勞基法使勞資關係和諧或對立？

有了保障，生產力成高、成本降低，僱主就可以得到回報。所以勞基法的實施，對經濟一定有正面影響。

就社會面來說，台彎現在有四百萬勞工，一家如果平均三口，就有一千兩百萬人與勞工有關係，所以我們如股能解決勞工問題，也等於是解決部份社會問題。

當然，勞基法也不是一點暇疵都沒有，我們以後會再修訂。但希望大家都能支持勞基法，多看正面的，不要做負面批銘，這對國家利益慎很重要的。

張清溪：我想提一點是，現行的勞基法跟工廠法差不了多少，勞工餅沒有因此得到更多的福利，而且工廠法在民國二十五年就實行了，並不比日本晚，所以湯司長剛剛提到日本是因為實施勞基法而經濟繁榮，其中的因果關係還需要更深入的研究。

 

老闆才知道

 

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這還是細節問題，我想從經濟學的立場來看。剛才湯司長提到，增加勞工福利，就會提高生產力，僱主就得到回報，經濟會繁容。這好像很符合經濟原理，但如果薪水高，生產力就提高，是不是可以規定把薪水提高三十倍來增加生產力？我想沒有一家工廠負擔得起。

顯然這是邊際效用關係，效果是有極限的。也就是說，薪水增加到某種程度後，生產力並不會跟著增加。到底極限在那？沒有人知道，但我想只有一個人曉得，那就是老闆，如果他不知到，早就該倒閉了。

萬一老闆給很低的薪水，那勞工豈不要餓死了？但事實上也沒有這種事情，因為勞工也不會接受這麼低的薪資。經濟學家談的是資源分配的問題，不管對象是誰，由僱主和勞工決定雙方都同意的薪資，對雙方都最有利，不必去限制他。

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例如加班的問題。現在勞基法規定加班費要多付五○％的單位薪資，其實也許多付一○％勞工就願意加班，現在規定五○％，一般老闆付不起，乾脆不加班，勞工就沒有加班費可拿，雙方都受害，那經濟有如何獲益？

法律規定使得雙方的選擇彈性都縮小了，如果僱主願意多付五○％，他就會付這種成本，要看勞工是不是稀少。所以在自然的供需狀況下決定的薪資、加班費，才能使雙方受利，也才能顧及國家整體的利益。

所以我認為可以由市場供需原則決定的事，就不要干涉。

薛琦：我想經濟學家的立場是中立的，尤其我們所受的教育訓練，讓我們多少有點社會主義的思想，就是說在情感上比較偏向勞工，整個勞基法的精神也在這。當然這是一個良法美意，但經濟學家和非經濟學家的一個不同點，是經濟學看事情比較現實，都把人假設是壞的，每個人的經濟活動，出發點都是為了追求自己最大的利益。

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目的、手段不一致

 

勞基法的一個問題是目的與手段不一致，目標很好，但手段一做下去，可能就適得其反。

例如夜間工作。勞工會加班，一定是衡量自己身心狀況才會答應。至於薪資可以讓他們自己決定，景氣好時，也許加五○％還不夠；景氣差也可以不要給這麼多。

再如人員流動方面，我覺得勞基法可能管太多了，而且會有很的的副作用。

勞工流動率高，大家都認為是老闆不好。但真正研究勞工經濟的人，就會從一個比較客觀、制度性、經劑性的觀點來談。日本的員工流動率低嗎？至少在明治維新、工業發展初期，紡織廠老闆一樣要把員工的身份證扣住，免得他跑掉。就是因為經濟的客觀環境不要求技術水準高的勞工，而當時人力供給又多，流動率自然高。而像美國流動率這麼高，也沒產稱什麼問題。

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現在勞基法可能就是聽了一些老闆的抱怨，而把勞工年資的計算，限定在同一個工廠服務為原則，這會有什麼後果？這會使員工一進公司就不願意輕易換工廠，年資愈高就愈不願意走。

