上司不好當！研究：管理者的「情緒勞動」就和基層服務業一樣

無論是學界或業界，「直屬上司」都被視為人們離職的主要原因，現在領導者們吸引、留住優秀人才的障礙顯然提高了。

即使沒有選擇離職，員工們現在也更加為心理健康問題所困。目前，超過四分之一（27%）的美國人在過去兩週內感到焦慮或憂鬱，相比於Covid-19之前，這個數字只有10.8%。其實，主管們自身可能也深陷心理問題泥沼，但他們還面對更高的期待：要支持他人、要有同理心。

想像一下，面對心理狀況不佳，但績效沒達標的員工，主管該如何開口要求，才不會顯得冷酷無情、甚至把人逼走？思考該如何展開這些困難的對話，已經成了管理者們焦頭爛額的日常。

有什麼解方？

如果這些中階主管的情緒勞動沒有得到適當的支持，將產生巨大的代價，無論是對主管個人來說的倦怠和健康問題，或是所屬企業面臨生產力下降、領導人才流失。

綜合管理學期刊與媒體，以下方法可以協助主管緩解情緒勞動：

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一、識別「情緒勞動」

主管們可能很容易辨識出「認知勞動」所帶來的精神疲勞，或是不眠不休所造成的體力消耗，但「情緒勞動」卻常常被忽視。認識問題永遠是解決問題的第一步。

二、容許情緒

其實，不是只有開導員工、回應疑難雜症才是情緒勞動，當主管們板起面孔、抑制自己的情緒，也是一種十分勞心的行為。因此，主管們應該練習當個「活人」，不要永遠面色凝重。

研究顯示，如果人們能在工作場所中自然、適度地展現各式各樣的情緒，可以催生更好的團隊、更有創意也更容易解決問題。

三、適度示弱

那麼「示弱」可以嗎？許多領導者擔心，「作為別人的上司，怎麼能有錯？」事實上，表現出脆弱，並承認他們沒有弄清楚所有事情的領導者，會創造一個心理上更安全的環境，讓其他人可以放心地分享。

研究也強烈證實，懂得「自我同理」（self-compassion）的領導者具有更高的情商、韌性和正直程度，是更理想的領袖。

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四、發展支持系統

許多主管常常感嘆高處不勝寒，但可以嘗試加入公司之外的主管社群，與具有相同經驗、立場的其他上司們交流。值得一提的是，與非管理職的同事袒露心事，需注意分寸，以免讓彼此難做人。

五、管理界線

有些主管會為了保護團隊，或出於某種領袖的使命感，而承擔額外的工作，例如可能會延遲假期、休假時工作、無時無刻不回訊息，以回應團隊的需求。但事實上，領導者應該以身作則，釐清工作與生活的分界，以更積極的方式影響團隊成員。畢竟，一個不因「burn-out」而離去的主管，才能真正長期帶領所有人。

六、企業內訓與自我進修

企業可以邀請外部心理專家提供培訓，協助管理者認清情緒勞動，以及如何應對，像是「如何回應下屬向你分享他們的痛苦或怨恨？」「如何免受傾聽帶來的負面影響？」建議擔任管理職的工作者平時也多自我進修情緒管理與溝通知識，就像精進職場上的其他專業一樣。

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（資料來源：HBR, Forbes, Fortune, APA）