【FinTech進化論】誰在乎免費午餐？新世代人才要的是愈變愈強

進一步詢問「為什麼加入團隊？」，排名最高的竟不是薪資，也不是品牌知名度，同仁一面倒將「工作有挑戰性」、「自由開放的工作環境」、「能一展長才」列為前三大初衷。看到這個結果，我們一則以喜，一則戒慎恐懼，因為超過八成的項目花錢買不到，而是所謂的「環境」滋養。

員工在意的，八成花錢買不到

我近幾年最大心得、也呼應上述調查結果。有些環境，包括明亮有益於健康的辦公室、廁所與茶水間設施，打造開放利於團隊討論的空間，或能降低員工煩惱覓食的午餐方案等實質方案，的確能讓同仁能心無旁鶩專注在工作。

不過，人才真正關心的是「我可以在這裡愈變愈強嗎」？

平心而論，「終身雇用」不再吸引年輕優秀人才（恐怕也沒有這個工作選項）。好手把全世界當舞台，當下職場可能只是他們練功的地方。換句話說，新世代人才更在乎自己能不能功力大增，向大內高手主管與同事學習，之後有機會全球流動，創造另一種動能。

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對企業主而言，企業主必須跳脫過去「好人才不外流」的思維，放長線讓職場具未來性、競爭性與包容性，確保公司有魅力不斷吸引好手慕名而來，職場切磋留下最佳典範與智慧資產，才能順理成章成為頂尖人才的首選。

打造有吸引力的職場，包括具彈性與辨別力的招募及評核制度、合理的升遷與舞台、符合新型態人才工作需求的軟硬體環境、以及針對不同屬性團隊給予空間與容錯的能力（是的，這些都非常耗費心力）。以上都是這幾年，我們嘗試大幅提升的重點，雖然尚未達到我們心中的標準，但也學到了一些心得，跟大家分享。

1.    技術一日千里，人才最怕的是很快被淘汰，失去市場價值：

線上工程師最在意，能否順利因應日新月異的數據與程式語言？如果不行，如何讓他們與時俱進？

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又例如，資料演算法變化之快，從深度學習、機器學習到自動機器學習，如何營造足夠的創新研發空間，讓同仁兼顧業務需求，也能與尖端技術接軌，而不是「進入企業就到此為止」？

2.    領導者/主管必須夠大膽，夠放手給舞台，才能期待意外的驚喜：

你處的產業很怕犯錯嗎？很「敬老尊賢」嗎？年輕人或二、三線主管有機會獨當一面嗎？

我們互勉主管心臟要大顆，敢把任務往下拋。就像池塘裡的魚，最饑渴與最有競爭力的小魚會跳起來咬住目標。有時臨危授命之下，反而會發掘明日之星。別忘了小魚奮力一跳，也會帶動其他小魚瘋狂，他們會感到激勵與振奮，因為看見無論資歷或階級，只要有實力就能出頭。

3.    珍惜眼前員工，尤其是共同部門：

頂尖人才的確值得三顧茅廬爭取。不過，我們確實也經歷外來人才難以適應很快陣亡，反而是公司許多嫻熟內部企業文化，且想大展長才或改變的同仁，終於盼到數位轉型的機會毛遂自薦，成為銜接創新很棒的橋樑。

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另外，就是重視且發揮行政營運、溝通行銷、客戶服務……等非業務的共同部門同仁的價值，沒有他們以公司整體效益為考量規劃、執行，很多有形與無形的環境都不會成功。

4.    保持專業：

聽起來簡單卻很難，更無奈的這是絕大多數優秀人才離開現有環境的原因，也是企業數位轉型最難突破的桎梏。
外行指導內行，劣幣驅逐良幣，我們聽了好多這樣的故事。能不能從我們開始，少一點政治，多一點信任？我們相信優秀人才寧可為專業挑燈夜戰而賣命，也不為不知能領多久的五斗米折腰。

（本文作者為姚旭杰）

 

《Fintech進化論》

連印鈔票的中央銀行都面臨比特幣的競爭，全球金融業正處於史上最大的變革前緣。《天下雜誌》邀請國泰金控、悠遊卡、中華開發金控，與連續創業家林弘全、楊茹惠夫婦，分享大小金融機構、支付、區塊鏈的最新進化。

 

關於作者 姚旭杰 Marcus Yao

Marcus擁有柏克萊大學經濟學與資訊科學學士及美國麻省理工學院工商管理碩士學位。目前擔任國泰金控數位暨數據發展中心副總經理，以15年以上的數據分析、行銷策略、數位創新等管理經驗，帶領團隊規劃國泰金控、國泰世華銀行的數位與金融創新發展策略。在加入國泰金控前，Marcus曾於多家新創事業如Migo、CreditOne、ExpertHub擔任高階主管，負責產品行銷及策略發展等業務。