女人勝任主管的比例不如男性？女人肯努力，但是少格局

或許我們的社會對女性在工作上的發展，從未賦予期待，但是女人的自信，已經愈來愈高，在生涯的發展上穩穩的步步爬升；她們在工作上或許從不爭強，但是相當好勝，拼了命用專業表現贏得肯定。　這樣的一群女人，不認同過去隱含著不計代價的「女強人」形象。

她們要像男人一樣的享受事業成就，像女人一樣的擁有家庭。她們認為自己平凡得沒有特別的定位，其實她們已經在職場形成一股新勢力，走出一條新路徑。

去年12月中，幾家外商公司碰巧都在同一個週五晚上，舉辦年終舞會，全球最大的科技顧問公司Accenture也在同一天舉行新舊任總裁交接晚宴。在爵士樂聲中，來自馬來西亞的前任總裁將領導權交給了黎小萍，她是Accenture在台灣成立分公司12年來，第一任本地總裁，也是第一位女性總裁。

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黎小萍在當天晚宴上一改平時套裝打扮，頭髮高高挽起，一襲藍綠色的薄紗晚禮服長長的拖在地上，但是簡報起Accenture的5大產業群，仍舊是一貫的自信、熟悉，她一手開闢出的通訊與高科技產業客戶，佔台灣分公司營收的70％。黎小萍憑著成績，從顧問升成第一位女性合夥人、站上第一位女性總裁的位置，已經在Accenture待了15年。

黎小萍不是特例。位置顯著的女性主管的身上，通常都累積了類似的年資。因為，女性工作發展的路徑，與男性不相同。男性的工作，是從期望開始。他們從小就背負著社會的期望，將「在幾歲之前要做到什麼」的壓力，轉換為規劃目標。對於女性，我們的社會似乎沒有什麼期待。　

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「畢業之後，找個工作、嫁人，人生就圓滿了，」麥當勞北區資深總經理劉厚倫坦白說出大部分女性不願意搬上台面的工作起點。劉厚倫從政大外交系畢業後進入麥當勞，「只是覺得時髦，從來沒有生涯規劃，」但是她一待就是17年，一路往上升，「推動我的不是名利，而是想證明給自己看我做得到，不要被別人瞧不起。」現在，在台灣街頭巷尾快速擴張的麥當勞，超過一半都在她的管理之下。

女人愛照鏡子，想贏得肯定

如果你以為這是我們傳統重男輕女的觀念，壓抑了女性的發展，倒也不盡然。在2001年第一次擠進美國《財星》雜誌（Fortune）最有影響力的女人排行榜第20名的西南航空公司總裁柯琳?貝瑞特（Colleen Barrett）在訪問中就說：「我從來沒想過要坐CEO這個位置，我不認為自己有那樣的才能。」貝瑞特的志願只是「一流的法務秘書」。

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女性帶著社會沒期待、自己也不清楚的潛力投入工作。她們志不在高官厚祿，但期望發揮自己；雖然不積極推銷自己，但也不甘於不平等待遇；她們耐得住磨練，但不坐冷板凳。她們最標準的晉升方式，就是努力用專業贏得肯定與賞識。「就像女生喜歡照鏡子一樣，」台灣IBM財務暨企劃副總經理吳蕙如解釋女性期待別人肯定的原因。女人喜歡從鏡子裡看到自己的美麗，需要於從別人肯定自己的能力。

吳蕙如自己就是個例子。她在台灣IBM打破了幾項紀錄：她曾經是財務部門最年輕的主管、去年5月接下財務長的職務成為最年輕的財務長，而且還是IBM在台灣45年來，第一位女性擔任財務長的工作。

但是，她一路的升遷，「沒有一次是自己爭取來的，」吳蕙如看到周遭許多的女同事跟她過去一樣，沒有太大的企圖心，只要主管賞識就好，升遷總是「有貴人提拔，等別人臨門一腳」。她形容自己第一次升經理像是「被逼的」，因為她從來沒有看過像她當時那麼資淺、又是女性坐上那個位置，「我不知道是不是做得到，會不會快樂。」

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一次次的升遷，吳蕙如終於培養出了肯定自己的信心，「在專業上，沒有什麼難得倒我。」最近，她得到企業經理協進會頒發的10大傑出經理人獎，先生帶著孩子一起參加她的頒獎典禮。吳蕙如又是其中最年輕的。

女人肯努力，但是少格局

女人在職場上認真、努力、有耐力的特質，愈來愈受肯定，但是勝任主管的比例，卻遠不如男性。「女性通常是能夠把個人的工作做得很好，但是帶領團體就比較弱，」博達科技董事長葉素菲一語道出女性晉升之途的挑戰。葉素菲是高科技產業界罕見的女性創業家，大力培養女性主管，但發現女性很缺乏帶領一群人朝著共同目標分工、合作的能力。