等到工廠經營不善時，他要裁掉這些人都沒有辦法，因為勞工會說：沒有正當理由，不能解僱我。如果這是個應該被淘汰的行業或工廠，根本就沒辦法動員工。

情形還有更糟的。現在不斷有新行業、新產品出現，這些新興行業根本沒有辦法從頭訓練技術工人，一定要到別的工廠找，他怎麼找呢？如果他要找一個有十年經驗的人，勢必要賠償他在原廠十年年資的經費，工人才願意過來。有那個新工廠付得起呢？

 

使經濟更僵硬

 

所以勞基法本來是要降低員工流動率，但我們連降低流動率的好處、壞處都還沒搞清楚，就己經可以很明顯看到，在長期來說，這一條規定只會使我們的經濟更僵硬。

而台灣過去三十年來的經濟成長，可以說完全建立在兩個基礎上，一是效率，一是彈性。效率就是不斷提高生產力，彈性就是你不能只做一件事情，要隨時考慮市場、技術的轉換、客觀的經濟情況的改變，要隨時找最適合你發展的產業。

我現在擔心的是，因為勞工年資的計算、因為想把勞工流動率降低，所產生的後果是使我們喪失了經濟的伸縮性。這個問題在短期之內也許並不嚴重，愈是長期愈嚴重。

我認為，勞基法實際上應該作的，是那些對勞工有利、而市場機能解決不了的問題，譬如說工廠安全法，一個工人在工廠操作機器，手被弄斷，變成殘廢，這種人實際上才是需要政府大力幫助的人，我想，如果說鰾給這種人九十個基數、甚至一百個基數，沒有人會反對。

陳德興：基本上，我對勞動基準法並不反對，也很贊成它的立意。問題是：需要解決的問題勞動基準法是不是就把它解決了？

事實上，勞動基準法對大部份的工廠而言，短期的影響有多少？真的很難說，尤其對略具規模的工廠並不見得很大；但是，在法的出發點、在觀念上恐怕有所偏差。

正如湯司長所說，這個法開始是在民國四十六年，當時台灣的經劑環境，甚至整個世界的經濟環境，和現在都差得很遠。大家很多的想法都是：勞工是受壓迫的一群。在討論勞基法時也曾引起激烈辯論，究是因為內政部、社會大眾多半有這個想法。在老的一代面，這也許是根深蒂固的想法，電視上的董事長也常是啣著煙斗，動不動就罵人，可是，現在的廠長和以前完全不同，看到年輕女工，叫姑奶奶都來不及。

 

環境變了

 

以前，台灣的工業只有紡織，做會個領班，需要有兩個保證人，現在就是不要保人也沒人做，因為整個社會經濟環境都在改變。

我不知道現在的勞基法和原先的工廠法有多少差異，在所有國家中，製造也的比例越來越少，服務業越來越增加，如果勞基法脫胎於工廠法，那麼，真正需要保護的勞工反而沒有保護到，因為製造業越來越縮小，就像美國和日本一樣，是經濟學家所說的「資源自然分配」。

問題是那些家庭工廠，勞工的待遇絕對達不到勞基法的規定，但略具規模的工廠已經完全是市場供需的情況，勞工的待遇已較好。勞基法最大的問題是最需要保護的勞工反而保護不到。

王遐昌：因為勞基法希望保障勞工權益、發展國家經濟，所以，基本上我們不能純粹從勞工上或經濟上來看這個問題。從整體來看，基本上有兩的缺點：第一是參與的人多半是勞工代表和勞工學者。缺乏真正的經濟學家，在基本理念上可能就會有所欠缺。僱主也有參加，但是提出的意見，幾乎都沒有被採納，只是供作參考而已。

第二、照顧勞工沒人會反對，當初立法也是為了保護經濟上的弱者－勞工，可是，並沒有太瞭解現實的環境，因為今天勞工可能已經是智慧上的強者或是工作上的強者。事實上，現在那個老闆不照顧員工？因為老闆都知道：「如果你不照顧勞工，勞工就不照顧你。」這是基本理念的問題。

