「都說『員工是公司的重要資產』，公司有沒有讓這個會老化又會流失的資產增值保值？要照顧客戶，那有沒有照顧自己的員工？」成立20年、擁有120位員工的中小型製造商卓霖公司，總經理邱明輝經常如此自問。
沒待過製造業可能無法想像，每天鎖2400個螺絲、彎腰搬300次16公斤重的產品，或是親耳檢測警報器是否正常發出高分貝嗶嗶聲。這些不過是工廠的日常一景。雖然不至於危害生命，但員工日復一日耗損他們的身心，造成慢性病痛、工作能力下降、甚至被迫提早退休，影響勞動者及雇主，更會衝擊國家整體勞動力。
事實上，卓霖公司的工作環境就曾是如此。身為有著85年歷史的美國泵浦製造商卓勒集團（Zoeller）在台子公司，卓霖並沒有因為美商背景或營收破億而比本土中小企業來得更人性、更先進。2019年生產線作業員的流動率甚至飆破九成，與「友善職場」一點都沾不上邊。
但隨著內部45到65歲員工佔比來到四成，平均年齡達42.7歲，中高齡已成為公司最大群體，卓霖開始覺醒，持續改善各項制度及流程。如今流動率降到10%以下，而且人均產值的年複合成長率達16%。
2023年，卓霖獲得勞動部「促進中高齡者及高齡者就業績優獎」，更拿到國際人力資源雜誌《HR Asia》「亞洲最佳企業雇主獎」。
他們為何能照顧員工，還保有競爭力？
一切還是從企業文化開始，再落實到制度及實務
「我第一天上班時，美國大老闆把他爸爸寫的信念給我聽，公司經營的宗旨是發揮高效生產力，創造獲利照顧員工、回饋給公益團體，」7年前加入卓霖的邱明輝，受訪一開始就分享了企業文化。
儘管企業文化容易落入唱高調，但如果沒從這個最根本來定調，即使制度再完善，最終只是通往錯誤方向。
「我們想要創造的環境，是員工可以在這邊穩定工作到退休，同時也能無後顧之憂地照顧家人，」邱明輝表示。
雖然美國總公司擁有「友善職場」的企業文化，卓霖過去卻迷失了方向。邱明輝延攬以前共事過的夥伴游舒茜專任人資經理，從策略著手改造。
沒想到，人資團隊正盤點資源策劃之際，2019年就碰上訂單增多，人員流動率飆破九成的難關，從員工離職原因調查發現，最大癥結還是來自內部管理。於是團隊開始從職務再設計、適性職務安排、與各層級主管的溝通對焦等面向著手，確保照顧到所有人才資產，不論熟齡或年輕同仁。
策略1：職務再設計，防止同仁太操造成提前陣亡
卓霖的生產線為半自動化，高度重複性作業容易造成肌肉骨骼傷害。比如前面提到「每天鎖2400個螺絲」的工作內容，正是卓霖陣亡率最高的魔鬼關卡。經優化零件設計，再加上讓同仁輪調崗位，才解決這個工作站留不住人的問題。
另外像是高水位報警功能產品，原先得用人耳聽的方式來測試警報器高分貝嗶嗶聲，後來設計改以燈號警示，員工就無須長期忍受噪音。
這類透過改善工作方法、調整流程或使用輔具設備的方式，就是「職務再設計」，藉此減少身體負荷並提升效率，讓員工穩定留任，避免因過度耗損而提前陣亡。
卓霖近三年也大量添購電動升降台車、起重機等輔具設備。以生產線一天需完成300台產品來說，有了可自動升降、協助平移的輔具之後，作業員就不用為了拿取零件而重複彎腰300次，或者連續搬運300次16公斤重的產品。
從員工的肌肉骨骼症狀調查結果也發現，近三年負荷有大幅改善，以數字0到5代表疼痛程度，0是不痛，1代表微痛，5是極度痛，員工腰部疼痛程度從0.85降到0.19，頸部則從0.79降到0.21。
職務再設計是勞動部力推的項目之一，鼓勵雇主為中高齡及高齡員工申請輔具輔導及補助。邱明輝表示，職務再設計本來就是卓霖這幾年持續投入的業務，而政府願意提供誘因來鼓勵雇主營造友善職場，確實幫助更多企業及社會大眾改變過往觀念。
策略2：適性職務安排，讓員工穩定工作及成長
其次是依據個人狀況，安排適當職務。根據104人力銀行「2023年中高齡就業趨勢報告」，48%中高齡者希望企業參考其體能安排適合職務或提供輔具，卻只有11.4%的企業做適性職務安排，雙方期待顯然有落差。
游舒茜表示，卓霖從人才發展策略來規劃員工職務，一是考量每個人的學習成長機會，二是考量中高齡者的身心健康情況。例如倉庫曾打算開缺找電腦文書人員，但經主管與原本負責備料的64歲同仁討論，決定藉此機會讓他轉換職務，減輕搬貨負擔，再另外補一位備料人員。
「不管是公司協助安排還是同仁主動提出，目的都是讓員工在公司長長久久，不因為沒成就感或沒體力而離職或提早退休，」她指出。
策略3：工作生活平衡，照顧長輩沒有後顧之憂
第三是強調工作不偏廢生活，上班更具彈性。「對於要兼顧工作和長輩照顧的中高齡來說，每天準時下班、工作生活平衡比什麼政策都好！」50歲的採購副理高富勝，提出一個很普通但多數製造業卻難以觸及的目標。
幾年前高富勝的爸爸住院，公司同意他視情況在家上班，同時照顧家人。他表示，這樣的彈性對一般製造業來說相當罕見，相較先前他所服務的公司，每晚加班到8、9點叫正常，連請特休也得看臉色，根本很難擁有家庭生活。
游舒茜補充，辦公室人員若有照顧需求可申請在家上班，至於廠區人員雖然因為職務特性無法完全比照辦理，但公司還是能提供協助。比如最近有位做品保的同仁打算請事假照顧生病父親，公司知情後，將其工作內容調整為可在家作業的報表文書，讓他能安心兼顧工作與照顧。
她指出，一般製造業在評估產能時，會將「全員加班」視為前提，把基本人力與加班統統算做產能；但卓霖以「不加班」為原則，產能規劃需要50人，就會請好請滿50人。若特殊情況須加班趕工，則開放同仁自主報名，並由主管協調不足人力。
不過，剛推動之初，游舒茜也曾被傳統目標導向的產線主管嗆聲「為什麼我們不能命令大家加班？製造業加班很正常啊！」她只能不厭其煩地和各層主管溝通再溝通，幫大家重新建立觀念，「因為我們不能走回頭路」。
策略4：協助規劃退休生涯，避免將來老病窮
儘管卓霖目前還沒碰到同仁辦理退休，但接下來2、3年將陸續出現，公司去年起特別開設了退休規劃課程，幫助中高齡同仁提早思考未來生活，做好萬全準備，以免落入又老、又病、又窮。
高富勝笑著表示，先前總覺得60歲差不多可以退休了，但上完公司的課程後發現「理想跟現實有落差」，自己從未細想退休後生活以及各種開銷，所以還是會乖乖拚到65歲、邊規劃下半場生涯。
「坦白講，每次去領獎時，我還是有點慚愧，常覺得做得不夠。是不是真的照顧到每個員工的生活？還有沒有可以再努力的？」訪談中不斷強調「持續改善」的邱明輝，就連可以享受榮耀的時刻都念茲在茲。
花在員工身上的是投資還是成本，終究取決於雇主如何看待這項資產。（責任編輯：林倖妃）
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