在2025年進入超高齡社會的前夕，台灣企業從過去強調「托幼」，如今正在轉向著手提供「托老」服務。
先是鴻海董事長劉揚偉在今年2月宣布，將成立養身照護中心，照顧員工的年邁家屬。日月光集團動作更快，已在全台廣設6處日照和3間居服中心，「希望提供『一條龍』的優質服務，讓我們想留下的人才，工作沒有後顧之憂，」日月光行政長汪渡村說，預計高雄和中壢年底即將搶先成立。
從托育擴大到托老，原因在於企業逐漸感受到危機。台灣在2025年將進入超高齡社會，隨著老年人口達到總人口數20.8%，長照需求也日漸擴大。勞動部估算，台灣在1153萬工作者中，有231萬人受照顧責任影響，每年有18.7萬人因為照顧而須請假、減少工時或是彈性調整。
中高階主管頻為照顧而請假、離職
家庭照顧者總會也曾針對企業員工調查，發現有一成五是在職照顧者，需一邊工作一邊肩負照顧責任，其中五成四的年資超過10年、三成擔任主管職位，幾乎都是企業的中堅骨幹；行政院主計總處統計，每年有超過15萬人因需照顧家人被迫離開職場，在台灣進入大缺工時代之際，因照顧而衍生的人力流失問題，更形雪上加霜。
所有數字都顯示，照顧議題不僅影響個人或家庭，更已撼動企業和職場。
另一方面，金管會要求所有上市公司在2025年公布永續報告書，而其中公司治理含員工守護計畫以支持工作，為友善職場重要指標，「從國內外報告都看到，現在損失一個員工和招聘一個新員工的成本相較，穩住既有員工的成本較低，」家總秘書長陳景寧說。
日月光在5年前即發現員工為照顧家人可能導致人力流失，而有布建長照系統的策略。負責風險控管的日月光集團行政長汪渡村表示，近年不時有中高階主管面臨照顧問題，但所找的居服或日照品質良莠不齊，因常常請假而影響工作，有人甚至辭職回家專心照顧父母。
因為看到可能的危機，於是內部進行問卷調查，單以高雄廠約6萬多名員工，就有超過兩千人有照顧需求，進一步追問，「若公司成立日照中心，願不願意將失能、失智的父母送過來？」有7到8成都表達意願，讓日月光下定決心以企業的力量設立日照和居服中心，並向政府申請核准。
「企業投入雖然成本較高，但品質較有保障，」汪渡村說，人資一旦發現員工有異狀，即可適時介入並提供資源，不會求救無門，其次是需求只會愈來愈高，「畢竟隨著年齡增長，孩子的問題愈來愈少，老人的狀況卻是愈來愈多、愈來愈複雜。」
一條龍服務模式，讓員工沒有後顧之憂
日月光的做法是在日月光社企下成立好日和控股公司，並引入具有豐富經驗業者設好日和健康公司，開設課程訓練種子教師，在包括高雄、中壢、台中、彰化和南投等廠區周邊規劃六家日照中心，預計高雄和中壢先上路，明年6月前全數到位；同時設立未來家公司負責居家服務，在高雄、中壢和板橋各有一家居服中心。
雖然日照還在籌建中，先行推出的兩百個名額卻是秒殺，已經預訂一空。
為何需要日照和居服並進？負責專案的財務部經理楊曜亘說，日照和幼稚園類似，從早上8點到下午5點，但日月光的運作是24小時輪三班，若是輪值晚班或週末就無法使用，勢必要搭配居服，在夜間和周末由居服人員到家中代為照顧長輩，「不管是日照或居服，都是要讓員工工作沒有後顧之憂。」
目前日照還在加緊趕工，但高雄左楠居服已開始試水溫，「不是每一個人都知道自己有需求，」楊曜亘指出，有些長輩是在子女工作期間突發狀況，子女又走不開，此時即可求助，由居服派員協助就醫，了解就診過程和用藥須知，讓員工隨時掌握狀況，若有需要也會轉介到相關機構。
日月光想要做的是「一條龍」的服務模式。在日照和居服的直接服務之外，進一步在好日和控股下設立諮詢中心，提供專業諮詢平台為有需要的員工量身打造，從開始遭遇照顧問題的可能解答，到引介相關資源、提供所需援助，「甚至會建立資料庫，找各式各樣專家錄製課程，從如何防止老人跌倒到認識死亡等，未來員工自己退休也可以用到，」汪渡村期許。
大費周章從設計、策畫到落實，楊曜亘感觸很深，過去在勞基法要求下，企業多重視托幼，給予相關福利、設置幼稚園，現在開始體認到，需要托幼者是年輕或新進員工，但有托老需求者卻多是4、50歲的中高階主管，公司已經培養3、40年卻因為家中老人需要照顧，被迫留停或離職，對企業留才非常不利，「照這邏輯看來，托老比托幼更重要，」他說。
從永續的觀點看來，同時也是日月光環保永續基金會執行長汪渡村指出，台灣企業的永續做法多抄自歐美，但歐美的社會文化背景和台灣不同，子女年滿18歲就離家，因此多注重「扶幼」而沒有「顧老」，但「老」不只是自己的事，而是社會和政府都需要共同面對，日月光就是發現問題，評估後認為對員工好，也會增加留才比例而願意投入。
友善長照職場創造雙贏契機
國內也開始有企業將眼光放遠到照顧員工家人。家總正在募集100家企業加入友善長照職場認證計畫，陳景寧舉例說，網通廠普萊德科技正在進行基礎版測試，施行6步驟，首先制定政策，指定負責人與員工求助窗口，由企業以最高主管名義發出一封關懷信，並公告鼓勵員工多加利用，接下來辦理一場次的長照主題課程，讓員工知道公私部門有哪些資源可以利用。
企業同時要調查員工家庭長期照顧需求與困境，對有需求者經評估後轉介到家總的家庭照顧者關懷服務專線，提供個別化服務。普萊德進行問卷後，發現160多名員工中有多達一成的員工都有照顧問題，「但不說都沒有人會知道，」陳景寧說。
雖然政府設有1966的長照專線，但更需要企業「接住」員工。家總下一步要推動的是企業從制度上挺在職照顧者，從請假制度、彈性工時和支持性服務著手。陳景寧強調，企業若能在員工開始照顧的前3到6個月期間給予彈性，有助於在職照顧者得到幫忙以穩住工作。
如合作金庫人壽給予彈性工時，有員工因須送媽媽去日照中心，而讓他晚一個小時到班，普萊德科技員工因太太癌末、孩子又有自閉症，公司除在前三個月給予密集關懷、照顧津貼，也讓該員工採遠距工作，並協助找到機構安置孩子。
所有一切都是讓照顧者的人生，不要被照顧事件打亂、打垮和打敗，而對企業來說，也可以留下得之不易的人才，減少人事動盪，創造雙贏契機。
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