台灣的大學教授，薪資所得比跟韓國差不多　缺工還有其他原因

這代表台灣的大學教師和一般民眾相比，收入水準和主要國家差異不大。而且，如果能申請到國科會計劃，每個月有2萬元的主持人加給。近年業界提供產學合作計劃的意願提高，對於有能力承接產學計劃的教師，還可有甚豐的額外收入。

要延攬師資，須了解求職者選擇教職的考慮因素。一般而言，薪資待遇是首要考量，包括薪資、退休金、績效獎金等。另一方面，制度與環境也是重點，包括大學所在的城市、子女就學、配偶工作，以及是否設有碩博士班、教學負荷和兼職限制等。

除了延攬教師之外，留才往往更重要。

任何一所大學，都必須透過校務研究進行教師離職分析，包括歷年離職人數、離職流向分析（轉至哪些大學、公司、赴國外發展）、離職年齡與年資、離職和升等的關係（如升等後離職率下降）、離職教師的職位、出生地與住家等（如學校在老家附近，或在校附近購屋，則離職率降低）。若能掌握這些離職因素，並在可能範圍內予以改善，對於留才一定有幫助。

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留攬才須創造吸引力

根據以上的說明與分析，以下提出在薪資待遇和制度環境兩方面的留才與攬才策略。

在薪資待遇方面，可設計以個人績效為主的彈性薪資制度，對於教師的研究、產學及教學績效，每個月固定給予彈性薪資，並定期（如每一期3年）評估，以求公平合理。對於新進的助理教授，則可額外核給名額，以培養年輕學者。

至於私立大學，如果財務許可，可考慮給予所有教師額外的津貼，以提升爭取優秀教師的競爭力。筆者任職的元智大學，從35年前創校至今，對所有教師都提供元智津貼，在各大學尚未實施彈性薪資之時，是有些吸引力。

此外，許多國家與大學對於不同領域的教師訂定不同的薪資標準，這在美國老早是常態，有些工程或管理領域教授的待遇是某些領域的數倍。

這主要是就業市場的考量，否則業界搶手的領域很難找到優秀教師，導致惡性循環，長期下來，對於國家重要領域的人才培育十分不利。不過，這在台灣並不容易實施。

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除了薪資，健檢、旅遊、子女就學等補助，以及三節獎金和生日禮券等福利待遇，也會讓教師有溫馨的感覺。

此外，制度與環境是各校可彈性發揮之處。如同在企業界，暢通的晉升管道是留才的重要因素，不少教師離職和升等有密切關係，而其中不乏優秀的教師。事實上，每個學校的定位和研究資源不同，各校可以根據自身所需，訂定適合自己學校的升等制度與標準。

良好的教學環境，如教室電子設備、英語教學獎勵、教學創新措施等，是讓每位教師認真教學的基本條件。而提供充實的研究環境，如實驗室空間、學術期刊資料庫、研究經費與獎勵等，則是吸引優秀研究師資的重要條件。

對產學合作有專長和興趣的教師，學校可提供有利產學合作和創業的環境，不但讓教師能有所發揮，學校還可獲得額外的管理費收入。

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最重要的是，學校要創造一個和諧共榮的教研環境，讓老中青各個年齡層的本籍和外籍教師，在教學、研究、產學、行政等各方面能多元發展，各自發揮所長，對學校有所貢獻。這時，薪資就不會是最重要的考量。

（責任編輯：王儷華）