女性領導　如何突破二％的魔咒？

　十月下旬的中午，台北信義區，聯想與ＩＢＭ的高階主管有一場不尋常的聚會。
　台上坐著接任「新聯想」（現稱為荷商思惟台灣分公司）財務長暨代總經理的陳秀霞，而才走馬上任一個月的ＩＢＭ金融事業群總經理高璐華今天充當主持人，為台下近百位女性主管，拋出一個個過去想問，卻不敢問的問題：「政治小圈圈，要如何突破？」「部屬不願對我這個女主管報告，怎麼辦？」
　就如同這場ＩＢＭ內部的女性多元化社團舉辦的座談會，現代女性發現：建立網絡、相互交流學習，正是往頂尖躍進的新關鍵。大舞台上開始出現女性主帥

　現在不管在哪個領域，女性力量都不容被忽視。
　政治上：去年，在德國出現第一位女性總理梅克爾；今年，南韓也出現第一位女性總理韓明淑；十一月初結束的美國期中選舉，更選出了美國史上首位女議長佩洛西。
　企業界也是如此。品牌價值超過一二○億美元的百事可樂，今年才拔擢來自印度的諾依（Indra Nooyi）擔任執行長；全球第二大食品公司卡夫（Kraft）的新任執行長羅森費德（Irene Rosenfeld）也是女性；在台灣，僅二％的女性就業人口能爬上高階管理職位：如傳統產業的東元電機總經理邱純枝、永豐餘董事長邱秀瑩；高科技業Google台灣第一任總經理張成秀、顧問業麥肯錫台灣區總經理林紹婷等，都是今年令人眼睛一亮的女性領導。
　不僅僅是單點的明星，整體女性在就業市場的力量也愈來愈大。
　行政院主計處的統計，台灣女性的勞動參與率在二○○四年是四七．七％，這數字比一九八一年的三八．八％增加近九個百分點。尤其是二十五到二十九歲女性的勞動參與率，二○○五年高達七七．七％，是一九八一年數字的近兩倍。
　今年三月甫上任的台灣特力和樂總經理蔡玲君感受就很強烈。她在北一女的同班同學，包括主播張雅琴、兩性專家張怡筠等，只有一個在家做全職主婦；十一月升任同集團Ｂ＆Ｑ總經理的劉懿，也是她北一女樂儀隊的同學。
　牽制女性的障礙節節降低：教育程度弭平了，歧視女性的職場環境也不復存在。中華經濟研究院第三研究所副所長訪問各階層企業主管選才，都強調個人特質勝過一切，願意學習最重要，反而和是男是女差別不大。
　「現在幾乎在所有行業，各種職位都已男女不拘，」長期觀察人力趨勢的經緯智庫總經理許書揚也指出，連過去特別要求男性的外派職務，現在也很少企業有性別要求。金字塔尖端女性仍是極少數

　女性也的確勇於接受國際挑戰。去年接手科學中藥大廠順天堂經營的專業經理人王雪玲，十五年前放棄穩定的公務員生活進入私人企業，現在碰上順天堂要積極走出台灣佈局，她的財務專業正好帶著公司向外開拓，從馬來西亞擴張到歐洲，今年還在大陸成立了分公司。
　少子化的趨勢，也使得過去必定傳子的文化跟著改變：如三十歲就從父親朱寶龍接下棒子的獨生女繼承人—— 高寶集團發行人朱凱蕾—— 拿到ＭＢＡ回國後就是從最小的基層做起，接受接班、經營的磨練。
　儘管愈來愈可能在就業市場看見女性，但女性職場的玻璃天花板真的被打破了嗎？恐怕沒有。
　根據主計處的統計，台灣最高階的女性工作者，近二十年來，從未突破二％的比例（之於所有的女性就業人口）；同樣的統計在男性，二○○四年的數字是六．六％，是女性的三倍有餘。（見表）
　這意味著女性職場金字塔的底盤寬了、厚實了，可是站上金字塔頂端的，還只是二％的關鍵極少數。孤獨而缺乏奧援的關鍵二％

