然後層層上報，「但往往什麼時候被蓋下就不得而知了，」一位關係企業員工說。所以有離職員工以匿名信方式，表達最後的意見。

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此外，有人視經常調動職務為挑戰，也有少數人因為輪調過於頻繁而離職。一位已經另謀出路的職員無可奈何地表示，他曾在七年內換了四個工作地點，「小孩的教育、家庭的安定，都因此深受影響。」

再者，在強人指導下，部分中、高級主管難免唯唯諾諾不敢負責任。一位進長榮不滿一年的員工帶點嘲諷的語氣說︰「只要不犯錯，你幾乎可以預見一步步發展下去的軌跡。」主管無法發揮應有的決斷力，也引起一位曾被派至國外受訓員工的詬病︰「長榮的高級主管不具備被其他公司挖角的條件。長期聽命行事的結果，使他們缺乏獨立作業的能力。」

長榮集團目前離職率比外界雖低了許多，但與企業本身相比，十多年前不到一％的離職率卻有逐漸提高的傾向。徹底清除管理上的死角，將是長榮未來準備衝向藍天的一個小挑戰。▉

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