企業，積極打造未來人才

今年，中華人力資源管理學會針對一五三位企業人資主管調查發現，企業在篩選八年級世代（民國八十年後出生者），最重視人格特質測驗結果。最擔心不適任的狀況是，自視過高、群體意識不足。

他們強調的工作態度，前三項分別是，主動積極、團隊合作，和責任感。

不可諱言，部份企業仍有「血統偏好」的概念。《Cheers》雜誌連續十七年所做的「企業人才策略與最愛大學生調查」發現，仍有四成企業偏好台、成、清、交等一流大學。

但若以能力指標來看，學習意願強、可塑性高，以及抗壓性及穩定度高，都超過專業知識與技術。

而這些都超越學位和學歷限制，也決定了未來的發展性。

遊走領域 跳出「標準答案」的框框

企業對「人才」的定義，顯然和過去不同。「現在的世界，要達到頂尖，有千千萬萬個機會，」重新執掌宏碁的創辦人施振榮曾經說。

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企業要的是能力，尤其是學習的能力。唯有不斷成長、不斷學習，才能爬到頂尖。

跨領域學習，在講求創新的今時今日，比以往更重要。

曾是明基（BenQ）研發長、現任師大設計系教授王千睿，高中讀復興美工，大學是輔仁大學應用美術系，專攻美工設計。

後來，他轉往德國學工業設計，還曾被擁有一流時尚設計感的保時捷，網羅進入設計團隊。

一九九四年，王千睿在工研院的召喚下，回到台灣，卻感到很挫折，因為「工業設計界不認同，」他說。

國內工業設計科系都在理工學院，強調有「標準答案」的工業和工程。所謂的工業設計也講求實用，而在零和一之間灰階遊走的美學和美感訓練，並不受重視。

但「設計要引領未來脈動，研發才可以去落實執行，」王千睿深刻體認，美學觀念是用來詮釋所在社會，引領未來生活方式。他把這樣的觀念帶進工業設計領域，也讓明基一度揚威國際。

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「工作」早已打破人的想像

而學習的動力，奠基在興趣和好奇心。美國杜克大學教授戴維森（Cathy N. Davidson）研究，現在的小學生，有六五％的人，將來從事的工作，可能現在還不存在。事實上，隨著科技運用，「工作」早已打破現代人的想像。

近年積極開發雲端產業的廣達集團創辦人林百里，在發展之初，國內根本沒有人聽過「雲端」，要找「專業」人才更是緣木求魚。

「我只好找有好材料的人，」對林百里來說，就是有熱情、好奇心和整合能力。

當初，有兩個人來應徵，他回憶，一個讀書不是最好，但曾是舞蹈社社長，社團能力強，也懂人文。另一個連續好幾年都考第一名。「你只會讀書，不是我們要的人，」林百里直接拒絕「第一名」。他要的是不斷伸出觸角，對世界好奇，擁抱改變的人。

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有好「人材」，再透過訓練變成人才。「至少要兩年才能上線工作。工作好幾年後，才是幹才，」林百里很清楚，從「人材」、人才、幹才，到能為企業掙得金銀財寶的「人財」，需要更多的訓練和時間。

投入照明產業四年，年營業額已超過百億元的隆達電子董事長蘇峯正，最愛看《三國志》。在他看來，商場如戰場，當大家武器愈來愈精良，背後靠的還是人才實力。一旦犯了致命錯誤或決定，可能就是毀滅性的殲滅。

人才，讓所有企業念茲在茲。「德國的教育是超越產業，比產業看得更遠，在沒有風險和壓力下培養人才，」在德國六年的王千睿感嘆，但台灣學界反而落後產業界。

愈來愈多企業不再等待，主動將人才培育往前延伸到學校。

全球知名的電聲廠商美律實業，在二○○三年遭遇到的最大困境是：訂單接不完。

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當時，筆記型電腦和手機蓬勃發展。美律實業董事長廖祿立盤點後發現，研發人員只足夠專注在手機，因而放棄源源不絕的筆電訂單。這令他充分感受到，人才不足，限制產業的發展。

逢甲大學在廖祿立支持下，創立國內第一個「電聲碩士學位學程」。招生標準唯「音樂熱情」錄取，不限畢業科系，不筆試。雖然錄取的學生多是私立大學後段班，如今畢業生卻遍布電聲產業，連中國都搶著要。

事實上，在外商眼中，台灣人才素質並不差。

在台灣定居長達二十年，台灣拜耳醫療保健事業群西藥部處長魏立強（John Wheatley），經常參加亞太會議，也了解各區域部門遭遇的問題。「在我看來，亞太地區澳洲第一、台灣第二，還贏過韓國，」他對各國人才做出評比。

以市場行銷領域而言，台灣人才相對於越南、印尼和馬來西亞等國家，英文能力好，態度上敢問問題並提出意見，「配合度高、執行能力也不錯，」魏立強說。韓國相較下，在行銷上較傳統，也不太有創意。

每個人都可以從零變英雄

「台灣人有時候太小看自己，可能是教育所造成，另一方面是中國大陸給的壓力，」身材高壯的魏立強，連續四年在台灣招募學生實習。今年，他從五一二人中挑選出十人，錄取率不到二％，比公務員高普考錄取率六．三％還要搶手。

實習計劃的目的在於，訓練學生用微電影或各種素材，溝通推行性教育。「從這過程，我看到台灣的未來，」魏立強給予高度肯定。

因為精挑細選出的學生，不但有創意，願意合作、溝通。只要給他們更多空間或授權，就可能有超乎意料的表現。

台灣拜耳總裁柯佳碧（Ga-briela Koehli）今年更決定，開放一○％的業務人員招募名額，啟用新鮮人。「因為招募有經驗的人，只是在解決現在的問題，但晉用新鮮人，卻是在面對未來的問題，」魏立強解釋。

只要好好訓練，每個人都可以「從零變成英雄（from zero to hero），」他說。

人才之戰，是一場沒有煙硝的戰爭。而台灣未來的競爭力，更決定於今日的教育。當學校教育還在踟躕跛行，企業對人才的定義，早已產生天翻地覆的變化。

要面對明日的問題，產業界或許不該只是在「等待」，而是和學校共同合作，培養學生面對明天的社會和產業的需求。