不景氣的留才策略

不景氣的年代，盛行的論調是裁員，但是，聰明的論調卻是留人。不僅要留住人才，還要讓人才得以展現績效。
景氣愈來愈差，企業咬緊牙關度小月，拚命降低成本，人資主管也面臨沈重的精簡人事壓力。
許多企業不得已必須裁員，不過專家提醒，不要重蹈十年前那一波衰退時期的覆轍：企業裁員太快，減肥過度反而減到了肉。「企業以為員工的替代性都很高，其實不然，」人力資源顧問指出。
不少企業學到的教訓是，景氣有循環，衰退會結束，比起解雇之後又得重新聘雇，把員工留下再訓練，往往更省成本，所以人力的規劃必須格外細密。當企業因應營收衰退而降低人力時，調整工時也許會比裁撤員工更划算。

裁員過度減到肉

以服務業為例，不少知名的國際旅館業者在成本壓力下，寧願只做小幅裁員，改以縮短每週工時等彈性做法，儘可能把人留下。希爾頓飯店集團總裁包倫巴赫便相信，景氣最快明年底就會復甦，「沒有理由要讓核心員工走路。」
為了維持士氣，留住最好的人才，有些企業甚至願意讓員工以減薪留職的方式，長期休假。
《人力資源》雜誌指出，不景氣影響企業的生產力，此時更應強化員工的訓練，尤其是跨領域訓練，提供技能學習計劃，讓員工能夠視企業情況需要，轉換不同的職務。
景氣好的時候，從醫療保險、托兒照顧、免費餐點、進修學費補助，到旅遊犒賞，企業有各種體恤員工的福利。如今景氣走下坡，許多企業被迫改從投資報酬率高低，來決定福利的保留或取消。
比較聰明的做法，人力顧問賈藍傑建議，是直接向員工進行調查，問他們現在最重要的福利是什麼，再從大家的答案裡找出可行的方向。
《勞動力》雜誌指出，企業搖搖欲墜時，存活的希望，經常就在於人資部門留住關鍵人才的能力。
不景氣的經營危機裡，企業人資的壓力經常是多重的，一方面要裁員降低成本，另方面也要面對人才流失的風險。偏偏企業又急需這些人才的技能與精力來起死回生，要不要留人、如何留人，都是頭痛的難題。

人才流失的風險

好消息是，即便在最糟糕的情況下，企業還是有機會留住必要的人才，但是有一個前提：管理高層與人資部門必須勇於提出一套大膽積極的新留才策略。
．規劃之前，領導高層必須全盤檢視企業，找出轉危為安的整體策略，並且要自問，我們自己有沒有決心接受挑戰，因為只有當領導團隊願意全力以赴時，企業的改造才有真正的勝算。
．有了明確的整體策略，才能開始進行人力規劃。不要一開始就祭出裁員的虎頭鍘，先找出哪些員工的才幹與能力，是企業成功改造，甚至起死回生不可或缺的。
．積極進行關鍵人才的「重新招募」（re-recruit）。把這些員工當成剛來應徵的新人，進行留人面談。主管必須掌握每個員工願意留下來的動機是什麼，向員工說明他們在改造計劃中將扮演什麼角色，還要讓員工相信，他們不管在財務上或個人事業上，都將因為企業的重生而獲益。
．人才選擇企業，動機各有不同（學習機會、報酬、事業發展、追隨優秀領導人、企業聲望或者福利措施等）。主管應與留下來的員工，逐一商談個別的獎勵方案。例如答應個別員工，只要達成特定目標，除了獎金犒賞，還可升任行銷副總經理。
．避免「一概用錢買」的留人法，最好提供一套搭配報酬（現金與股權）、事業機會，以及彈性工作安排在內的留人方案。
．花錢要花在績效上。專家建議，不妨多運用「採購專業」的報酬法，把攸關企業改造的重要計劃交給員工去執行，員工根據特定目標的達成率而獲得獎勵，製造雙贏結果。
．建立開放、有效的內部溝通系統。危機時刻，往往謠言滿天飛，企業主管應格外注重資訊的透明開放。任何有關企業改造進度的訊息，不管好消息或壞消息，主管都必須及時主動傳達給員工。視訊會議、企業內網路與其他通訊科技，都是可利用的管道。（吳怡靜）