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在朋友的眼裡，勤業眾信總裁柯志賢既不是急公好義的救火隊長性格，也不是戀棧高位的野心家。
但柯志賢不但在5年前，當全台最大會計師事務所勤業眾信深陷棘手官司之際，挺身而出擔起總裁大位；今年初更經過上百位合夥人投票，成為2003年勤業和眾信兩家會計師事務所合併以來首位連任的總裁。
「36歲當上合夥人，我就把事務所當成自己的事業，」柯志賢解釋，因此當事務所落難，旁人眼中不熱衷社交、不搞派系的柯志賢，自動參選，獲得不分派系的支持。
會計師事務所是合夥組織，近5000名員工，都是聰明人，更不要說200多位合夥人，各個戰功彪炳，能插手事務所重大決策，考驗最高領導人的領導統御。
但柯志賢在第一任內，做了幾件前人沒嘗試過的改革，像大舉投資顧問業務、全面加薪、建立內部求職平台等。
擴大投資、加薪都是增加成本，合夥人就少領分紅。問他怎麼讓合夥人買單，答案竟來自他的勤懇。
花一整年跟上百位合夥人溝通
時間快轉到5年前，柯志賢決定參選總裁，他花了整整一年跟上百位合夥人一對一面談，「短則一頓午餐，長則一整個下午，3至4小時都有，」柯志賢回想。
當時他認為，要挽救金字招牌，事務所的改革刻不容緩。他帶著策略藍圖和改革方針，徵詢合夥人的意見，並爭取選票支持。
「在勤業眾信，總裁是最大的，但他願意溝通，而且不是一對多，要一對一，我覺得沒有其他人可以做到，」勤業眾信顧問業務服務營運長吳佳翰形容。
柯志賢當上總裁第二年，宣布事務所新進人員大幅調薪，起薪4萬台幣起跳。一名內部同仁回憶，基層對加薪很有感，因此近年人才流失較2021、2022年降低。
「我告訴合夥人不能太短視，雖然營運成本會上升，但不把薪水拉到跟其他產業比較有競爭力的水準，年輕人根本連這個產業都不進來，沒有好的服務品質，最後還是傷害整個事務所，」柯志賢回想。
繼勤業眾信率先調薪後，安侯建業、資誠、安永也跟進。
審計工作枯燥，全球都遭遇招募難題。KY股官司衝擊，更讓名校畢業生不再買單龍頭的光環。因此，柯志賢除了加薪，還推動遠距上班、服裝彈性、加速晉升合夥人等措施。
創造新種合夥人職缺留才
近4年每年晉升合夥人超過20位，較從以往翻倍。
這幾年勤業眾信新增很多新的顧問服務，包括幫台商找海外廠辦、幫企業招募財務長與稽核長等高階主管、協助企業ERP系統導入。4年來每年營收維持雙位數成長，貢獻事務所的比例從不到四成，如今已佔一半。這樣的業務轉型也是為了提高對人才的吸引力。
柯志賢解釋，台灣少子化，而年輕人喜歡文化多元的組織，如果事務所人才來源單一，找人會愈來愈辛苦。所以要吸引不同人才，讓年輕人有多元的職涯發展。
吳佳翰觀察，柯志賢在審計部門服務時，就願意招募非財務會計出身的人才，因為不同背景的人，反而可能熟悉產業知識，例如念電機或保險，更貼近客戶需求，「非財會人才進來後，事務所會訓練審計實務，考上會計師還會發獎金，」他說。柯志賢把考取證照的獎金一口氣增至20萬，立下業界高標。
非典型財會人，熱衷數位、AI
另一面，柯志賢喊出發展審計和顧問雙引擎，也是為了對抗台灣審計公費比越南、中國還低，台灣企業主把審計當成本，只求砍價。審計人才工作條件血汗，留不住人才，賠上審計品質，形成惡性循環。