「一開始看到屬下做不出來時，好急，」惠普科技企業資訊事業群資訊服務業務部副總經理林若男對於帶人的挑戰，感觸深刻。林若男10年前從美國回來進入惠普，不論面對國際客戶或是本土企業，她每一年都能夠掌握一、兩個大案子，成為第一位女性業務副總。

林若男升上主管後發現，她真正困難是要「透過大家一起完成目標，不是自己做。」她需要欣賞、瞭解每個人不同的特質，而且既要抓著目標，又要讓大家有自己的方法、自己的空間。她現在非常瞭解為什麼女主管常那麼累，按耐不住就把屬下的事情都攬在身上，埋著頭做，累壞了自己，又不見得能得到支持。

此外，女性雖然比較善體人意、反應靈敏，「但是較缺乏宏觀的格局，」在頂新集團購併味全後擔任味全總經理的王雅鈴觀察。王雅鈴之前在家用品巨人寶僑工作了 8年，覺得女人對於市場很敏感、可以迅速反應變化，她擔任味全總經理後升了幾個女性部屬。她比較男性與女性，發現女性較不能夠掌握長期的趨勢，可能是「女性只是想把事情做好，男性是想往上爬，」所以女性缺了把自己往上拉一層、看得遠一點。而且，很多女性是從人事、財務等後勤支援系統慢慢往上升，缺少與第一線的接觸、沒有學習市場判斷的機會。

女人難過家庭關

視野、帶人，都可以學習、培養。真的讓女性在工作上一再受挫的挑戰，是家庭。　家庭，是深埋在女性身上的不穩定因子。「女性好像很難超越婚姻的年限」是葉素菲創業經營10年的觀察。博達的女性員工，最高時曾佔高達9成，葉素菲看著好多女同事結婚後就隨著丈夫調職、出國，或是回去照顧家庭。最根本的原因，是男人與女人看成功的角度不同。

男人看成功是必要的，必須無退路的全力衝刺事業；女人看成功是一種選擇，而在事業選擇的另一端，是絕大多數女性都渴望擁有的家庭。是傳統的要求也好，是社會的支援體系不健全也罷，家庭就是許多女性必須承擔的沈重工作。

「女性的能力很好，但是升遷不順利，」長期研究女性問題、3年前進入台北市政府培養公務員的公務人員訓練中心主任顧燕翎覺得可惜，「很多都是與家庭有關。」她聽到很多女同事為了要教導小孩、照顧公婆、料理家務而不願意出差、加班，甚至拒絕升遷、主動選擇較安定的工作。這好像也是我們周遭司空見慣的情形。

而女性在工作遭受挫折時，也經常想到回家這個選擇，少了拼到底的爆發力。「工作要有專業的態度，要做到讓人家尊敬，」吳惠瑜在英特爾台灣分公司從業務推展做起，在高科技公司、男女比例7:3的環境中，一路升到總經理，她相信女性要爭取同樣的對待，就必須同樣的付出，「如果動不動就搬出要回家，我怎麼相信可以把工作交給你？」吳惠瑜自己也有兩個孩子，瞭解女人的掙扎，更清楚企業的實際。

女人最難抗拒的，是小孩

其實，女人更難以抗拒的，是家庭這個選擇對她們天生母性的誘惑。很多女人選擇家庭，不是因為別人強加的責任，而是自己深受吸引，尤其是小孩的吸引。閱歷再豐富、職位再高，都難以抵擋。

在《財星》雜誌最有影響力的女人排行榜上，從18名快速竄升到2001年第6名的全錄公司總裁安妮?慕凱（Anne Mulcahy）每兩年就提一次離職請求，理由總是令她這個媽媽心都碎了的「Kevin（她的兒子凱文）還小，他想我。」

所以，高蓬雯選擇不要小孩。高蓬雯是華新麗華的財務長，也是這個努力從傳統轉向高科技集團中第一位女性副總經理。過去大家叫她「拼命三娘」，工作起來可以 5年不休假；曾經在飛利浦工作6年，升到亞太電子零件部的財務長，經常是白人男性資深經理人中唯一的東方女性。她回味對於工作的全力投入，過程再苦也成為精彩的成績，但是講到選擇的另一端，她也承認「看到別人的小孩，心都會痛。」

「也許我跟另外一個人結婚，生命就不一樣了。」高蓬雯非常滿足的是，跟她是大學同窗的先生不但支持她的選擇，而且欣賞她在專業上的成就。高蓬雯在辦公室攤著世界各地蒐集來的卡片、卡紙，準備幫擔任台灣固網財務長的先生黃俊彥做一份生日禮物。

女人的好命，是得到實踐自我的機會

其實，真正幫助女性面對家庭挑戰、在工作上得到更大發揮空間的，就是一起建立家庭的伴侶。在惠普流傳著這樣的故事：一群國外的高階女主管聚會，大家最感謝的，是家有好保姆。

