法律手段真能留住人才？

如何調解雇主和員工那相互衝突的主張？如果訓練和創新的受益者可以隨意投身敵手，雇主自然也不太願意投資於訓練和創新；競業禁止條款等限制最終對所有人都有益，因為它們會增加企業投資人才的誘因。

然而，聖地牙哥大學的法律教授洛貝爾（Orly Lobel）在新書《人才想要自由》中，卻提出了強力的反論。他認為，讓人才自由流動，才能獲得最大效益；人才自由流動讓人得以選擇符合其技能的工作和薪資，進而增強經濟效率，而且沒有人喜歡被綁住。人才流動亦有助創新，因為它能讓資訊擴散、拓展專業網絡並鼓勵各領域相互交流。

加州正是人才流動的明顯例證：加州是矽谷和好萊塢的家鄉，也是最不願意利用競業禁止條款限制人才流動限制的一州。這或許純粹出於巧合，但加州只是普遍模式的一部分。在美國，限制較低的州，資本投資及創新的表現都比較好。人才自由流動對新創企業來說尤其重要，因為大企業可以輕易地利用法律擊垮它們。在西方，北歐、以色列等限制較輕的國家，通常比德國、法國等限制較嚴格的國家更具創新能力。

技能勞動力刺市場保持自由，有助於整體經濟發展。但洛貝爾指出，無論企業在人才大戰中的某場戰役是勝是敗，人才自由流動都對企業有利。身處於高技能勞工開放市場的企業，其人力資源品質通常也比較高；它們在召募和留住人才時，也比較常使用績效獎勵的方法。失去重要人才的企業，還可以藉此找出自己的弱點：石油服務公司斯倫貝謝（Schlumberger）只要失去了某一位原本想要留住的人才，就會進行內部調查。

洛貝爾的看法或許太過；如果對手試圖雇用重要員工以盜取商業機密，企業當然應該要有自保能力。但她的直覺絕對是正確的；在現代經濟，人力資本是財富最重要的來源，企業佈下法律之網，阻止人才自由流動，其負面影響已隱隱浮現。

決策者得移除這些限制：除非發現明顯的盜取機密意圖，都該假定人才自由流動是件好事。企業應該停止將員工視為財產；麥肯錫視前員工為需要安撫的校友，而非必定得控告的敵人。其他企業也該這麼做；遇上侵略性極強的對手時，手銬腳鐐或許是個不錯的主意，但產業的龍頭企業很少這麼做，這背後必定有其原因。（黃維德譯）

©The Economist Newspaper Limited 2013