司徒達賢：組織文化是吸引人才的重要因素

近年來由於產業景氣的起伏，人力市場有供過於求之勢，使許多社會新鮮人感到謀職不易。然而，每年總是有一些優秀、富有潛力的年輕人，能成為各大企業競相爭取的對象。因為大家都知道，真正出色的人才為數不多，若能延攬晉用，對公司長期競爭力必然大有助益。易言之，即使整體人力供需呈現買方市場，但在金字塔上層，卻依然是賣方市場。因此，設法使這些優秀人才覺得本公司更有吸引力，是極具策略意義的任務。

待遇、前程、公司的績效與遠景，乃至於股票分紅的可能性，都是吸引人才的重要因素。然而，組織文化與各級主管的領導風格，也是不可忽略的。而且對一些志向較遠大、更有理想的年輕人而言，這些比待遇或分紅更重要。

優秀年輕人在選擇就業機構時，會重視以下考量：

組織文化是否重視參與？是否讓各級人員都有發揮創意、提出想法的機會？或只能聽命行事，一切都必須尊重層級與權威？

升遷獎賞是依據實質的貢獻？還是依據年資、職級，以及對長官個人的效忠程度？

各級管理人員在要求新進人員時，心態上主要是提拔後進、栽培人才？還是壓榨剝削、展現權威？

組織是否重視學習與成長？是否鼓勵並提供學習與成長的機制與管道？各級領導者，尤其是直接的主管，是否有足夠的知能可以做為學習的榜樣與來源？

機構領導人的品德以及對企業的願景，是否能讓年輕人認為值得終身追隨？單位內的同仁，是否友善親切、易於溝通、樂於助人，並展現出胸襟氣度？還是態度冷漠，甚至不惜使出打壓優秀人才的手段？

許多公司雖然待遇好，但仍留不住人才，追根究柢，無非就是以上這些。在這些方面做好，對吸引人才、留住人才，當然大有助益。

可惜，組織文化無法在短期內建立或改造。如果不良的組織文化與領導風格由來已久，則願意且得以留在組織中的各級主管，往往都不具有上述的正面特質，因而也無法吸引具有創意、重視參與、企求平等對待的新人。如此因循下去，代代相傳，造成有些歷史悠久的組織，上下都彌漫著令年輕人才無法忍受的氣氛。人才不願進來，組織的未來當然是極不樂觀的。（作者為國立政治大學企業管理所系教授）