研究領導無能近20年的喬治告訴《CNBC》，當老闆失去中心思想，就不可避免會失敗。
不管你多聰明，都有可能失去理想，特別是因為金錢、名聲、權力等外在動機分神，為了爭取這些，你可能會犧牲原本的道德原則。
以下是喬治認為註定失敗的5種老闆：
1. 冒牌貨
「冒牌貨」會努力不懈地想方設法爬到組織頂端，用個人魅力或吸引人的點子「買下」地位，一旦他們爬到上面，就完全不知道該怎麼有效領導公司，因為他們欠缺自我主張。
喬治說，這類主管腦中沒有正確設定自己的人設、行動或感受，他們很難判斷其他人是怎麼看待自己。如果是有自我主張的主管，會知道自己的領導方法哪些是對的、哪些是錯的，他們的行動可能幫助或傷害員工，能做什麼增加領導效率。
以WeWork創辦人、前執行長諾伊曼（Adam Neumann）為例，諾伊曼用個人魅力和領導魅力贏得投資人的心，最終從軟銀募資了104億美元，但他並沒有該如何領導公司的自知之明。最後他那不穩定的領導風格傷害了員工，擴張公司的努力導致WeWork於2019年公開上市失敗。
2. 理由伯
這類主管喜歡給人一切都在掌握中的感覺，不願承認失敗並從錯誤中學習，而是不斷替失誤和錯誤找理由、責怪別人。
喬治舉全球顧問公司麥肯錫前管理合夥人古普塔（Rajat Gupta）為例。古普塔2012年因內線交易被判刑2年，但堅稱無罪，怪罪別人害自己成為醜聞「受害者」。這傷害了古普塔出獄後有效領導公司的能力，證明他無法從錯誤中學習。
3. 求榮者
求榮者把價值定義在賺多少錢、有多少名聲或頭銜。他們把個人名聲和財富放在用長久價值建立組織之前，永遠不知滿足。
喬治的例子是私人資本公司Global Growth創辦人霖柏格（Greg Lindberg）。霖柏格用收購破產企業並使營收壯大的成功策略起家，但永遠不能滿足，他開始收購保險公司，目標是把資產借貸給其他自己旗下的公司，美國有好幾州法令限制這樣做。2020年，霖柏格因為賄賂、陰謀詐欺等罪名被判刑7年多，。
4. 孤行者
孤行者（不同於內向者）會避免建立親近的人際關係和支援網絡。他們認為都靠自己就行，時常拒絕職員、董事會、導師的意見或建議，因此容易犯錯，使組織步向失敗。
曾經是美國第四大投資銀行的雷曼兄弟前執行長福德（Dick Fuld）就是一個例子。2008年，熟人花了好幾個月警告福德雷曼兄弟麻煩很大，必須資本重組。當時美國財政部長也提出類似的警告，但孤行者福德拒絕聽別人意見，沒有採取行動，雷曼兄弟不久後聲請破產。
5. 彗星
彗星完全只聚焦在往上爬，常常跳槽，換職位、換公司、換目標，不花時間從錯誤中學習。這種策略使他們能夠快速升遷，但不適合領導，最終他們會「墜毀並高速焚燃燒」。
共乘軟體Uber創辦人卡拉尼克（Travis Kalanick）就是崛起和消失都很快。他狹窄的視野只聚焦在衝刺上，因此他的最優先目標是Uber的成長和獲利，一開始確實導致快速成功，但僅僅8年後他就跌落神壇。2017年，Uber捲入惡劣職場文化、性騷擾控訴及違法等爭議，卡拉尼克在5位投資人要求下辭職下台。
根據《Inc》，研究顯示，90%人欠缺天生的領導技能，60%職員因為老闆很爛計劃離職。
人資科技公司15Fiv共同創辦人梅卡夫（Shane Metcalf）提出5種方法，幫助提高領導力：
1. 多反省
你應該花時間反省、冥想，集中注意力。像有日本「經營之聖」美稱的稻盛和夫，每晚刷牙時，都會照著鏡子自我反省當天有沒有做錯什麼，是否有利己的念頭，若有，他甚至會自打兩頰，提醒自己不能造業。
2. 創造心理安全感
主管對員工犯錯的反應是什麼，與創造安全感有很大的關係。心態健康的做法是詢問員工從錯誤中學到什麼、下次怎麼改進，而不是威脅恫嚇。允許員工嘗試新東西，在現今快速變化的業界能夠提供競爭優勢，所以你應該讓員工有安全感地做實驗。
3. 徵求意見、主動傾聽員工心裡話
這代表你要全神貫注，不要一直想著自己要講什麼，讓員工覺得被傾聽、被肯定，並採取行動建立信任與忠誠。
4. 聚焦優勢
主管應該指引員工發展個人最好的五項天賦，改善績效並讓團隊充滿成就感。
5. 培養成長心態
成長心態是相信你正在進步的心態，只要有足夠的專注力，你就能提升個人與團隊的實力，並藉此把自己的領導能力提高一個層級。
（資料來源：CNBC、Inc）
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