高GDP背後的隱憂！高壓社會下台灣企業如何以DEI重塑人才價值

於此同時，台灣正面臨典型的結構矛盾：一方面，人均GDP預計於2026年突破4萬美元，經濟表現持續亮眼；另一方面，職場倦怠與心理壓力卻同步升高，福祉指標呈現惡化趨勢。長工時文化、身心健康受影響，以及青壯年同時承擔家庭與職涯壓力，使「高GDP、低福祉、高倦怠」成為當前最大的挑戰。

投資與評鑑轉向，人權與勞動議題快速升溫

這股變化已明確反映在國際評鑑與投資市場中，從責任商業聯盟（RBA）到供應鏈ESG平台EcoVadis，企業在人權、勞動條件與員工福祉的表現，成為評分核心。在台灣，2026年第一屆ESG評鑑也進一步強化社會面指標，涵蓋人權盡職調查、友善婚育政策、員工離職率揭露等。同時，道瓊永續指數更名為DJBIC（道瓊領先指數），對人力資本、勞工權益與健康議題的關注也顯著提升。這意味著，企業如何對待「人」，正直接影響資本市場對企業的評價與信任。

面對評鑑與投資趨勢的轉變，企業治理也隨之調整。以DJBIC評鑑題組架構來看，與員工相關的社會面議題聚焦四大核心：勞工實務、人權、人力資本與職業健康安全，將勞工實務從政策承諾推展至具體行動，例如確保工資高於生活成本、建立合理工時上限、落實同工同酬，照顧心理健康，以及提供培訓以減緩衝擊。企業透過制度化管理與指標揭露，將對「人」的承諾轉化為可衡量的治理成果。

從DEI到Belonging，打造有感的組織文化

當企業開始正視「人」，期望讓員工真正感受被接納與被需要，DEI（多元、平等、共融）也正式從理念走向實踐，進一步指向更深層的「歸屬感（Belonging）」，一種員工在組織中感受到安全、被尊重與被接納的心理狀態。這樣的心理安全感，正是降低倦怠、提升投入與強化組織韌性的關鍵。

「DEI是一項長期推動的系統工程。」狄佳瑩表示，企業首先需從高層承諾出發，將DEI納入策略核心，明確傳遞價值方向；進一步建立專責單位與管理機制，確保政策能被執行與落實。同時，企業需檢視並修訂既有制度，包括招募、升遷與薪酬設計，並透過教育訓練培養共融文化。在制度推動後，持續進行評估與衡量，與外部利害關係人溝通，提升透明度與信任。最終，DEI必須回到人才策略本身，落實於招募與決策機制，才能真正進入組織核心。

隨著永續揭露從環境延伸至「人」，從GRI、TCFD、ISSB到即將發布的TISFD（不平等與社會相關財務揭露），企業關注的重點已不僅是碳排，更涵蓋員工福祉、人權與社會影響。「未來的企業競爭力，不再只看效率與產出，而是聚焦在能否讓人才長期穩定成長。」狄佳瑩指出。隨著DEI成為組織文化的一部分，企業才能真正邁向下一階段競爭力的關鍵門檻。