在法律上的管理，我們希望絕對不要「立法從嚴，執法從寬」，免得使遵守國家法令的企業主反倒霉；而立法的原意也缺乏對企業倫理的重視，我們知道，在民國二十五年十二月二十五日，曾頒佈勞動契約法，強調企業倫理的建立，是一部很先進的法，而在勞基法八十六條中只有一條是約束勞工的規定，顯然對於勞工的約束相當欠缺，對資方要求則很高。

 

由供需來決定

 

另一個是加班必須要報備。如果真的這麼做，大概縣政府的勞工課要增加三、四十人，專門處理加班問題，事實上，又有多少人這麼做？這些都容易造成管理上的困擾。我們不妨利用供需的原則，只要加班不超過一定的限度，就不需要報備，勞基法中明白規定僱主不得強迫勞工加班，何不由市場供需的情況自由決定？

另外，像意外傷害、退休的問題，在勞保中都有規定，現在等於是加重僱主的負擔，削弱僱主的投資意願，對經濟大量依存外銷的我國來說，又如何能增加外銷的競爭力？

謝深山：勞基法這件事很難辦，勞方不滿意，資方也不滿意。像薛教授由經濟觀點，對勞基法有相當的批評。由經濟學觀點來看，我個人非常同意，但是基本上，勞基法是以照顧國家整體利益為前提，絕不能懷疑它的立意。

至於為什麼不考慮資方的問題，那是因為法的本質在於保障勞工權益，就像「獎勵投資條例」中也不會提到勞工問題。而美、日勞基法中不需要退休金的規定，是因為他們有很強的工會加以制衡，我們沒有，只好由公權力的介入來保護勞工；而大家吵了很久「婦女產假八週」的規定，在日本是產前六週、產後五週，韓國則是六十六天的假，都比我們要多。

關於退休金提存會影響事業發展的規定，我想人不是產品，該由人性的觀點來看，企業主對於有貢獻的勞工應該加以照顧，就像我買了一條牛耕田，等它老了，也許殺掉它，買部耕耘機是最經濟的做法，但是我會想到牠曾經為我帶來的貢獻，應該有感情，也許從人性觀點來看勞基法會更適宜。

另外，勞工佔了我國人民很大的比例，勞工安定會影響到社會安定，像這次十信事件引起的抗議、請願風波等，也值得我們注意。

張：我想感情是自然產生的，絕不能強迫，絕不能因為「應該有感情」就立個法，這本身是因果的關係。

而社會安定本來就是經濟發展的目的之一。但是在現在的勞基法中，低階層勞工很可能是最大的受害人，因為他們無法達到法中最低生產力的規定，勞基法有不能強迫僱主僱用他們，而會變成失業者，或非正規工作者，使社會不安定，偏偏他們是最需要保戶的一群，也造成了社會的不公平，因為他們原還還有工作。

我並不是說不該保護勞工，而是勞工在和僱主對立時，往往會因為利益必須分享他人，不會盡心盡力地爭取自己應得的權益，這是和僱主不一樣的地方，如果由工會來做，以群體力量來為勞工謀福利，就會比較好。

由工會做比政府好的另一個原因是，工會比較能夠因地制宜，隨時因應個別產業的情況，這一點是政府做不到的。

 

和諧反被破壞

 

陳：自從勞基法實施以後，我最大的感覺是，工廠原來和諧的勞資關係，反而破壞了。這好比本來夫婦之間沒什麼問題，但忽然來了個第三者說：「咦，你們兩個都在賺錢，為什麼妳回家還在煮飯洗衣，他可以看報紙、當老太爺？」做太太的一想：「對呀！」問題就來了。

過去台灣的每個工人都想自己當老闆，所以勞資之間的界限不明顯，現在卻天天都在灌輸他們勞、資分離的觀念。而且整個社會也都在變，以前我們都說資本主義壓迫勞工，但世界資本主義最盛的美國，卻是勞工福利最好的。

 

欠缺前瞻性

 

另外一個嚴重的問題是勞基法欠缺前瞻性。以美國為例，從一九七○年代以後，工會的會員一直在減少，表示勞工力量的削弱，我們今天卻以勞基法，間接鼓吹勞工運動。像美國泛美航空公司最近生意慘得很，本來一個駕駛員年薪十二萬美元，現在一些年輕人，三萬塊他也幹，這就是供需結果。

