不久之前，《天下》大師工作坊的學員問我，「您是如何讓旗下每家餐廳團隊都擁有這麼強大的凝聚力？」
對我來說，領導最重要的就是凝聚團隊共識。首先我以「最高標準」要求團隊，當「高標準」成為團隊共識，所有人心中的Andre旗下餐廳都會成為「最高標準」的代名詞。優秀團隊相對容易吸引更多菁英，形成正向循環。
形塑團隊對於標準的自我要求，首重「以身作則」。通常我做不到的事，就不會要求員工做，但如果我可以，員工也要想辦法做到。
RAW營運至今五年餘，每一季新菜單上的菜色，除了傳達呈現的主題和背後創作理念給團隊之外，在製作流程和擺盤，我必定親手示範。由我樹立標準高度，員工對於複雜和精細的製作過程就有一個明確目標足以看齊。
再來我每個團隊的成員，各個都是「專家」，每個人都必須有一個長處優於他人，無論是醬汁調理或備餐。因此，他們在乎的並非薪水高低，而是成為團隊不可或缺角色的成就感。
最重要的是，我不曾讓員工找我談加薪或升職。如果員工的期待值是三萬，我會毫不遲疑地給他更多。
這有兩個用意，一是代表我對他的信任；再則當他所獲得的報酬比期待還高，自然會更努力用心工作。而這樣發自內心服務客人的價值，絕對超過付出的實質薪資。
另外，我和一般的老闆一樣，給予升遷的方式都是基於員工表現，不過我會讓員工升得更高，讓所有成員都覺得在這間餐廳的職涯，向上提升的可能性是觸手可及，而非遙遙無期。
對我來說，一家餐廳的現場領導人員，須具備清晰的思考脈絡、臨場應對能力和有條不紊地帶領員工的能力，這些素質是大於年齡和經驗的重要性。
這種方式看似不符成本，但其實是另一種成本考量，如果員工汰換率過快，不斷訓練新人的過程中，耗費的無形成本是更高的。
普遍社會上的管理階層在戰略擬定時都會先設定目標，再依序要求員工的表現；而我在一開始就會給足他們我所有的愛，讓團隊有自動自發達成「最高標準」的動力和向心力，自然能成為每個品牌中最堅不可摧的強力「brigade」（戰隊）。（責任編輯：洪家寧）
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