聲寶：企業「教育部」開鑼

中午十二點，家電業老字號聲寶公司的休息鐘連聲響起，一個個職員陸續走進一中型會議室，各自尋找安適的角落後，旋即雙腿盤起、閉目，進入「超覺靜坐」的情境中。

精兵出發

會議室以富現代感的白色系桌椅為主。牆上張掛的匾額寫著總經理陳盛沺所提的理念「誠意、創新、競爭」。時間一分一秒過去，因打完坐而精神飽滿的職員又陸續離開，去吃頗為延遲的午餐。
人力資源處長曹樂斌，站在一張標題「九○年精兵出發」的海報旁，望著進進出出的人員，向一旁訪客解釋︰「為了培養生命智慧，美國太空總署研究員念莎士比亞，我們聲寶員工則學打坐，念諸葛亮兵法。」
曹樂斌曾因改善聲寶人事制度獲選七十七年度傑出企業經理人。「以前人事部只管發薪水，」曹樂斌指出，現在企業的人事部應升級為人力資源部，以訓練、教育、發展人力為工作重點。
聲寶的人力資源處即在三年前新總經理陳盛沺（創辦人陳茂榜之子）上任後，由人事部升級而成的。陳盛沺在回顧這個決策時，不斷強調︰「以前員工靠公司，公司又以技術為主，只把員工當材料。現在，人是稀少資源，公司非靠他們不可了。」
就在企業以「人」為重的新理念下，陳盛沺接手後的聲寶以培養具創新、挑戰、績效的人力為目標。

現在學，未來用

創辦「企業大學」、「研究所」，完成人力訓練體系是陳盛沺「精兵計畫」中很重要的一環。負責執行訓練計畫的曹樂斌指出企業大學的精神︰「教育是現在學，未來用。」
為了符合聲寶國際化、多角化所需人才，企業大學、研究所成立企管系（所）、電機系（所）、機械系，聘請各大學師資業餘任教。學員則由各部門主管挑選具潛力，又有學習意願的職員參加。七十八年度第一期招生，共招收一七七名。
二十五歲的盧修滿畢業於東海大學社會系，是「聲寶研究所」最年輕的學員。她目前任職廣告企畫部，自認為大學所學與現在的工作沒有直接相關，為了增進專業領域，所以加入企研所，每週撥出二個晚上、六小時的時間上課。
教科書外，盧修滿另一項最大收穫，是有機會在課堂裡與各部門同事討論。她指出，老師們經常在討論時要求學員拿聲寶的案例討論。結果來自各部門的同事就腦力激盪，共同挖問題、一起想答案，無形中培養同事間共識。
高商畢業的陳絹梅則加入大學部。即使育有二個念小學的小孩，工作之餘，她仍每週上九小時的課，希望三年後能夠拿到「大學文憑」，在工作上更上層樓。
「企業大學」的「文憑」，在聲寶十五個關係企業內被承認，而列入升遷資歷的一部分。陳盛沺說︰「這是聲寶教育部，不需要政府的認可才算數。」
聲寶的人力資源發展就在以教育為主下，輔以其他如超覺靜坐……等課程，培養員工專業知識和成熟的人格為重點。
教育訓練外，改變薪資、升遷、管理制度，也是陳盛沺追求精兵目標下，採取的新手段。

拔擢女性主管

最明顯的特徵之一是拔取有能力的女性員工。創辦五十多年的聲寶，從來不曾出現「理」字級的女性主管，即使最基層的「課」長，女性也要年資十年以上才有可能晉升。但是最近已有幾位年僅二十餘歲，任職才二、三年的女性升為課長。
男、女差距逐漸接近，提升了女性的工作士氣。而能力導向取代年資導向，則提高整體工作績效。新的薪資制度，將每一個職位依工作分量的輕、重、難、易，估算出代表的點數，點數越高，領薪越多。「未來薪水是因為工作給的，而不是因為人給的，」陳盛沺指出。
聲寶甚至開始對部分員工嘗試「全程規畫」（career planing）。由於極欲多角化，每一個事業「角」都需要有總其責的人，從現有人力中選拔富潛力的人刻意培訓，應能符合未來人力需求。
聲寶整套人力發展計畫，年預算超過一千萬。在國內企業界普遍流行「挖角」、「人才狂飆」的風氣下，許多企業因為害怕訓練好的人，會被高薪挖走，根本不敢花錢訓練。

企業家應有的胸襟

然而聲寶在擔心中，卻還義無反顧的向前努力。曹樂斌解釋這種看似矛盾的行為︰其實這是企業家應有的胸襟，否則大家都只想挖，誰來訓練？