像歐美的例子就是他們經濟成長遲緩下來以後，愈來愈不能負擔給勞工福利的成本，所以勞工力量才減弱。所以我認為今天要討論經濟問題，一定要全體的來看，不要以偏概全。

湯：假如工會力量強大的會，的確可以解決很多勞工問題。但政府為顧及整體利益，擔心工會鼓動罷工，而沒有給予工會很大的權力。在這種情形下，我們更應該保護勞工。

另一方面，我們也不是閉門造車，也參考許多日本、美國的情形。今天國家的處境應改給勞工保護，大企業當然沒問題，但更有許多公司的確沒有給員工很好的照顧。

像日本，工廠全部自動化了，也沒有資遣任何一個人，因為他擴大產能，把員工安排好。我們企業還沒有自動化，就在叫：「怎麼辦？老的員工沒辦法資遣。」這可能是觀念不一樣的地方。

殷：基本上大家都贊同勞基法的頒定，問題是這個法能不能很公平地徹底執行，能不能把中小企業、地下工廠也規範進去？

湯：對於這點，我們正逐步訓練四百多位檢查人員。但對國家而言，取諦不是唯一方法，應該與觀念推廣齊頭並進。內政部力量有限，不能說要抓，就雷厲風行地做。所以大企業更應該率先支持勞基法，引導小規模企也都向他們看齊。這樣才能擴大影響力。

薛：對於湯司長的意見，我有另一種看法。勞基法當然不是我們最先有的，各國實施勞基法的根源都可以推溯到工業革命初期。基本上他們的立足點就是勞基關係是對立的，這樣將雙方行為規範定下來，卻又無法真正規範到，結果一定適得其反。

 

讓大家有過渡期

 

另一方面，要切切實實保護到勞工，法律一定要確切執行，剛剛湯司長提到培養檢查人的事要「逐步」實行，我心就涼了一半。既然不能一次實行，為什麼不定個法讓大家都有個過渡時期，好有個心理準備。

而且四百個人執行不公平怎麼辦？尤其是對中小企也，因為大企業都已執行工廠法，衝擊不會太大。如果勞基法貫徹到中小企業，他們一定受不了，老闆說：「我乾脆不做了」，勞工反而沒保障，到時是不是又要訂一個法來解救這些中小企業呢？

謝委員剛才也提到人不是牛，人當然不是牛。員工與僱主之間的關係，是文化的、倫理的問題，這可以用立法來解決嗎？

謝：好像大家對勞資雙方要自由訂契約、或由政府用公權力介入的問題有岐見。我們為什麼要訂勞基法？是因為勞資根本無法站在平等的基礎上訂契約，一方受利、一方受害。

舉的例子，像加班問題，有的工廠為了趕貨要加班，但勞基法規定限制加班，工廠就會垮。這個我同意可以放寬，但老闆不能說三百六十五天，天天加班啊。

資本家有財，前放在銀行都可以生利息；但勞工一無所有，只有勞力，這勞力會隨時間的增加而消逝，不能放在銀行儲蓄起來的。我們是不是應該等他老了、沒力氣得時候，對他長期的貢獻給予回饋呢？

再者，大家也談到勞基法會對中小企業不利的問題，我認為勞基法的實施對每個企業都會有影響，只是程度多寡而已。我同意勞基法的實施應該有緩衝期，讓大家有個心理準備。

但另一方面，我們的工廠法實施很久，大部份中小企業都屬於工廠法適永的範圍。而勞基法只是針對工廠法沒有的，進一步加強而已，所以我個人認為所受的影響應該不致太大。要說一個中小企業會因為勞基法而支持不下去，可能還要研究。

 

執行的問題

 

薛：我想問的是工廠法又真正執行了多少？最怕的就是一個法擺在那，但不去執行，像今天的交通法一大堆，到底執行了多少

至於退休金提撥的問題，在大、小兩廠都缺人的情形下，小廠可能明說他不提撥退休金，為了吸引到人，他一定要提高工資，才能跟大廠競爭，給短期的好處，不必等二十年後的退休金，這不是實際等於給了勞工退休金嗎？現在勞基法追溯既往，又叫中小企業付一次退休金，他們怎麼會心服？

