企業把員工捧在手心 — 從管理者變激勵者

元月上旬，華亞科技人力資源處副處長劉素齡、訓練課經理林修德等人，忙著練習尾牙時要參與員工競賽的康康舞。他們與其他部門，動員將近二十人合跳康康舞，後來得到第一名，領到了二十萬元高額獎金。

　劉素齡說，現在企業的尾牙活動，為什麼都辦得熱熱鬧鬧，讓員工情緒飆到最高點，其實背後是有更深刻目的。像華亞，鼓勵員工組隊表演，讓跨部門的員工間，在準備表演的過程中，不但可以歡樂、減壓，還可以加深部門間的合作、溝通與認識，進而凝聚向心力。
　公司的高階主管，如總經理高啟全當天也必須穿上戲服，敲出振耳的大鼓聲，這不純粹是娛樂員工，還有爭取員工認同、代表與員工走在一起的象徵意義。華亞是前年才由德商英飛凌與台塑集團南亞科技各出資五○％所成立的十二吋晶圓廠，去年才投入量產。走進位於桃園林口的辦公大樓，大廳裡都是些外國人面孔，共有十二國國籍的員工一起工作。

　華亞這家新公司一成立，就聘請顧問公司花很長的時間，開始劃設公司的願景與使命。最高主管認可後，再傳遞到下一層主管，層層傳下去。協助華亞塑造願景的顧問公司黃金階梯董事長張德明就指出，最新的企業人資發展原則，除了提供員工優渥報酬外，更流行用價值觀與願景，來塑造員工的認同感。
　「願景、文化，是企業無形的ＣＥＯ，」張德明說。曾經是台積電第一任廠長、參與創辦旺宏、南科，現擔任華亞總經理的高啟全則認為，公司願景確定後，最重要的是執行，讓人才主動願意為公司工作，才是最高的境界。
　在中央大學管理學院教授李誠主編的《人力資源的十二堂課》一書中指出，二十一世紀的人力資源管理，與二十世紀已經有很大的不同。
　要管理服務業為主的知識工作者，企業必須透過不斷激勵，創造環境讓員工自動自發創新，與自動自發對公司承諾及付出。又因為創新需要新知識，員工自己則是需要不斷增加自己的新知識、新技術，以提升自己的人力資本。因此僱主必須把自己從過去的管理者，變成激勵者。
　李誠教授的看法，其實與目前企業界新興的做法，十分吻合。
　近五年崛起的運動行銷公司悍創，總經理張運智就比較，五年前悍創剛成立時，主要是幫企業舉辦運動會，那時候顧客只要求悍創，幫忙把開幕與閉幕活動設計一下，中間穿插幾個比賽項目即可。但是五年後，客戶對他們的要求愈來愈高，有些公司運動會，不再只是一天的活動，而是一下子辦一季，包含各種比賽，不斷創造員工間的話題與興奮感。
　而且愈來愈多企業舉辦家庭日，好好款待員工的眷屬，因為眷屬也是公司希望凝聚向心力的對象。至於尾牙的舉辦，愈辦愈大型、愈有話題，那更是不再話下。張運智說，他跟客戶接觸時，可以感受到企業界辦這些活動，目的都是希望員工歡樂、活潑、開心一點，否則工作壓力太大了。另一個目的是，「運動、活動會讓人感動，就像感冒吃藥一樣，這些活動讓員工向心力增加。原本可能想辭職的，想想大家在一起這麼快樂，可能就不離職了。」

　從製造業到服務業，從科技業到金融業，愈來愈多企業用不斷創造驚喜與感動、用激勵、關懷、協助員工成長的角度，來對待員工。深知表現最優秀的員工，是公司最值錢的資產，不少企業甚至無所不用其極的，把優秀員工捧在手心上。花旗銀行、聯發科、信義房屋、玉山金控，各有什麼吸引人才、留住好人才、發展人才的新做法？ （楊瑪利）■

