日前星宇航空被桃園市政府勞動局認定就業歧視，起因是一名56歲的勞工向星宇航空應徵6項職缺，卻都遭到回絕。該名勞工認為自己被年齡歧視，向勞工局提出就業歧視的認定，最終勞工局裁罰星宇航空30萬元，星宇航空不服，向勞動部提起訴願，仍然遭到駁回。
根據《就業服務法》第五條，雇主不得因年齡而歧視求職者或僱員。雖然多數年齡歧視案例發生在求職階段，但也有一些案例指出，在裁員階段，若雇主以年齡作為裁員依據，同樣違法。
日航裁員案揭露「間接年齡歧視」，法院判決勞方勝訴
2010 年，日本航空因經營困難破產，台灣分公司也受影響，總公司要求將 172 名台籍空服員減至 70 人。儘管 52 人自願申請優惠離職，但仍未達標。公司最終決定資遣18人。其中兩名空服員認為裁員標準涉年齡歧視，向台北市政府勞工局申請就業歧視，並提起復職訴訟。
面對勞工的指控，日本航空辯稱，裁員的標準是依據空服員的功能性、薪資以及，並特別強調薪資成本是解僱的關鍵，對於重整程序而言，具有必要性跟合理性，而薪資與年齡無直接關聯。
針對日本航空以薪資成本作為裁員依據，勞工局與法院都認為，由於資深員工薪資通常高於年輕員工，此標準實際上構成間接年齡歧視。
即使雇主未明言「因為年紀大而裁員」，但若裁員標準（如薪資）與年齡高度相關，導致年長員工優先被資遣，仍屬就業歧視。換言之，就算雇主未直接以年齡作為條件，只要設定的標準與年齡必然相關，進而影響勞動條件，即構成間接年齡歧視。
此外，日本航空對裁員標準的解釋多次變動。起初以功能性為標準，後又改口為考績。然而，有些留任員工的考績明顯不如被資遣者。而在考績相同的情況，年輕員工卻被優先保留，顯示考績非真正依據，年齡才是主要決策因素。
最終，勞工局認定日本航空的裁員標準，構成年齡歧視，法院也判決日本航空敗訴，必須讓兩名被資遣的空服員復職。
雇主裁員需審慎，間接歧視同樣違法
中高齡勞工若失去工作，再就業的機會相對年輕人更少，重返職場也更難維持原本的勞動條件。因此，中高齡失業，往往會成為勞工朋友心中的一大恐懼。
從日本航空的案例我們可以知道，雇主在裁員時雖有經營自主權，但不得藉看由似客觀的標準（如薪資），間接對特定年齡層造成不利益。《就業服務法》第五條所禁止的不僅是明示的年齡歧視，也包括以薪資、年資等與年齡高度相關的條件為依據，實際上卻造成中高齡員工遭優先資遣的「間接歧視」。
（本文作者為桃園市產業總工會顧問）
（本文章反映作者意見，不代表《銀天下》立場／責任編輯：彭子珊）