像這種情形，法是不是要嚴格執行？如果不，政府威信受損；如果要，中小企業又受不了。這是我最擔心的問題。

謝：大家在觀念上好像認為勞基法陳義過高，執行會有困難。如果我們和工廠法規定的退休規責、礦工退休規則比較起來，勞基法並沒有規定得太高，因為並不是每個勞工都會做到二十多年，拿最高的三十五的基數。

薛：以前台灣經濟剛剛發展且成長很快，大廠都沒有勞工退休的問題。但一、二十年後，大廠廠的勞工年齡結構有趨老的現象，如果再加上通貨膨脹，我不相信大企業還會認為付退休金對他們沒有影響。

陳：我還是覺得問題是在勞基法的目的是要保護勞工，但是不是真正保護的到？退休金對大企業沒問題，可是那些家庭式工廠呢？尤其是地下工廠，就法律言，他們根本不存在，又如何保護他們的勞工？

 

退休金那來？

 

剛才也提到要訓練四百個人，全國登記的工廠大概有九萬家，四百個人就夠看多少工廠？所以依我看，勞基法許多規定都已經過時了。例如女工哺乳時間，今天有多少人願意自己哺乳？三十分鐘夠她們回家去嗎？

再來是老年給付的問題，退休金的給付有很多方法，為什麼美、日都沒有這個規定？因為這是社會福利，是政府該做的事。這是觀念問題，不應該單從勞工觀點來看這個問題。

像剛剛湯司長講到日本工廠全自動化，而又沒有裁員的事。那是他們經濟規模夠大，有世界市場做後盾，我們的企也有這種規模和能力來做這種事嗎？美國泛美航空公司可以說是了不起的公司，但面臨破產危機之時，他該付的退休金不知超過淨值的多少倍。但他們的勞資雙方談的是如何妥協，不是毫無保留地付給勞工。

謝：關於退休今的錢那來的問題。老闆在景氣好的時候就拼命擴廠，能不能就撥點錢準備給員工最退休金呢？所以我們才說要提撥準備，不要等以後沒有錢。

舉個例子，台塑財力雄厚，如果現在不提撥，誰也不知道它十年後還能不能賺錢，沒錢怎麼行？所以一定要未雨稠繆。至於這是不是符合經濟原理，我就不知道了。

湯：日本勞基發雖然沒有退休金提撥的規定，但他們九九．九％以上的廠商，每年至少提撥一個月、甚至兩個月的平均工資做基金。是分別來處理，我就不知道了。

殷：日本可以分別處理，為什麼我們要統一處理呢？

謝：日本的勞基法看起來沒有退休制度，這樣的經濟大國都沒有退休制度，為什麼我們要有呢？他們廠商是以退休制度來吸引從業人員，所以大公司九○％以上都有這個退休制度。

殷：大家對勞基法的意見很多，現在懷疑立法的原意已經不是來不及了，因為法已經定了，大家是不是可以落實的來討論，勞基法有那些是資方、勞方都很難接受的規定？有那些是實施以後會發生問題的？就是不要只談過去，也談談勞基法的未來。

王：勞基法既然已經存在了，有那些我們可以建議再次修改的呢?

 

立法從寬，執法從嚴

 

 

第一，一定要立法從寬、執法從嚴，免得造成將來平頭的平等而不是立足點的平等，以及應該受到保護的反而沒受到保護。法的秩序沒有了，會導致整個社會沒有秩序。

第二，我們希往員工加班這個問題由整個勞力市場來決定。有個最高的限制，譬如每天不能超過若干小時、每月不能超過若干小時就行了，取銷報備這個規定。

第三，希望男、女員工的加班限制應該一致。因為假如男女工的加班不一致，你沒有辦法叫一半的女工回去，讓一半的男工繼續加班，這造成我們管理上非常大的困擾。

第四，是哺乳時間問題。韓國、日本的勞基法是都有這項規定。但他們勞基法是十年前定的，十年前是很需要母體哺乳，而今天有多少人願意在三十分鐘內跑回家去哺乳？這是很困難的。而且這項規定沒有罰則，會造成口惠而已。女工要求哺乳，僱主說不行，怎麼辦？徒增雙方困擾。既然行不通，就不如不要。

