心理學家：在職場上不要「人太好」

葳斯特解釋，人類對情緒非常敏感，這些情緒會從我們的非語言行為中洩露出來，比如語氣、聲調。我們以為自己靠堆疊讚美就能掩飾焦慮，但當那些讚美配上僵硬的假笑，其實沒有人會真的買單。

葳斯特強調，為了避免尷尬過度肯定、讚美對方，很可能有反效果。這種非常空泛、不具建設性的回饋，像是「你做得真好」，很多時候淪於名不副實的稱讚。

這種過度溢美之辭其實突顯出的是你沒有真正給予對方注意力，因為你忙著調節自己的情緒。長時間下來，這會累積成對方的不信任，他們會需要真實的回饋意見來改進工作。

這通常不是個別員工的問題，有些職場特別喜歡營造皇城一片和氣的氣氛，彷彿每個員工都很完美、只有優點而沒有缺點。在這樣的環境下，許多人可能被迫隨波逐流，跟著用虛假的讚美敷衍同事，成為葳斯特眼中的「濫好人」。

你該怎麼做？

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很多人所處的工作環境充滿這種濫好人式的互動。葳斯特建議做3件事情來改變工作文化，培養重視真誠、有用回饋的職場。

一、質疑「濫好人」文化

問問自己，身邊的人是真的喜歡這種報喜不報憂、只說好話的文化，還是因為大家都這樣才跟著這樣做？

社會規範是造就行為的重要原因。新加入的人愈快融入既有的文化與作風，就愈容易被認為「合群」。如果新成員看到大家在一場平庸的簡報後仍然瘋狂讚美，他也會跟著這麼做。

如果沒有人明確地提出質疑這種行為，就會演變成社會心理學所說的「多數無知」。每個人都以為別人是真心喜歡這種過度讚美的文化，其實大家心裡都不喜歡。

你可以開始嘗試開啟對話，去了解大家對這種「過度和善文化」的真實感受。一種可能的解決方法，就是提出新的做法。

例如在下一場簡報前，你可以問大家，「如果我們每個人都在簡報結束後寫下3個可以改進的地方，以及3個一定要保留的優點，你覺得怎麼樣？」

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二、回饋要具體、明確

葳斯特建議，要努力給出具體、以做法為基礎的回饋意見。

與其說「你的簡報好無聊」，不如說：「你的簡報用了太多專業術語」。你愈是精確指出問題，回饋就愈有價值。

同樣的，讚美也要具體。如果你能明確說出對方哪裡做得好、為什麼那麼出色，不僅會讓你顯得更真誠，對方也能獲得更有意義的回饋。

避免模糊籠統的評論，還有一個額外好處。即使是批評，也能讓對方比較不覺得受到威脅，更容易接受。

三、從無傷大雅的小事開始

要在充滿過度和善、虛假溢美氛圍的環境中，號召改變，敦促同事轉向更誠實、更直接回饋的文化，可能感覺舉步維艱，難以啟齒。

葳斯特建議，從小地方開始。先挑一些大家會關心的日常事宜，例如辦公室茶水間應該補什麼零食，而不是那些容易引起情緒反應的大議題。

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你的目標是訓練自己的心理素質，練習給予回饋，也讓同事習慣你有話直說不兜圈、不用糖衣包裝，這樣當你之後開始處理比較敏感的問題時，誠實、不虛偽讚美的文化的風氣已經慢慢建立起來了。

（資料來源：CNBC、Business Insider）