花旗銀行： 不斷創造驚喜，凝聚向心力

　自從一年多前，熱愛戲劇、大學時候是戲劇社員的管國霖，接掌台灣區花旗銀行消費金融部負責人後，他就像是一個綜藝節目主持人一樣，不斷透過大大小小活動的設計，來創造員工的感動與驚喜。
　二○○四年，花旗獎勵最優秀的業務員到馬來西亞旅遊。這原本並無特別之處，因為幾乎所有的金融機構都有類似的活動，但是，花旗就是心思多一點。「想想看，員工表現好，常常是犧牲跟家人相處的時間，接受表揚的時候，他們希望誰坐在下面呢？不會是長官吧，一定是家人，」因此管國霖跟人資部門導演了一場催淚秀。在保密到家的情況下，同時也邀請了員工家人到當地。
　當員工在台上接受表揚，說著心中最感謝的人其實是家人時，主持人讓他用手機與家人通話，員工還以為是在跟台灣的家人對話，卻看到家人正從幕後活生生的走出來，頓時愣住、呆了，眼淚撲簌簌往下掉。
　多數企業在年初時，都會舉辦新年誓師大會，宣示業績目標。這原本也沒什麼，但多數企業可能是大老闆在上面訓話，而管國霖卻與人資部門，把它辦成高潮迭起的娛樂活動。在歡樂中把公司使命，更活潑傳達，「其實這樣員工更會buy in（接受），」管國霖說。
　他請人資部門看遍各種片子，從知名電影中尋找相關情節來剪接，呼應年度主題，共剪了十幾部電影的畫面，再搭配簡報與表演，傳達公司年度目標。例如為了闡述團隊精神，他剪了艾爾帕西諾主演的「挑戰星期天」中，足球隊員上場前，老教練艾爾帕西諾睜著通紅雙眼，聲嘶力竭激勵隊員的片段，看得業務團隊血脈賁張，士氣大振。
　今年年終尾牙，管國霖不只變裝亞歷山大大帝而已，他還「玩真的」，從淡水租來一匹真正的白馬，員工只見他騎著白馬進入圓山飯店會場裡，轟動現場。
　不只大型聚會，其實從年頭到年尾，花旗消費金融部各部門，大大小小小的聚會慶功不斷。有人升官、業績達到目標、生日等，內部就會辦一些聚會，而身為最高主管，管國霖會找時間盡量出席，表達對員工的肯定。
　去年母親節，公司還偷偷幫員工的母親準備康乃馨與卡片，直接送到員工家。有母親直說這輩子沒收過康乃馨，感動得不得了。
　不斷在各環節激勵員工、創造驚喜，目的就是希望員工感受到公司對他們的重視。花旗在實踐的是，留才不能只靠錢，不能只靠訓練，「重點是『奇檬子』（感覺），承認他們的成就。」
　但管國霖強調，曇花一現的活動不會有效，「你必須像牧師一樣不斷地做，不斷地強調精神與價值，才能讓員工真心以自己和企業為傲。」■
聯發科： 人本出發關懷員工　

　「外界看我們，可能覺得金光閃閃，但是，我們不要員工『忍氣吞金』，」聯發科財務部協理兼發言人喻銘鐸表示。除了銀彈，聯發科技近兩年來，一直給員工傳遞濃濃的溫情。 二○○二年聯發科在人力資源處下面，設置了「人本環境」部門，涵蓋員工溝通、協助、福委會與員工關係四大領域，目的是「以人為本」，把照顧員工的工作做得更細膩。
　去年聯發科幫所有員工進行體適能檢查，發現多數人都缺乏運動。一般企業大多發給員工一人一本「學習」護照，強調上課訓練的重要性，但是聯發科則是發給員工一人一本「運動」護照，鼓勵長期坐在辦公室裡的同仁運動。
　運動護照內還附有三千元儲值卡，員工可以到竹科園區內的聯園活動中心游泳、打球、上健身房。一個月使用滿八次，公司還贈送紀念品，以示鼓勵。 「這樣也不過花十幾萬而已，花小錢，卻讓員工覺得很好，」、「養成好習慣，以後或許就不用三千（獎勵），」喻銘鐸笑道，他的三千塊額度已經用完，還自動「加值」。
　聯發科對員工的照顧，可說超出許多企業常見的做法。員工生病，人本環境部門覺得有必要，會協助照顧，曾有一位員工出車禍腳骨折，人本環境部門不但每天輪流接送該員工上下班，還替他去醫院排隊掛號。連續幾個月，到員工痊癒，從不間斷。「他一個人住在新竹不方便，我們應該幫他，」人力資源經理莊孟達覺得理所當然。現在聯發科的員工若出車禍，通常第一通電話都是打進人本部門。
　若有員工需要找房子、有報稅問題、需要法務服務等，人本部門也都會提供協助。
　不只照顧員工，也照顧眷屬。聯發科在父親節與母親節，都會自動替員工的父母準備卡片以及康乃馨。去年情人節不但有卡片，還替員工的另一半準備玫瑰花。卡片一面寫著「聯發科感謝您的另一半」，反面空白則讓員工自己填寫。此外，也舉辦親子夏令營與家庭日，讓員工家屬彼此認識。
　「我們希望員工的另一半也有向心力，知道他在這裡不是花天酒地，」莊孟達說，必須適時給員工照顧，員工才會替你賣命。
　因為備受呵護，有幾次員工想離職，但都不忍斷然離去。喻銘鐸也笑說，聯發科離職率很低，離職的多數是提早退休。 大家看聯發科金光閃閃，但，「只從錢出發，企業不會長久。有麻煩時，大家就留不住。若是用心，公司有困難時，大家才會同舟共濟，」喻銘鐸說。 ■
信義房屋： 找到對的人，給七百萬獎勵　