第五、關於員工年假的問題，勞基法三十八條規定，員工按年資有年假。這項立法本意是覺得員工工作一年非常辛勞，應該去休假。

但勞基法又規定這年假由員工和僱主共同排定，而僱主若不同意休假，即在年終補發獎金，這又削弱了當初立法的原意，而只不過是讓僱主多付一筆獎金而已。

最後，希望在勞基法中加入有關企業倫理的款項。企業倫理是讓我們整個企業界形成一個大家庭的最重要條款。民國二十五年所頒佈的勞動契約到現在一直都還沒有實施，內政部也沒有宣佈這到底實施不還是實施，或是作廢。如果這不實施話，希望將來勞動契約前瞻性的條款納入勞基法，使勞資關係更加和諧，因為勞工的倫理觀念和企業的社會責任如果能結合在一起，才能建立非常好的勞資關係。

張：我有幾點意見，大部份都可以馬上執行。

 

背道而馳

 

我覺得女工夜間工作的這項限制規定可以不要了，因為根據經濟原則，這是一個非常不合理的現象。

報上說女工能否上夜班要看產業外銷的數額和數量而應。我不曉得是否外銷數額好就可以獎勵上夜班。如果外銷可以，為什麼內銷就不行？事實上外銷的目的是為了內銷，因為經濟發展的目的是為了消費，而不是為了生產。外銷只是手段，如果它生產的產品供內銷的話，它已經達到了發展的目的，為什麼還要給廠商懲罰？

如果夜班規定大規模廠商才能做，而小廠商不能做。那是不是表示，這條法律本來是不好的，不過因為你做了很多，我就給你做？是不是說，你壞事做多了，就合法的？如果不是這個意思，為什麼小廠不能做，大廠就可以做？

所以我認為如果大廠可以做，小廠就沒有理由不能做；外銷廠商可以做，內銷當然也可以做。這就是為什麼我們認為勞基法不合經濟原理。因為合乎經濟原理才能解決經濟問題。你訂個法律，卻不能解決問題，這是背道而馳的。

第二點是退休金分段實施。根據細則規定以及勞工司後來的解釋，前段是根據工廠法工人退休規則，而它的適用範為跟勞基法並不完全一樣，所以報上刊載法院判決說，以前不適用工廠法的那些產業不需要遵守工廠法退休的規定。我覺得法律溯及以往是很不合理的現象。

 

兩段式實施

 

另外，工廠法退休規則並沒有罰則。如果它不做，你怎麼辦？我的建議是應該徹底的分兩段實施。也就是說，它以前怎麼做就怎麼做，以前它不遵守就讓它不遵守。工廠付給工人的報酬，它有結構，可能有一部份是工資、一部份是退休金，這個怎麼分配？可能根據各形業的文化背景或傳統來決定的。如果它沒有付退休金的話，這報酬金付在其它方面。如果你現在要它付退休今，它就會降低工人其他方面的報酬，所以以前它怎麼做就怎麼做，不應該叫它用以前它不適用的方。

最後一點，勞基法一定要嚴格公正的執行。我覺得最好的執行方法就是讓工會執行。你讓勞工團體有足夠的力量來幫助勞工爭取權利的話，他們會爭取到這種權利，而且不需要花政府一毛錢的開銷。

從長期的觀點來看，應該讓工會有力量來爭取他們應該享有的權利，這根本不需要罷工。如果政府還繼續存有不讓工會有較大力量的想法，工會是不可能成長的。如果真要勞基法切實執行，最好的方法，就是讓工會發揮它監督法律的力量。

 

多此一舉

 

