為什麼升官的不是我？

等你公開向對方道賀後，再回到自己的辦公室閉門深思。如果你發現情緒正在大起大落，別驚訝，這可能對你正在經歷的痛苦具有療效。西北大學管理研究所教授康明斯發現幾項使一個在陞遷中受挫的人如何反應的關鍵因素：

1. 你有沒有料到會遭受挫折？如果已經料到，也許就不致於那麼痛苦，如果是出乎你的意料，就要問「為什麼」，是不是公司給了你錯誤的訊息？或者上司把你遺忘了？

2. 在你的事業和生命中，你目前處在那個位置？重點不在年紀老少，而在於你有多少其他的選擇。如果你有別的發展－不管是調到別的部門、提早退休或另謀高就，就不會覺得全無指望。

3. 你認為是什麼原因使你該升而未升？是你自己或是環境使然？如果你認為是自己工作不力而未獲擢升，當然會更痛苦。

4. 家人、朋友是否支持你？假如你不能對配偶或其他人提及你的痛苦，麻煩就大了。

為什麼失敗？

陞遷失敗對自我可能是一大打擊，但應該弄清楚這次打擊對你的事業有多大的傷害。聰明人會了解其中的差異。雅芳化品公司的總裁華特龍，回憶以前在奇異電子角逐收音機部門經理的失敗經驗，他安慰自己，只要努力，在奇異還有許多部門經理的機會，果然，三個月後電唱機部門的經理職位出缺，華特龍終於成功了。

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當你在評估「未受擢升的打擊」對工作的影響時，要儘可能找出答案－為什麼他們用別人而不用你。重新評估最近的工作表現，也許你的上司一直傳達給你某種訊息，只是你沒有注意到。找公司的同事坦白告訴你表現到底好不好，但別把話題侷限在工作上，試著考慮別的可能性，也許失敗和工作表現無關，而是因為主管比較喜歡那個人。

問明上司的理由

在去找上司以前，先以公司利益為著眼點，擬好要說的話。例如：「我一直盡全力為公司工作，要怎麼才會做得更好？」在剛開始問問題時用點迂迴的技巧較好：「以專家的眼光來看，你覺得做那個工作的人需具備什麼條件？誰來決定人選？」也許真正的決策者不是你的上司，而是比他更高階層的人。慢慢再把問題縮小到核心：「為什麼那個人得到工作而不是我？」

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這個問題不一定能得到真正的答案，萬一真正的理由錯綜複雜，你的上司可能會設法把他的選擇合理化，例如吹噓你的對手有那些經驗正是你缺乏而工作上絕對需要的。這時候，你可以提一些「可能存在主管心中，但他不便主動提出」的問題：「我對屬下太鬆嗎？或者太專制？我有沒有做錯什麼事，害得你倒霉？」他會答：「喔，既然你提到這件事，我就順便說，以後你如何如何做會比較好。」最後，千萬別忘了問：「將來我得到擢升的機會有多少？」

該掛冠求去嗎？

參照你所得到的答案，開始擬定後續計畫，提醒自己針對遠程目標來考慮，這次遭遇到底是無法挽救的失敗，還是一個小小的挫折。假如這已經是第二次，那麼你要深思，自己是否被「冷凍」了。有人甚至建議，第一次遭冷凍時，要做辭職的打算，第二次再發生時，就真的該走了。

成功形式不只一種

另外，還要考慮這家公司是不是很值得而且適合你待下去。你有沒有得到公平的待遇？被擢升的人是否得你敬重？當你完全了解被擢升前應具備那些因素後，還願意努力去爭取嗎？

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當然，別忘了自問：對我而言，所謂成功就是在公司的階級制度中不斷往上爬嗎？你必須試著去了解，成功的形式不只一種。這並不容易，因為想在競爭中脫穎而出，受到拔擢的慾望深植人心，所以遭到冷凍的痛楚才會那麼強烈。

（取材自財星雜誌）