彈性管理的生命週期概念

而員工一旦熟悉目前業務，具水到渠成功效時（成長期），為人主管者一方面可以賦予更多量的業務，考其潛能，另一方面又必須注意其操守道德，要求部屬符合公司文化的準繩，以免將來如脫缰之野馬。當然，在漸漸可以顯示潛能的階段，主管更要提高工作成果品質的標準，否則容易造成部屬降低自我期許的惰性；亦要經常予以適時的回饋，以漸漸潛移默化其應有的氣質。

 

從成長到衰退

 

在員工進展到收放自如、穩如泰山且能獨當一面的成熟期時，主管要充份授權，讓部屬能夠獨立自主的發揮潛能，另一方面要從工作擴大化的角度增加其所負權責，從工作豐富化的層面加深其對工作性質的認識與掌握，以培養接班人的心態促其早日開花結果，亦不介意他的青出於藍甚於藍的才華。

而員工在某一職位任期多年頗有職業倦怠之際，其心態屬於衰退期時，能夠敏銳洞察人心的主管必須以識時務為俊傑的姿態，當機立斷妥當運用工作輪調的原則，靈活調度倦勤而疏於職守的部屬。

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如果員工學習慾望低落，而且一味以混日子的態度工作，其體能又日漸衰弱，那麼主管與公司取得協調後，不妨促其早日退休。換句話說，一個機構內屬於衰退期的員工愈多，那麼工作氣氛一定死沉寂寂，也連帶會影響導入期的新進人員，因此，主管應該設法減少每一位員工的衰退期限，並積極運用工作輪調原則，使老員工有獲新挑戰的機會。

對員工的管理固然可以運用生命週期的概念，而經理人員的自我管理亦可從中獲得一些啟示。

 

經理人的啟示

 

譬如「新官上任三把火」可能改革不了別人，反而遭人猜忌，弄得組織內人心惶惶動盪不安，因此上任的主管應該以打草不驚蛇的態度，仔細事先觀察業務底細，向資深員工、前任主管或秘書們處心討教，以深入瞭解其中來龍去脈，多觀望、多學習、多請教是任何新主管的處事秘訣。

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一旦掌握情況，主管要儘量建立與員工的良好關係，取得意見領袖或「龍頭」們的信任，並且與其他各部門的主管協調配合，以做為日後圖思變革的助力而相對減少阻力。

當主管能四平八穩的掌舵進入成熟境界之時，由於萬事俱備，只要為人謙虛溫和，不爭功不諉過，坦蕩蕩的落落大方，心胸開放，且無妒嫉的窄心又懂得授權之秘，那麼一切皆可點石成金迎刃而解。

當然，有自知之明的主管在進入衰退期時，千萬不能讓權力慾望填滿胸臆，而變得食髓知味，無法自拔，抱著無慾則剛的態度就事論事，自行請調他職或申請彈性退休，皆能夠讓員工回味無窮沒齒難忘，隨潮退落來去自如，贏得無官一身輕的瀟灑，才不致於老牛拖破車般令人可憐也可恨，「老而不死是為賊也」的遺憾與罪惡感也可相對減少。（徐瑞任教於交大管理學院）

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