黃澄澄的菜脯蛋閃著油滋滋的亮光、香煎豬肝入口滿是軟嫩脆，刀工、手法盡是藝術，欣葉台菜的好味道傳承超過47年，在《臺灣米其林指南2024》日前公布的星級餐廳名單中，「欣葉‧鐘菜」更是連續3年摘下一星。
雖是將近半世紀的老餐廳，但老顧客都知道，欣葉的好滋味從未變調。但再棒的師傅會老、人也會流動，為何味道卻能永流傳？欣葉國際餐飲執行董事李鴻鈞坦承，關鍵在「混齡職場」，從內場到外場讓老中青共處共融，同時提早做準備，記錄並留下師傅的「手路菜」。
大缺工時代，中高齡師傅是靈魂所在
1977年從清粥小菜起家，隨著欣葉不斷拓展，如今擁有10個品牌，但欣葉同樣面臨所有餐飲業共同的難題：大缺工，「我們發現在疫情過後，勞動結構出現非常大變動，」李鴻鈞說，年輕人求職想要更多彈性，「我從來沒碰過這麼缺人，」另一方面很多員工（尤其是師傅）從15、16歲進欣葉，拿刀鏟在火裡來去35年、甚或40年，自然想要退休享受生活。
李鴻鈞深知，這些年屆中高齡的師傅才是餐廳的靈魂所在，大缺工時代更需要好好照顧。欣葉所採行的是作法是，當有人想要退休時，他會先問師傅是否有意願繼續工作？若得到肯定的答覆，公司會給予退休金後再回聘，「他們多是約54或55歲的中壯年，會想要先休息一陣子再回來，」但也有人堅決揮揮衣袖，過自己的日子。
退休再回來的廚師，或是成為資深廚師或主廚再工作幾年，或是擔任顧問，幫忙帶領年輕廚師並傳承經驗，「在他們真正退休前，將老菜留下來，」李鴻鈞說，「公司會將他們的技藝化為文字寫下來。對很多廚師而言，他們會覺得過去40年的經歷很有價值。」
但老師傅做菜靠的是豐富的經驗，要化為文字卻很困難。李鴻鈞喜歡學廚師間的對話，「先把東西拿出來退冰，切成大大的、分好之後放進入烤，」他豎起大拇指和尾指，拉大嗓門假裝打電話，「兩個廚師溝通完，聽的人卻莫名其妙，要落實成文字記載更不可能。」
獨家食譜改版3次，讓年輕後輩有所依循
欣葉於是從公司內找人充當「翻譯」，從拆解工法開始，做成規範和標準，甚至建立一套機制，人事部協理林秀玲舉例說，豬肝要切多大塊、多厚要用尺量，下鍋的溫度要幾度等等，翻譯就是要陪在師傅身邊，取得他們的信任，「一開始也會碰到師傅氣急敗壞說，我擅長的是拿鏟子，又不是拿筆。」
有些師傅講的實在聽不懂，或無法化為實際數據，此時會用攝影的方式將整套工法和流程，鉅細靡遺地拍攝下來並寫成食譜，再將這份食譜交給另外一位年輕師傅，請他依照食譜做出來，「他可能做不出來，或做出來的菜色、口感和原創有落差，我們再回頭去找師傅，了解哪裡有問題，」林秀玲說。
「所有的菜都要化為科學化數據，如大火、中火、小火各要幾分鐘，還拿儀器實際去測，」林秀玲解釋，為求精準甚至拿色卡去標示，「你知道最簡單的煎蛋需要幾張色卡嗎？」從一開始蛋白變黃、外表酥脆，連醬油淋上去呈現甚麼顏色都要精準，資料蒐集愈來愈細緻，目的是要讓沒有看過這道菜的人，都可以依照食譜做出來。
這份欣葉獨有的「食譜」至今已改版3次，最近一次一做就是3年。需要反覆進行，一段時間就修改，原因在於食材不斷翻新、份量也不同，評估成本時需要量化數據有所依循，但最重要還是讓師傅感受到，「公司對他非常看重，也留下他的價值，」李鴻鈞說，因為彼此信任，很多老師傅退休當顧問，只要一週上班一天，卻仍天天來報到。
工作重組，讓老少員工都能發揮長處
中高齡外場員工雖然體力沒有年輕人好，但對欣葉同樣是「寶」。若曾到欣葉用餐，會發現外場負責點菜的可能是資深媽媽甚至阿嬤，而送菜、收碗盤的是20餘歲者，還有年僅16、17歲的高職建教生，是名符其實四代同堂的混齡職場。
「年長者雖然有體力上的落差，待客卻有非常豐富的經驗，」李鴻鈞說，曾有個醫生朋友稱讚雙城街創始店服務非常好，但那家店天花板低、感覺吵雜，環境不是最好，他細究下原來是朋友抱著尚在襁褓中的嬰孩去吃飯，孩子突然爆哭，資深服務人員馬上說，「你專心吃飯，我來照顧。」讓他大為激賞，認為這是一般餐廳難以企及的服務。
除將工作重新組合，以留住中高齡，欣葉為鼓勵師傅相互學習，還舉辦過老少配料理比賽，讓資深師傅帶年輕師傅做新菜，「老師傅剛開始都不肯，但慢慢也會帶出感情，」李鴻鈞說，他們也會體認到年輕人的長處，例如幫忙打電腦、建立規範等等。
代間溝通磨合，另開「平台」抒發情緒
但混齡職場難免出現代間隔閡甚至衝突，欣葉為此設立支持陪伴系統。以廚房為例，因為用餐時間忙碌加上鍋鏟背景音嘈雜，資深師傅的動作或用詞，有時會造成年輕廚師的情緒反應，「現在他們會主動說，他要找誰開平台，」林秀玲解釋，意思是對某人有情緒，在專業諮商老師陪伴下和對方相談，或是解開心結、或是發現只是一場誤會。
「人的場合難免有情緒或無法立即協調的事，」林秀玲解釋，透過平台可以攤開來講，另一方面，每家店每個月會要求所有人圍坐在一起一小時，「讓大家坐下來談情緒、而不是工作，若沒有人願意開口，那就代表這個團隊的動能僵化到很嚴重。」
但這些需要高層主管的認同和支持，尤其要讓員工相信公司不會「秋後算帳」，以免流於形式，「我們只能讓時間凝聚大家的共識，一年、二年不行，到第五年、第六年，大家就會相信，」林秀玲坦言。
所有的改變都需要時間，「就像是台語所說『軟索牽牛』，需要時間慢慢地去誘導，」李鴻鈞說，職場就是人生的道場，所有人都需要藉著這個道場練習自己的人生，而企業要長久，更是不能忽視寶貴的資深員工。（責任編輯：吳佳珍）
