留住關鍵人才的9妙計

第三步，就是找出人才離職的原因。如果你不知道員工為何離職，你也不會知道他們為何留下來。而根據調查，頂尖人才離職的最主要原因，包括了：對薪資報酬不滿意、覺得未受肯定、缺乏成長的機會，以及公司管理太差等。掌握這些　可能因素後，雇主和主管就要開始尋找各種能夠激勵人才留下的方法。

1. 給予應有的表揚與肯定：這是成本最低、卻最不常被使用的激勵工具。「幾乎所有的企業都有表揚不足的問題，」加州克來蒙麥肯納學院企管教授康格直言。當你的頂尖員工成功完成任務時，你應該向他們道謝，並且讓大家知道他們的貢獻。

例如，有家知名電信公司的執行長就要求各部門主管，每季都要提出值得肯定的優異員工名單，由他親自打電話給這些人，感謝他們的貢獻，並且仔細聆聽他們對公司的改進建議。這種做法不僅有助於留住人才，也能獲得很好的意見回饋。

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但專家也提醒，主管的表揚必須很明確，不要隨便敷衍一句「你做得很好」，而是說出，「我要感謝你為這個案子所付出的努力，它讓我們部門的業績增加了二五％，成為全公司第一。」

2. 提供挑戰性的任務：讓頂尖員工有機會參與新任務，從中磨練技能，發光發熱。新任務也許是各部門Ａ級人才齊聚一堂、相互切磋的團隊計劃，也可以是讓員工獨當一面的個人專案。

不過，這種挑戰性任務必須有良好的設計，否則，本來要激發員工能量的新任務，反而會變成對優秀員工的懲罰。所以，應該確保新任務是依照員工的能力，量身訂做。「絕對不可以變成『能者多勞』，這是趕走優秀員工最快的方法，」蓋洛普職場諮詢部門總監雷斯警告。

3. 提供專業發展的機會：為了培養高潛能人才，一家大型顧問公司推出了一項「行動學習」（Action learning）的創新方案：集合一群未來之星，對組織現有的議題進行研究，並且向公司高層提出建議，不但讓年輕人才獲得發展，公司也得到解決問題的有用提案，同時提高了人才留在公司的意願。

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就算沒有充裕的培訓經費，還是有很多方法可以幫助員工成長，例如，安排資深員工擔任輔導，加強屬下的技能；或鼓勵他們去參加研討會，交換專業知識，相互學習。

4. 調整薪資報酬制度：薪酬是決定人才去留的一大因素。企業在設計薪酬制度時，如果只重視職位、年資等非成果取向的標準，不以績效作為論薪計酬重要依據的話，往往留不住頂尖人才，尤其是年輕人。

同時，由於直屬上司是決定員工是否願意留任的重要關鍵，專家也建議，讓主管們負起更多責任，也就是說，應讓主管的一部份紅利，取決於他們是否達成降低流動率（尤其是頂尖員工留任率）的目標。

5. 提供金錢以外的福利：人才培訓公司AchieveGobal執行長丹妮爾絲指出，留住好人才的關鍵，就在於主管對屬下必須個別管理，而非一視同仁，「有些企業喜歡每人都送一隻火雞過聖誕節，問題是，並不是每個人家裡都有烤箱。」

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她強調，獎勵員工的祕訣，就在於個人化：找出你的優秀員工最重視的無形福利是什麼，再設法滿足他們。例如，有小孩的父母往往最想要彈性化的工作時間；年輕人則偏愛授權、平等的工作環境，以及大量的輔導和鼓勵。

6. 建立一個平衡的工作環境：當工作需求開始影響員工的生活滿意度時，他們就會開始掙扎，比較會想要離職。能夠體認「工作與生活兼顧」很重要、鼓勵均衡的企業，可讓員工的個人滿意度提高，同時也比較能夠達成公司的目標。

7. 加強與員工溝通：與頂尖員工保持坦誠、開放、經常性的溝通，非常重要。尤其在不景氣時期，主管更應該加強聯繫，來減輕屬下對公司、對自己未來的焦慮不安。坦白告知公司的現況與未來展望，「資訊分享得愈多，就愈能說服他們接受，」哈佛商學院助理教授格魯斯伯格指出。

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8. 積極管理升遷制度：主管和人資部門應該推動公司內部的升遷規劃，替員工規劃兩年一期的職涯發展。這種制度可以讓頂尖人才不必再費心思索，自己以後會得到怎樣的獎賞與成就，也比較不會想要另謀他就。

舉例來說，ＵＰＳ為了留住人才，將員工的職涯發展，列為主管的重要任務之一，而且給予員工內部晉升的機會：它的四萬多名主管裡，超過四分之三的人（以及多數的副總裁），當初都是從卡車搬運工開始做起的。

9. 鼓勵內部流動與內部創業：讓有興趣的員工轉任其他部門的工作，也是留住人才的一種方法。另外，企業還可讓優秀人才在公司內部「創業」，既可以得到員工的全力投入，以及投入的成果，還可以藉此鍛鍊人才，並提高人才留下來的意願。

留住王牌的9 妙計

　1. 給予應有的表揚與肯定
　2. 提供挑戰性的任務
　3. 提供專業發展的機會
　4. 調整薪酬制度
　5. 提供金錢以外的福利
　6. 建立一個平衡的工作環境
　7. 加強與員工溝通
　8. 積極管理升遷制度
　9. 鼓勵內部流動、內部創業

留住人才必讀
　《高薪不一定挖到好人才》
　波格柴爾斯基、哈瑞爾、哈迪合著，麥格羅希爾出版，2008年