「你很不鴻海耶，」、「你一點都不像台大人，」這類的評語，聽起來像貶抑的話，但卻是組織裡最需要、最珍貴的「異類」。
管理學者都勸告企業，要讓組織擁有足夠的異質性和多元化，否則就會像歷史上某些講究血統，只近親聯姻的皇室，產生愈來愈多近親繁殖的後遺症，最後完全扼殺了創新。
成敗論英雄，研究顯示，多元化的重要性事實上也有很高的說服力。
根據麥肯錫的研究，性別或種族多元程度排名前1/4的企業，財務報酬高於產業中位數的機會也比較高。相關性並不等於因果關係，但這樣的相關性顯示，當企業致力於領導層多元化之際，它們也比較成功。
麥肯錫已研究工作場合多元化程度多年，最新的報告檢視了366間橫跨多項產業、分佈於數個國家的上市企業資料，有兩項結論亦十分明確：
結論一：種族多元程度排名前1/4的企業，財務報酬高於產業中位數的機會高出35%。
結論二：性別多元程度排名前1/4的企業，財務報酬高於產業中位數的機會高出15%。性別及種族多元程度皆排名最後1/4的企業，財務報酬高於平均的機會，在統計上比表現平均的企業更低。
在美國，種族多元程度與財務表現具線性關係：資深管理團隊的種族多元程度每增加10%，稅前息前盈餘就會增加0.8%。
在英國，資深管理團隊的性別多元程度高，企業表現的升幅也最高：性別多元程度每增加10%，稅前息前盈餘增加3.5%。
企業在同產業及和同國家內表現特出，表示多元化是種影響競爭力的因素，而且會將市佔率帶往更具多元性的企業即使多元化的效益越來越明確，這方面仍舊有待努力。
這是個深度連結的全球化世界，多元程度高的企業表現較好，並不令人意外；大部分組織得更加致力於此，才能完整地獲取多元領導團隊帶來的機會。
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