建立新兩性的工作觀

面臨這種挑戰，首先我們心須認清幾項不可否認的事實：那就是女性參與就業市場的比例逐年增加，至民國七十四年為止，在就業市場中女性勞力占有三六•五％。而以公務員為例，已自五十八年的二一•六％，提高到目前的三○％以上。

可是在眾多女性就業人口中，擔任主管的女性卻寥寥無幾。固然女性投入勞力市場的歷史淺短，因此爬上主管階梯的人數也就相對減少，不過，從管理的角度來看，男性主管們是否已有效運用了女性的人力資源？換句話說，面對排山倒海而來的女性基層員工，你是否曾從中培養了接班人？

不知如何共事

其次，現代男性主管與女性共事的天地中，大多只侷限於家庭裡，在工作上與另一半相處的態度，超越不了對待母親、妻子、姊妹與女兒的方式。如果說非親即敵是中國人民族性格中不可忽略的成分，那麼，現代男性主管不僅缺乏如何對待女性工作角色的參考模式，甚至可能踏入敵視、忽略、冷漠的不信任陷阱中而不自覺。久而久之，兩性對立無法溝通的緊張氣氛不免悄形成。

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另外，根據資料顯示，不論中外，女性因在企業組織裡的陞遷管道狹窄而緩慢，已經有越來越多有經驗女性離職出外自行創業。一般而言，員工流動率偏高在在顯示組織上管理的缺失，而如果離職者是有能力且有經驗的員工，那麼更是管理上的大漏洞。

為了要讓我們這個社會建立在兩性和諧的基礎上，為了要使國內唯一可依賴的人力資源得到先分的運用，握有決策我們未來社會走向的現代男性主管，可能要以身作則地為新兩性的工作觀充當先鋒。

第一個心結

首先要解開的第一個心結即是，要拋棄大男人與父權主義的價值觀念。譬如女性員工犯錯，不必因為對方是女性就過度容忍，「她是女性嘛！何必斤斤計較」的念頭千萬要從腦海中摘除；如要裁員或評估積效，也不能因對方不必養家而尺度過嚴，應該完全就事論事，賞罰分明。

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其次，抱著嘗試錯誤、機會均等的公開原則，將晉陞進修的管道提供給具有潛力的員工，而不是事先作一些假設來限制女性的發展，譬如「她有家累，也許不能兼顧主管職位，」、「女性員工體力差，不能勝任這種工作。」為人主管者不必如此過分關懷，以致喪失發掘考驗員工能力的機會；相反的，如果提供機會之後，某些女性員工無法接受挑戰，那麼，主管們用人唯才的開明形象便不脛而走。

當然，建立中性的工作環境是主管們的責任，不認為性別造成的差異遠比個人差異來得多，更不覺得女權運動造成競爭乃至鬥爭。換句話說，不是性對象就是競爭對手的兩極心理必須有所突破，才能讓屬下心服口服。

為了有效利用女性人力資源，建立新兩性的和諧工作價值與觀念是有必要的，而身負決策重責的現代主管，由於先天與後天的見多識廣，更應責無旁貸地接受這項挑戰，否則於私於公都有管理效能打折的遺憾。

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（作者徐木蘭任教於台大工商管理系）