吳佳翰感受很深，以前勤業眾信的內規，新事業線必須先有客戶才能獲得資源。但柯志賢願先投入資金，網羅與培訓人才、研發技術、經營關係，「以前都靠私人關係，但Jason（柯志賢英文名）願意投資在生態圈經營。」
台大會計系兼任教授葉疏跟柯志賢認識十多年。葉疏驚訝，柯志賢跟一般會計師很不一樣，「當我們在聊AI，他不是喊口號而已，而是能聊到很細，代表他真的有興趣。」
「我們現在不只是會計師事務所，而是專業服務組織，」柯志賢一再強調。
柯志賢轉型的底氣，跟他的國際化歷練有關。
柯志賢台大會計系畢業後，赴美求學，英語流利。2011年被時任總裁的黃樹傑指派為全球諮詢委員會的台灣代表，與30多國幕僚參與決策，每年跟全球執行長開4次會；隔年，他在國內成立類似組織，邀10位年輕合夥人為台灣總裁建言。
這些經歷讓柯志賢早就養成如何經營一家事務所，且嫻熟國外事務所策略與營運，並與各國經營團隊維持良好關係。這次競選期間，勤業亞太區執行長希爾（David Hill）就發信給台灣的合夥人，為柯志賢動員。
建接班梯隊、打破師徒制
在台灣，律師或會計師等合夥組織的傳承，其實都遭遇難題。
上世紀，由宋作楠創立的勤業在台灣稱霸，總裁接班較偏向指定；但21世紀後，歷經與眾信合併，總裁選拔變成合夥人一人一票，每次總裁大選，開始拉幫結派，選前選後組織都會大震盪。客戶傳承接班，也偏向人治、師徒制。
柯志賢第一任新增總裁遴選委員會。自願參選的人要先經遴選委員會篩選，遴選委員會由7位合夥人組成，其中3位來自本屆董事會。通過遴選送董事會，再推出一位候選人給全體合夥人投票，必須獲得三分之二支持才算當選。等於先資格審，然後再經民主投票。
如今，他的改革走向更深水區，就是組建接班梯隊，讓事務所能做長期策略，人才庫得以延續。
「我現在要求每個營運長，都要培養接班人，例如設副營運長，」柯志賢解釋，提早點將，給予舞台發揮，也讓全體合夥人從旁觀察，「就不會忽然冒出一個素人，舉手要出來做什麼。」
另一個改革重點是，全面盤點重要集團客戶的接班人，打破師徒制。因為「師傅很健談，適合服務某個集團客戶，但若徒弟比較木訥，不太會跟企業高層互動，久了關係可能就會慢慢疏遠，」柯志賢舉例。
勤業眾信已盤點完重要集團客戶，列出簽證會計師、預計退休時間及接班第一、第二人選。
建立治理制度，合夥組織才能長治久安
柯志賢不諱言，因為他沒連任壓力，儘管可能得罪人，但該做的事就要做，事務所才能長治久安。
「剛當上總裁，會想說服每個人，但我後來發現，那是不可能的，」柯志賢直言，「只要是多數人認同，就要堅定地做下去，不然永遠做不了改革。」
不過，也有人認為，這一次，這次總裁選舉，幫還有其餘兩位合夥人出來角逐大位，想要挑戰柯志賢的領導。
「朋友笑我是不是大內高手，才能連任，我說我是無欲則剛，」柯志賢自剖，因為沒有私心，「我攤出策略藍圖，認同的就認同，不認同的就算了。」
在葉疏眼裡，柯志賢不討好別人、做對的事，「他不是強求的人，但是很實在的人。」
沒了連任壓力的柯志賢，行程依舊滿檔。因為勤業眾信不只是他的第一份工作，也可能是最後一份，而他心底的想望就是讓金字招牌重新閃閃發亮。
【小檔案】柯志賢
- 現職：勤業眾信總裁
- 學歷：台灣大學會計系、美國伊利諾大學企管碩士
- 經歷：勤業眾信策略長、勤業眾信科技創新長、勤業眾信台灣確信諮詢業務負責人
- 興趣：打太極拳、爬山
（責任編輯：宋玟蒨）
