莎法馬克是美國一家頂尖金融機構副總裁，她具備所有的專業優點：思考前瞻、理性、充滿活力與競爭力，正準備爭取公司董事會的最高職務。老闆鮑爾力挺莎法，但他發現，會計出身的莎法無法與同事合作，不願分享資源，還常與人起紛爭。同事嘴上不說，但總有意把她排擠到重要工作之外。
觀察一段時間後，鮑爾決定介入。他向人力資源專家求助，替莎法找了一對一的「教練」。
聘請「高階主管教練」（Executive Coaching）已是歐美企業慣用的方式，台灣則剛剛開始引進。通常由ＣＥＯ發起，替高階主管（或自己）聘請私人教練，依照主管的性格與工作需求，量身打造為期六～十二個月的管理課程。
美國管理學界最近發現，與其「聽」管理課，一對一（有時是少數特定的主管群）、私下進行的高階主管教練不但能確保主管改善行為，增進組織和諧，還能提升企業績效。
在教練要求下，莎法開始寫日誌，記下她每天與誰共事、有什麼爭議、同事的反應和結果如何……等，再與教練討論，並隨時修正她的管理態度。當訓練結束，天資聰穎的莎法學會保持冷靜理性，又同時與同事相處愉快的方法。她順利爭取到夢寐以求的職務。
「高階主管教練」受到企業垂青，是因為它能「隨需應變」，依不同主管性格發展最合適的改善策略，還能為組織帶來實質的好處。
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美國人力顧問公司──勵達管理顧問公司（Right Management Consultants）最近對一百位在《Fortune》一千大企業工作的高階主管進行調查，結果顯示，在解決主管領導問題時，採用高階主管教練的企業，不但主管與企業及客戶的關係變得更好，產品銷售量、生產力與利潤一起上升，成本還是一般企業的六分之一。
今年十一月份的《哈佛商業評論》指出，高階教練是近來美國新型的管理課程中，成長最快的一項，美國企業平均一年投入高階主管教練的費用達十億美元。
更重要的是，高階主管教練非常「個人化」。
為了確實找出主管的領導問題，「教練」除了給主管做性向測驗，還使用三百六十度回饋法，詢問主管的同事、上司、部屬、甚至家人對他的評價，再真實反映給主管。
聆聽批評很殘酷，對高階主管也是最困難的一關。與一般人一樣，莎法一開始對同事的意見大為震驚，但靜下心反省、接受後，她已經準備好改變自己。
四個步驟幫主管成功
高階主管教練通常透過四個步驟幫主管做出改變：
一、發現問題，設定目標：管理組織出了什麼問題？是溝通不良，還是別的原因？希望怎麼解決？
發現問題的人常是CEO。美國一家娛樂用品企業總裁哈利發現，過去兩年來，公司業績激增十倍，但員工不但常起紛爭，而且主管束手無策。「糟透了，」哈利很煩，「大家只看到別人的錯，從不反省自己。」因此，他聘請教練，要求所有高階主管配合發展出改善方案。
二、搜集資料：對受訓主管進行三百六十度回饋法，徹底了解問題所在。教練用訪談、問卷、電子郵件或任何方式，對主管周遭的員工進行意見調查，並與教練研議對策。
三、進行訓練：主管在這段期間內繼續工作，並試行改進方案，每兩週與教練討論一次。通常要三至六個月。
這個時候，教練的角色是隨時糾正主管的錯誤決策，調整引導出更有效的方法。
四、追蹤結果：當所有訓練結束，教練會再進行一次小規模的三百六十度回饋法，確認主管是否真的因此改變，收到成效。
但高階主管教練也不是適合所有人。勵達顧問公司副總裁麥高文指出，教練與受訓主管間的化學變化非常微妙，「如果兩個人處不來，彼此不信任對方，就成不了氣候。」
另外，《哈佛商業評論》也指出，如果主管克服不了心理障礙，就很難獲得改善。「但對那些願意改變的企業，就算有再多困難，最後都會看到企業煥然一新，並且發現投資高階教練的好處。」
誰需要教練？
其實每個懂得與時俱進的高階主管都需要教練。
勵達管理顧問公司建議當主管有下列三種情況時，都很適合找私人教練：
1.新進主管，需要熟悉企業文化
2.調任新部門
3.原本領導有瑕疵時
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