缺工時代的企業競爭：留才力，正決定企業競爭力

 保聖那台灣部長 清高珠美指出，企業人才策略已從「創造工作機會」轉向「留任及活用人才」。隨著台灣相關制度放寬，企業有望以更長期視角留用國際人才，並在 AI 與數位轉型下重新思考人與組織的共好的未來。

兩年免工作許可上路  外籍新鮮人成台灣人才新解方

2026年起，台灣外國留學生「畢業後2年免工作許可」制度正式施行。清高珠美觀察，這項制度最大的意義，在於降低外籍新鮮人進入台灣職場的第一道門檻。她指出：過去企業即使有意願錄用外國畢業生，也常因工作許可與居留申請流程而卻步；如今，企業得以用兩年時間觀察、培養與磨合人才，而人才也能在實際工作中證明自己的價值。對企業而言，這不只是招募條件放寬，更可能推動人才策略從「即戰力導向」轉為「潛力培養」。

但制度鬆綁，只是第一步。

保聖那台灣 Recruiting Consultant土橋舞子本身即為從日本來台求學、畢業後留在台灣工作的例子，她指出：外國人在台灣找工作時，真正困難的往往不只是簽證或工作許可，而是市場需求與個人期待之間的落差。她觀察到：許多日本學生希望留在台灣，卻不一定知道如何將自己的優勢轉化成職場價值；而對台灣企業而言，所需要的也不僅是「日本人」，而是能理解日本市場、同時適應台灣工作節奏的人。

清高表示，台灣有許多會日文、熟悉日本文化的本地人才，單靠「日文母語」並不足以形成競爭力，真正有價值的，是能在台日之間轉譯商業語言、文化習慣與合作方式的人才。

近年，這樣的人才需求因半導體產業而更具體。隨著 TSMC 赴熊本設廠，愈來愈多日本學生選擇來台灣升學、學中文、接觸理工與半導體相關領域。2024年，在台日本學生人數已達8,779人，五年內成長約1.7倍。

 身為 Recruiting Consultant，土橋舞子深感許多日本留學生希望將優勢轉化為職場價值，卻面臨難以發揮的困境。她認為，企業若能理解跨文化背景員工的溝通方式，並在困難時提供支援，將能吸引這群理解台日文化與節奏的年輕人，進而成為企業開拓市場的重要橋樑。

留才關鍵不只薪資  企業要先設計能留住人的組織

這群年輕人，不只是「會日文的人」。他們可能同時理解日本與台灣，既知道日本企業的決策節奏，也能適應台灣產業的速度與彈性。若企業用得好，他們將成為台灣企業進入日本市場的重要橋樑。

然而，這座「橋樑」不會自然發揮作用。清高特別提到，日本人才來台工作，最在意的未必是薪資，而是「是否被理解」，她指出，尤其當他們負責日本市場時，會關心公司是否理解日本商業文化、主管是否掌握日本客戶的決策邏輯，以及自己是否有足夠空間做判斷。

她也分享曾有一位在台灣企業負責日本市場的日籍業務，原本工作穩定，卻在公司更換主管後萌生離職念頭。原因在於新主管過去熟悉歐美市場，卻不了解日本市場運作方式，不斷否定原有做法，甚至要求重複已被證明無效的策略，讓這位員工最後選擇離開。

這個故事揭示的，不只是單一主管問題，而是許多企業面對國際人才時最容易忽略的關鍵：錄取不等於留用。

 杉谷拓磨認為，當企業習慣用模糊的指令管理跨文化員工，就容易讓人才因不確定感而失去信任。身為 HR Consultant，他正陪伴企業在「活用人才」的轉型路上，設計更精準的角色定位與回饋體系，將人才管理效率化，從根本解決企業在缺工時代面臨的競爭壓力 。

保聖那台灣HR Consultant杉谷拓磨從企業端看到的盲點更直接，他指出許多企業對國際人才有興趣，卻停留在「想要錄取」的階段，沒有真正設計後續的角色定位、評估機制、回饋方式與管理架構。例如，企業可能沒有清楚說明對人才的具體期待與衡量標準；現場主管也不一定了解如何管理跨文化背景的員工。

在這樣的情況下，即使優秀人才加入組織，也可能因不確定自身表現是否符合期待，而逐漸失去信任感。

杉谷指出，日本人才普遍具有高度責任感，也願意確實完成被交付的任務；但如果角色期待模糊、回饋不足，或企業習慣用「自己看著辦」、「你應該懂」的方式管理，就容易讓海外工作的日本人才產生不安。因此，國際人才的留任，不能只依賴薪資與制度，更需要組織管理能力。

這也讓「Well-being職場」逐漸從口號轉為管理實務。土橋在協助求職者的過程中發現，許多短期離職並非源自於工作過於困難，而是與人際關係、溝通方式有關。她認為，真正讓人願意留下的職場，不一定是壓力最小的環境，而是即使遇到挑戰，也能獲得支持與共同解決問題的工作氛圍。

這種職場文化，對跨國人才尤其重要。當語言、文化與工作習慣本就存在差異時，組織若缺乏清楚的價值觀與溝通方式，挫折感容易在沉默中累積。反過來說，如果企業能讓員工感受到被理解與支持，差異反而有機會轉化為貢獻，而非離職原因。

這也呼應保聖那集團近年從「人才介紹」走向「人才活用」的核心轉型。

清高強調，保聖那台灣不只協助企業招募人才，也協助企業建置人事制度、檢視薪資福利、強化合規管理、推動組織發展，讓人才管理更有效率。她指出：「如果企業只是補人，人才遲早會流動；但如果企業懂得活用人，人才就能成為組織成長的根基。」

在缺工、少子化與全球人才流動加速的時代，企業競爭力的定義正在改變。過去，企業關注的是「能不能找到人」；未來更關鍵的問題將是：「企業是否值得人才留下來？」這個課題，將決定下一個十年的企業韌性。