　台灣最大的房屋仲介業信義房屋，從去年開始，計劃再將服務升級，而要達到這個目標，最核心的方法，就是提升人員素質。因此，已經展開一系列人員招募與培訓的改變計劃。
　第一步改變，就是要找到「對」的員工。除了將學歷門檻，從專科，提升為大學外，信義房屋在招募過程中，特別引進「體驗日」。過去信義房屋跟多數企業一樣，筆試、面試後，就決定錄取名單，結果新人下放到門市去，三個月內離職率達三○％，那是因為沒有找到對的員工。 去年開始的體驗日，先讓準員工到門市去上一天班，給一千元日薪。這一天，應徵者早上必須打十通電話、到街上去完成十個街頭問卷訪問，下午則到附近公寓大樓拜訪，取得市場情報。 活動設計讓應徵者從中體會房仲業的真實工作狀況。中午，則安排應徵者與門市同仁一起用餐，讓同事一起觀察應徵者是否適合這個行業。晚上離去前，應徵者則對同事發表一天下來的心得。
　人事部執行協理陳錫琮表示，這個制度對總公司、門市、應徵者三方都有利，因為這是降低錯誤選擇的機會。自從體驗日實施後，新人離職率，已經下降到二○％。 過去新人錄取後，馬上就讓他們服務客戶，現在必須先見習一個月後，才能單獨服務客戶，這也是為了提升服務的水準。
　對於留住優秀員工的辦法，信義房屋的做法，是提供機會，「我們一直是有多少店長，開多少店，」陳錫琮說信義的展店策略，跟許多連鎖店不一樣，不是先有店，再找人。信義的發展，完全取決於人才的多寡。
　目前企業界新興對於優秀人才的做法，是捨得發給高額獎勵金，以獎勵最有貢獻的員工，但是，同步搭配的做法，是延遲幾年或是分年逐步發放，目的是為了綁住優秀員工。但這些做法，信義房屋已實施多年。
　今年信義就有三個業務員可以領到超過六、七百萬的年終獎金。這幾個超級業務員，幫公司賺進兩千萬以上的佣金，公司等於回饋他們三分之一。只是這些錢要三年後才能領。信義懂得對員工付出，才有可能讓員工為企業打拚。 ■
玉山金控： 人才資本 能力×承諾　

　「人才是銀行最重要的資本。這個資本∥能力×承諾，」玉山金控人資部協理王志成，在簡報剛獲得台灣金融業務菁業獎的「最佳人才培訓獎」的「希望工程師」專案時，強調培養人才，一方面要提升能力，但也要提升對組織的向心力（承諾）、降低離職率，才能保有資深優秀人才，帶動成長。
　去年獲利是新銀行中排名第二的玉山金控，一直以來，行事低調，但對於培育人才，卻從不手軟。從創立開始，玉山就想找一塊地蓋訓練研發中心，找了十年，看了五十塊地，又自己規劃與設計，興建兩年後，終於在去年七月完成。裡面除了訓練教室外，還能容納一百六十人住宿。 這個中心，像是玉山的祕密基地，不對外張揚，無論記者再怎麼央求，也不願開放參觀。王志成協理只是一再表示，「這棟建築，一走進去，每一個角落與設計，硬體與軟體，就充滿教育的功能，讓學員融入學習的情境中。」
　玉山金控有一套完整的訓練計劃。新人錄取後，先在訓練中心上課兩個月，全都住在裡面。同住，可培養團隊與感情，也可增加對公司的認同。而上課兩個月，除了訓練基本能力外，更是在灌輸企業的文化與價值，「為什麼不一來就下放去上班？因為要看長期，要打基礎，一個銀行家的未來，不是只會做房貸而已，」王志成說。
　而玉山員工到了要晉升主管前，則都要歷經為期四週的「希望工程師」訓練，這是培養中高階主管的管理、專業與行銷三種能力為主的訓練。除了專業授課外，還有角色扮演、個案研討，甚至還有即席演講，訓練口才，而在行銷課程上，還有音樂、美術欣賞、自然生態等課程，可說是全方位培養未來領導人。
　受訓學員不但住宿，每晚還要開讀書會、小組討論，準備隔天的報告。「壓力很大啊，睡都睡不好，」今年剛參加完希望工程師培訓的財富管理專員林穎笑道。 二○○二年至今，玉山已培訓超過三百名希望工程師，每月開課的經費更達兩百萬元。目前總行決策部門的二十多位經理級人員，都是由希望工程師計劃養成，沒有外調或一般財團的家族色彩。
　玉山穩健做事、培養人材，一步一步奠定扎實根基。■