資遣員工須謹慎！勞資專家揭企業最常犯的法律地雷

資遣員工，需按《勞動基準法》第11 條規定：

「非有左列情事之一者，雇主不得預告勞工終止勞動契約：

一、歇業或轉讓時。

二、虧損或業務緊縮時。

三、不可抗力暫停工作在一個月以上時。

四、 業務性質變更，有減少勞工之必要，又無適當工作可供安置時。

五、勞工對於所擔任之工作確不能勝任時。」

而資遣員工之預告，需按《勞動基準法》第16條規定：

「雇主依第11條或第13條但書規定終止勞動契約者，其預告期間依左列各款之規定：

一、 繼續工作三個月以上一年未滿者，於十日前預告之。

二、 繼續工作一年以上三年未滿者，於二十日前預告之。

三、繼續工作三年以上者，於三十日前預告之。

勞工於接到前項預告後，為另謀工作得於工作時間請假外出。其請假時數，每星期不得超過二日之工作時間，請假期間之工資照給。

雇主未依第1項規定期間預告而終止契約者，應給付預告期間之工資。」

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另外，在資遣員工前要通報主管機關，依《就業服務法》第33條第1項之規定：

「雇主資遣員工時，應於員工離職之十日前，將被資遣員工之姓名、性別、年齡、住址、電話、擔任工作、資遣事由及需否就業輔導等事項，列冊通報當地主管機關及公立就業服務機構。但其資遣係因天災、事變或其他不可抗力之情事所致者，應自被資遣員工離職之日起三日內為之。」

章董主觀認定阿財的言論影響了公司的氛圍，脾氣上來先把阿財罵一頓，再以裸退的方式叫阿財不要做了，一毛錢都不想給，到了勞工局仍然堅持己見。而阿財認為他是為了前途向公司提出建言，想要以此驅動公司。然而，組織大多傾向抗拒變革，公司很難容得下異議的言論，所以，「製造謠言、離間勞資情感」的帽子就這麼扣在了阿財頭上。

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進入訴訟之後，如果阿財所謂的「公司沒有工作標準、沒有升遷制度、沒有教育訓練、沒有員工福利」都能被證實不是謠言，那麼章董就沒有將他解僱的事實理由。如此一來，阿財可以主張二個請求，一個是「公司解僱違法，雙方僱傭關係存在」；也就是從章董叫阿財不用來上班的第一天起，到跑完勞工局調解、法院訴訟，回到公司上班之前，這段期間阿財的薪資和獎金，公司全部都要支付。另一個是主張「公司資遣」，需支付預告工資、資遣費並給予非自願性離職證明書。

許多老一輩的老闆在聽過我的「勞動法令對企業的巨大影響」課程後，常常脫口而出的一句話就是：「在臺灣到底有幾間公司可以完全符合勞動法令的規定，如果要全部合法，乾脆公司關一關好了。」擔任顧問二十幾年來，筆者看過許多起初未完全符合勞動法令的企業，是在變革過程中讓制度逐步符合法規，每年多合法一點點，如同設定短、中、長期目標，多年後能夠全面合法的企業就會越來越多。這也算是一種「策略性的勞動法令合法」目標。

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（本文摘自商周出版《勞資一點通，一看馬上懂》）