隨著長照2.0步入尾聲，總統賴清德提出的長照3.0政策中，「照顧不離職、照顧有喘息」正是重點之一。勞動力短缺問題與高齡照顧需求交織，亟需找出應對大缺工時代的關鍵解方。
中華民國家庭照顧者關懷總會（以下簡稱家總）、銀天下合辦「ESG友善長照職場」論壇，透過政策分享、企業實務案例及國際經驗，期盼讓員工在家庭與職涯找出平衡，也讓企業順利留才，同時實現永續經營。
關鍵解方1：幫忙串聯長照政策及民間資源
「過去我們只想到孩子，現在進一步延伸到長照長輩，」網通品牌普萊德科技副總經理暨永續長許華玲表示。
180名員工的普萊德，20年前就已大手筆資助育兒及子女教育，但近年漸漸發現有員工背負著照顧和工作蠟燭兩頭燒的身心重擔、甚至瀕臨崩潰，今年決定拓展到支援員工的長照需求，系統化推動友善長照職場。
普萊德從協助員工的過程中，逐漸了解到可運用政府長照資源，也引進家總免費輔導打造友善長照職場，包括政策制定、發出雇主關懷信、公告週知、長照教育課程、員工狀況調查、轉介個案等6步驟。
許華玲強調，這些都是不花錢的公共資源，公司只是幫助員工整合為一站式服務，並結合線下由專家陪跑的課程和交流會。普萊德再加碼祭出長照補助、帶薪家庭照顧假，方方面面都是為了凝聚企業核心價值文化，達到永續發展。
關鍵解方2：為了留才風險，企業自己做長照
半導體大廠日月光投控已在全台廠區設立6間日照中心和3間居服中心，預計明年1月陸續啟用，招收300至400名員工長輩。
身兼永續長、風險長的日月光投控行政長汪渡村表示，「我們做長照不光是為了ESG，當初是出於留才的風險考量。」
日月光3、4年前發現員工為了照顧離職可能導致人力流失，特別是具豐富經驗的資深人才，於是開始著手布建長照系統，由子公司日月光社會企業成立好日和控股，並引入具有豐富經驗業者設好日和健康公司，規劃日照及居服中心。
服務人力的素質與培訓攸關照護品質，汪渡村強調，公司不惜投入資源，就是要確保提供最完善的照護服務。
長照策略的啟動成本不低，但他指出，日月光去年稅後盈餘近380億元，投資3億元用於照顧員工家庭，是企業應盡的責任，也有助於增加員工歸屬感。
關鍵解方3：管理階層心態應跟上，建立信任
不過，要想打造友善長照職場、減少照顧離職，最關鍵的解方也是最難突破的關卡。合庫人壽總經理藍年紳指出，最難的是公司最高管理層要能接受友善長照職場的觀念，以及接受後如何有效傳達給員工。
160名員工的合庫人壽自2016年起循序漸進推動友善職場，從照顧員工到照顧員工家人，唯有照顧好員工的生活，才是企業的永續經營之道。「我們對員工好，員工就會對客戶好，」藍年紳表示。
但即使公司建置友善環境，員工也未必願意買單，可能擔心自己提出照顧需求後，反而遭到公司另眼看待。
他表示，雙方的信任感來自於日常企業文化的塑造，並且多溝通，才會讓大家比較放心。合庫人壽核心精神DNA的第一個字是Daring勇敢，就是鼓勵員工勇敢說出需求，「不說出來，公司不會知道，但說了我們就會幫忙處理。」
德國企業未雨綢繆，美國立法建置平等環境
借鏡國際，中央大學法律與政府研究所教授許雲翔分享美國家庭照顧立法經驗，強調建置友善法律環境。
許雲翔指出，政策法制只能「一體適用」（one size fits all），就算設計再完善，仍無法完全因應每個人不同的照顧需求，目的在於建立一個理想的法治環境，讓員工可在平等的基礎上，與雇主進行個人實際需求的協商。
至於台灣民間團體近年提出的「長照安排假」，空中大學社會科學系副教授林谷燕分享德國2008年起接連推動《照顧假法》、《家庭照顧假法》，考量家庭照顧與職場工作的平衡，不僅降低了照顧者的經濟壓力，而且即使離開職場，也能持續享有基本的社會安全網。
但林谷燕指出，德國企業端的行動其實走得比法律還要前面，甚至是未雨綢繆。一家磨軌公司老闆曾向她表示，之所以提供超越政府規定的福利，是因為「沒有員工，就沒有我們今天的一切，」充分展現了經營者的遠見與對員工的重視。
論壇落幕，但關於友善長照職場的對話才剛開始。未來將與政府、企業及相關單位持續推動，為勞工、企業與社會創造多贏局面。(責任編輯：林倖妃)
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