BLM（Black Lives Matter）和「系統性種族主義」一詞，從去年美國黑人喬治弗洛伊德（George Floyd）遭殺害後，成了美國企業的熱門關鍵字。CEO被迫面對如何在企業內部改善族群平等，從蘋果的庫克（Tim Cook）到高盛的索羅門（David Solomon），企業領導者不只必須公開呼籲，還得做更多事來安撫民心。
許多美國大企業已設定了招聘與晉升的目標。
例如亞馬遜承諾，今年黑人領導者的數量將提升一倍，達到高階主管的8%。高盛則首度披露了內部的人口統計數據，來尋求改變（1548名高階主管中，只有49名是黑人）。
然而，許多企業仍拒絕披露內部訊息，像是波克夏（Berkshire Hathaway）和嬌生（Johnson＆Johnson），就反對股東提出改善多元性的建議。
一份Just Capital的報告也顯示，美國前百大企業，只有31%在分析對不同種族與族群的薪酬公平性。
另外，根據Creative Investment Research整理的公開承諾統計，自弗洛伊德被殺害以來，美國企業已承諾在種族權益上投入500億美元，進行招聘、培訓改革，然而實際上，真正展開特定計畫的，只用了2.5億美元。
要求合作廠商，有用嗎？
一些已進行改革的美國企業，尋求以自身供應鏈巨頭的力量牽制，並進一步改變供應商。
像是3M和雪佛龍董事，經濟學家丹莫約（Dambisa Moyo）表示，她的公司正在研究雇用的會計師、獵頭公司、律師事務所是否種族多樣化，「我們要求合作公司承擔更多的責任。」
更知名的是可口可樂的案例，它要求美國律師事務所必須在18個月內承諾，至少30%的計費時間是由「多樣化」的律師團隊組成，並規定一半必須是黑人。
不過，發動這項改革的時任可口可樂總顧問蓋頓（Bradley Gayton）很快發現，律師事務所不領情，「要等到2391年，黑人律師才可能在律師事務所得到平等的權益。」
這導致上任8個月，蓋頓便退下其位，繼任者則看起來沒有興趣延續他的改革。
從董事會下手
根據Institutional Shareholder Services數據，羅素3000成分企業中，有40%的董事會仍缺乏種族多樣性，被稱為「冰河」一樣地改變緩慢。
許多機構試圖製造改變的壓力，例如納斯達克去年12月宣布，被列入指數的企業董事會中，應該至少有一名女性，和一名少數族裔的成員。
高盛同樣表示，不會幫沒有選出至少兩名多元董事會成員的公司公開上市。道富銀行也說，會對那些沒有披露董事會族群組成數據的公司投下反對票。
前景看似樂觀，但目前反對非多元化的董事會的大型投資者其實仍佔少數。上個月，種族運動者與工會領袖在《金融時報》投書的一封公開信寫道，絕大多數的大型資產管理公司，去年還是選出了「全白」的董事會。
今年的年度會議季節剛開始，投票將展現資產管理人對種族議題究竟只是說說，還是真會走上改革的道路。
無論如何，企業裡的多樣、平等與包容性（DEI）在弗洛伊德事件後只會愈來愈被強調。
管理者與其將之視為棘手的政治正確問題，不如更正面地看待它對營運績效的影響。麥肯錫《為什麼多元化很重要》的研究顯示，員工組成多元化與公司財務績效之間高度相關。
種族和種族差異較大的公司，其績效比員工人口組成與全國平均差不多的公司，要高出35％。此外，性別多元化程度較高的企業，績效也比性別多元化程度低的多出15％。
（資料來源：FT, Forbes, Reuters）
（責任編輯：田孟心）
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