薛：關於「立法從寬」，我再做一個原則性的分析，就是凡是市場機能可以解決的事，就不必碰它。除非市場機能的結果偏向極端，你才去限制它。

譬如加班，你可以說我們正常的時間事一週四十八小時，你不超過七十個小時就可以了。至於是不是因為趕外銷要三百六十五天都加班，如果有那麼強壯的人，就讓他去做，事實上我不相信有這麼強壯的人。這正是所謂的多此一舉。

再拿年資的計算來講，就以兩個地方可改。第一，年資不要從一進入公司就開始計算，而從進入公司三年後才開始計算。以後的年資應該跟著這個人跑，他離開這家公司，退休金也應跟著他跑，沒有理由要完全由原廠方來付退休金。這以後一定會帶來許多困擾。

王：對薛教授的意見，我有一點不同的看法。就是假如員工身體可負荷得了，而且願意加班的話，就可以加班。我覺得這一點可能還要再斟酌一下，因為勞工在程度上來講，還是弱者。假如法律沒有一個最高限制的話，很可能造成很多困擾。

剛才薛教授有一點看法我非常同意，就是年資可隨著個人的職業變更走，這是個非常好的方法，應是我們社會福利的一部份。我認為國家就應該辦這件事。

 

行得通嗎？

 

殷：這行得通嗎？

謝：有關跨業跨廠的年資計算，我們在審議過程中，一方面辜振甫先生等認為退休金太高、負擔太重、以及積欠工資等，在立法院聽證會有不同意見就退回，行政院要求內政部重新對這些問題提出解決。當時，財政部長徐立德就提出一個公積金的構想，不只是勞基法的適用範圍，還把所有的從業人員，包括公教人員都適用在內。就是每年都交一點錢，最後由政府支付。

我個人就堅決反對這個構想。因為參考世界各國的退休制度，公積金是嘴落伍的一種。只有新加坡一國在實施，而且新加坡現在已經沒辦法承擔了。他們的費率已從開始的一六％增加到四二％，沒辦法償付了。

薛：這是倒因為果，政府都沒法償付了，資方怎麼承擔得了？

王：我認為這可以研究一下，實際上目前在勞保給付，已經就實施這種方法了。也就是勞工只要在工業界工作，年資隨著年齡變更，合併在一起後就變成雙重給付。

湯：我同意工會力量強大是好的。我們工會今天的權力受到某種限制，你想把它增加一點，我們很多的老闆就想辦法把它減少一點。

 

歧視婦女

 

我覺得我們的勞基法己經完成立法程序了，我們大家要支持它，當然勞基法不是沒有一點瑕疪，我們考慮了很多問題做為將來修法的參考。

殷：關於保護婦女的條款，就我們的瞭解，對婦女反而造成了歧視，有很多的工作，就是因為規定婦女十點鐘以後不能加班，已有很多公司根據這個原因而不願再僱用婦女。

如果是顧及婦女的安全，可以要求公司用車送婦女回家，為什麼要規定婦女十點鐘以後不能工作？這條本來是抄自日本的規定，而根據瞭解，日本最近已經把這過時的條款取消了。

日本一向是最歧視婦女的國家，為什麼我們要學習他們落伍的做法？

湯：日本的勞動立法是根據國際公約訂定的。

張：我們在研究性別歧視時發現，歐美國家的性別歧視比我們中華民國高很多。國際公約是根據歐美的形式，如果以為國際公約就是很合理，這觀念是不對的。

湯：我們總要有一個標準啊！人家的勞動法上都有，我們總得要有呀。

薛：如果是一個落伍的標準，我們為什麼要學？

謝：各位建議要給工會力量，假如工會功能能發揮的話，就不要勞基法了。今天要勞基法保護我們，身為工會代表，我覺得很丟臉。

 

不同行業不同規則

 

第二、我們勞基法將所有的適用行業都裝在一個規範面，這有沒有問題呢？包括農、林、漁、牧能不能適用都有問題？據我瞭解，別的國家像奧地利，有好幾套施行細則，不同行業有不同的施行細則，而我們所有的行業都適用同一套施行細則，這點要加以考慮。