　和國際比較，台灣女性政經參與比例也相對落後。二○○三年的統計中，台灣女性管理及經理人佔所有管理和經理人的比率是一六％，聯合國中排名第七十三，略高於日本、南韓，但落後同為五十二名的香港和新加坡，更大幅落後歐美。
　為什麼天花板始終牢固不破？
　「女性沒有network，」剛剛參加在越南舉辦的ＷＬＮ（ＡＰＥＣ婦女領導人網絡會議）回國的政務委員何美玥一語道破。
　首先，因為女性晉升到決策圈的人數少，女性領導者之間常缺乏像男性一樣的非正式網絡，作為資源整合和抒壓的管道。
　「女性無法進入決策圈，就無法決定資源的分配，兩性就無法真正的平等，」三十年前就開始提倡新女性主義的副總統呂秀蓮一路走到今天的位置，感受特別深刻。
　再者，因為長久以來沒有建立溝通分享的機制，造成女性之間也不懂得如何互通有無，彼此支持。
　台灣微軟公共事務部副總經理王秀芬就觀察到，女性過去對商場上遇到的困難或是家庭／工作的掙扎，常覺得理所當然，理當承受，因此不善分享，尋求協助。
　她就回憶，曾經在一次參加女性成長團體時，在引導者的帶領下，每位成員敞開心防，拋出自己蠟燭兩頭燒的問題，結果那次讀書會，大家一起抱頭痛哭。
　更重要的是，面對擁有絕對人數優勢的男性部屬或同事，這些關鍵少數的女性也常常很難打入男性主導的社群。
　「女人只懂得跟女人合作，跟女人作朋友，也只跟女人鬥爭；她不知道如何跟男人相處，甚至不知道如何跟男人吵架、鬥爭，」媒體人陳文茜說。
　她發現，女生不懂得和男生相處，不懂得用分權（power sharing）的方式適度的分配利益，讓會做事的人願意為其所用。因此她觀察到，女性高階領導者，常常很孤獨。
　今年九月在《哈佛商業評論》發表的一篇研究，也證實了女性對位居上位的恐懼和不安。
　他們重複了一份在一九六五年和一九八五年曾做過的調查，詢問二八六位企業主管對女性經理人的看法。結果，對女性可以擔任管理職位的贊成度，男性四十年來顯著上升，二○○五年的結果顯示，男女的比例相差不多。
　然而，對「商業社群永遠不會全然地接受女性主管」和「女性要特別突出才有辦法在商場上成功」這兩題，男女反而出現了極大差別，兩個問題同意的數字男低女高，顯現女性對於職場對自己的接受度，信心不大。 缺乏網絡阻斷後進女性發展

　不懂得建立網絡，不僅使得她們缺乏心靈的支撐，也使得原就屬少數的她們更無法被看見。
　從工業局的基層做起，何美玥總是要比別人努力兩倍才可能被發現。她因而非常了解女性習慣埋頭苦幹、又要兼顧家庭而沒有社交圈的弱點。
　她特別提起立法委員雷倩分享的觀察。雷倩長年在美國工作，美國企業曾研究，同期進入公司的男性與女性前三個月有什麼差異？調查結果發現，男性前三個月忙著認識公司上上下下的人；女性則忙著研究被分派的工作需要什麼能力，要了解什麼資料。三個月後，升遷機會出現，男性被拔擢了，女性還留在原位，關鍵是大家不認識那位女員工。
　「至少要讓大家聽到妳的聲音，看到妳的能力，」麥肯錫台灣區總經理林紹婷說，融入討論和網絡中，學習表現自己的能力，對女性來說很重要。
　其次，缺乏網絡，更使得女性少了學習的機會，這在愈來愈需要跨業整合、交流的時代，特別重要。
　在父親代工製鞋的基礎上建立Miss Sofi自有品牌的六年四班總經理王曉萍回憶，白手起家的父親再三提醒她，要認識醫生朋友，要認識律師朋友，要認識會計師朋友。過去她不懂朋友與職業有什麼關連，直到她開始經營事業，才知道經營上有許多事情需要交流，多了不同行業的朋友，就像有不同行業的雷達，能擴大自己對環境的觀察，比別人早一步知道如何應變。建立網絡才是突破的關鍵