已婚的女性想要工作與家庭兩個選擇不要相差太遠，多半必須藉助於親戚，分擔照顧家庭的工作，尤其是照顧小孩。

劉厚倫在麥當勞結婚、生了兩個小孩，但是從來沒有耽誤過輪班、開會。「都是婆婆縱容我在工作上奢侈的運用時間，」劉厚倫認為自己全心投入工作的一大優勢，就是婆婆是退休的小學老師，不但願意幫忙照顧小孩，連功課都一起教了，「我真是天生好命」。

在這一代期望在工作上也有所發展的女人的標準上，好命，不再是做少奶奶，而是得到實踐自我的機會。　談起黎小萍成為Accenture第一位本地、女性總裁，先生呂芳農的反應是「她的底子很厚，絕對還有發展，」充分表現出對黎小萍的肯定與欣賞。這也正是黎小萍從會計師轉戰顧問工作一路碰到挫折、挑戰最大的支持，「他從來沒有說過『你為什麼要這麼忙？不如找一份輕鬆的工作。』」

比黎小萍大12歲的呂芳農不僅給她精神鼓勵，最近更退休回家照顧兩個小孩。這是平衡工作與家庭中少見的安排。「她要做得好，就讓她全心投入，」呂芳農簡單的一句話，說中了想往前衝的女人心底的話。　女人的能力得到了肯定、心理得到了支持，開始大幅伸展，但也一步步貼近過去沒有接觸過的極限。

女性進入了管理、挑起了領導工作，也就發現「領導是孤獨的（Command is lonely.）」這是吳蕙如接任管理工作後，學會的美國包威爾將軍的一句話，讓她感受深刻。　習慣孤獨，是女性主管必修的新課題。高蓬雯非常開朗大方，對部屬照顧到幫他們準備考試，甚至跟大家「笑到地上」，但是，她也知道「我不在辦公室的時候，他們還是比較高興。角色就是不同了。」

而且，女人愈往上走，愈體會到工作、事業不是再是可進可退的選擇。「我以前也想過可以回家，」吳惠瑜坦白的說，「但是現在知道這樣不負責任。」吳惠瑜認識到挑起了決策責任後，內外的關係都建立在身上，就是要負責到底，再也不是說退就退，「要做到被別人尊重，」吳惠瑜站在不同的位置上，認識到另一層專業的態度。

女性就是這樣的走出一條事業路，或許還不夠適應，但是女人希望有更多的女人加入，至少，應該就不這麼寂寞了。

女主管看女主管——最大的優勢

1.韌性大、耐性強：不論客戶的要求有多少、有多急，女主管通常都能夠耐著性子承受下來，全力配合；不論專案持續的時間多久、中途碰到什麼問題，女性比較有毅力能夠撐到底。

2.踏實、努力、好學：女性一般對職銜、位階比較不在乎，比較在乎自己在工作上是否能夠有所發揮、有所學習成長，所以反而能夠比較專心目前的工作。

3.心思細密、考慮周到：女性一般比較注重細節，所以看得到的工作一定做好，看不到的地方也都照顧到。而且女性比較有耐心溝通、講解，在跨部門合作時比較願意花時間形成共識。

4.察言觀色、體貼情緒：女性比較敏感，善於體察別人的情緒與反應，也比較善於開啟非工作的話題，表達對個人的關心，所以也就能夠拉近與同事、部屬的距離，讓團體的氣氛比較溫暖、和諧。

5.理想性較高：女性較沒有社會賦予的名利、權位壓力，所以對於工作的理想性較高，比較能夠堅持自己想走的路。

女主管看女主管——最大的挑戰

1.刻板印象的限制：社會一般還是認為女性應該照顧家庭、應該是溫柔婉約，而讓許多女性被限制在這個框架中，不知道自己其實是有選擇的、是有方法可以突破的、是可以追求多重的成就。

2.企圖心不夠強：社會傳統上對女性的發展沒有特別的期待，所以女性從小也就少了對自己的期待，不會去想自己未來要做什麼、企圖心不夠清楚。

3.求好心切而攬下太多的工作：女性通常擔心別人的批評、對自己表現的要求較高，所以如果部屬無法立刻達到要求時，女性主管經常把工作攬下來自己做，結果負荷過重。

4.害怕破壞關係而不夠果決：女性通常比較注重關係圓融，所以較常因為害怕破壞關係、傷害別人，而影響了決策的果斷。女性較重視別人的肯定、期望被愛。但是也常因此而付出過高的代價。

5.相互學習的機會較少：由於現在的主管還是以男性居多，所以女性可以相互學習、分享、惕勵的機會較少。（繼續閱讀>>乖女孩得不到大辦公室）