還有對於是不是有經濟學家參與勞基法的制定，大家有很多爭議。我們在審議勞基法的過程中，曾請王作榮教授到立法院作證，他講了一席話，我永遠記住，他說：「給予勞工應得的權益，不因不景氣而加以遲延。」

薛：我想所有的經濟學家都會同意王教授的話。剛才湯司長說要從勞資和諧的觀點來執行這個勞基法，如果勞資已經和諧，幹嘛還要這個法！這就是經濟學家和其它一廂情願的想法有很大的差別。

今天真正應該替勞方講話的是政府，訂出一個法反而達到反效果，這是很令我們痛心的。

謝：我想政府絕對不願多管閒事。如果勞資原本和諧，何必要強加一個法律造成很多困擾，以我從事勞工工作的經驗，勞資之間問題的確嚴重。由於工會沒有力量，而且沒有公權力的介入，結果產生嚴重的勞工問題，使得勞工採集體請願、靜坐的手段，有日益增多的趨勢，所以才有這個公權力、勞基法的介入，而不是因為原來很和平，因勞基法的介入才引起這麼多問題。

當然，勞基法在目前階段一定有很多不能協調的地方，不過我認為這是過渡時期。勞方也有錯誤觀念，認為勞基法是萬能丹，什麼都是勞基法。

張：如果謝委員要從勞工反應來看勞資關係是否和諧的話，大概以後會比較和諧了，因為勞工以後都沒有聲音了。因為勞基法受害最嚴重的就是那些最低層的勞工，而這些人也就是勞基法原先所要保護的。

謝：我不太瞭解為什麼最低層勞工沒有辦法受到勞基法保障？

張：你要求有最低的僱用標準。換句話說，這個老闆必須付一個最低的價格。而一個老闆絕不會去請一個生產力抵償不了他工資的人。什麼人的生產力比勞基法所訂定的標準還要低呢？一定是年老、體弱、最沒有技術的人，或是一部份的婦女。老闆要解僱的話，一定最先解僱這些人。因為如果我要付較低的工資給這些人，會違反勞基法的規定，如果按勞基法的規定付給高於他們生產立的工資，我又虧本，所以只好把他們解僱，這樣都沒有問題。因此你原來要保護女工，結果卻害了女工。

 

適得其反

 

謝：關於低層勞工沒有受到保護，我想優勝劣敗，我們不能說一個工作能力薄弱的勞工要一直受到保護，他應該尋求更適合他的工作。

張：一個人根據他自願的行為，一定是最好的行為。你現在等於限制他選擇最好的行為。你在他最想做的工作上給他一個限制，迫使他選擇其他並不是他第一志願的工作，這不是剝奪他的機會嗎？

薛：我舉一個例子。就像練習生的規定，在以前沒有勞基法的時候，你高中畢業還沒服役，老闆會讓你先來學習一下，等服役時，契約自動解除。如果你表現很好，退役時，老闆還會請你回來。

但現在規定，如果沒有正當理由，你不能解聘，如果我現在僱用你，那等於我承諾三、兩年後我還要繼續僱用你。在這種情形下，絕大部份的廠商一定不願再僱用練習生。

這種情形跟剛才張教授講的完全一樣，也就是你定的立法美意到最後反而害了他們。

謝：我想這有一點誤解。練習生也不是有完全保護，第九條的契約規定有解決的辦法。

王：我們今天在這討論了兩個多小時，有一個非常好的共識，就是，我們並沒有反對勞動基準法，而是對這麼樣一個勞基法，我們有一點意見。因為過去我們雖有參與的機會，但我們的意見卻沒有被採納。我們希望不但有勞基法，而且這個具有瑕庛的勞基法將來能變成一個為大家所接受，且對國家的經濟發展、以及政治安定都有幫助的勞基法。

謝：俞院長有一次告訴我說：「謝委員，你對這勞基法有很多不滿，我瞭解。但是法律的制訂在初步階段會產生許多問題，等事情過後，看那些有問題，我們再重新研討、修正。」將來，保護的結果會不會產生反效果？以及經濟的問題是否應用經濟方法來解決，這都是我們應該考慮的。（李慧菊、郭明琪、周慧菁整理）