　因此，已經有不少新世代女性認知到，要為自己打開一扇往上的窗，掌握網絡，絕對是關鍵。
　私人企業中，以外商在建立女性網絡，加強女性在職場發展的最弱環節上，腳步最快。
　自一九九七年起，台灣ＩＢＭ就推動女性多元化社團（woman diversity group）一季至少聚會一次，舉辦讀書會、小座談，劃出一段時間與空間，讓散在ＩＢＭ大組織裡的女性主管相互認識、交流，彼此解答工作生涯上的困擾。包括台灣ＩＢＭ第一位女性總經理童至祥、首位女性財務長吳蕙如、前任ＩＢＭ公司亞太區工商事業群行銷總監黃慧珠都曾是領導人。
　台灣ＩＢＭ金融事業群總經理高璐華是今年成長團體的領導人，她就親身感覺到聚會帶給她的助益。
　「如果不是那個聚會，不可能認識那麼多女性主管，」她說，因為有了層私交，工作上需要合作更容易溝通，生涯有所疑惑也多了詢問的窗口，知道別人也處理過相同的問題。慢慢的，就累積出幫助自己一路發展的助力。
　而來自政府，也有動力鼓吹建立更多的女性交流平台。
　例如政務委員何美玥建立的女性創業者網絡，從中部與南部開始，把不同領域的婦女創業者聚集在一起，建立交流平台。她說，有網絡就有關係，有關係就有機會，讓希望創業的女性不會覺得自己在單打獨鬥，未來可以創造出更多彼此合作的機會，一步步往金字塔的上端移動。
　八月才由副總統呂秀蓮在圓山首次發起的「女秀才夏令會」，更有包括圓山飯店董事長宗才怡、僑委會委員長張富美等上百位來自公、私領域的女性領導者參加，討論女性與科技，討論女性如何與世界接軌，也分享女性領導與統御的技巧。
　明年三月在台南，還預估會有另外一場這樣的聚會。
　金字塔不是一天搭建的，也不是一夕可以翻轉的。即使現在踏上頂端的女性稀少，高璐華還是鼓勵女性「不要因為不同而被忽視」，要有自信地面對自己的不同，學習表達與集結，這關鍵的二％，也能發現與拉拔更多的女性，相互結合，向上打開更廣闊的天空。女性網絡如何建立？

　愈來愈多有意識的女性，開始建立網絡，相互扶植、凝聚。但是如何有效建立女性網絡？包括台灣IBM在內的一些團體，分享他們的成功經驗：1.網絡最好有基本的信念，如果是企業內網絡，需要與企業的價值觀一致。

　IBM的人力政策就是堅持多元文化，女性多元化社團屬於多元文化價值觀的一部份，才能順利在每個分公司落實。2.女性網絡需要由上而下的力量來建立。

　女性通常沒有掌握豐沛資源，需要靠領導者爭取權利或整合資源，才能持續運作。3.網絡活動的議題要貼近生活，形式要多元，才能讓學習更豐富。

　例如可以以讀書會、座談、甚至邀請網絡外的人經驗分享等不同的形式交互進行。而且，議題最好貼近生活，才能確實解決女性的職場問題。4.參與有彈性，而且要有回饋和互動機制。

　網絡最好同時包括資深和資淺、不同年齡層的女性一起參加，才能達到經驗分享與相互學習的效果。同時不要只是單向的分享，建立回饋的機制，可以讓更多人願意加入。