搶人才 — 企業新戰場

二○○五年才剛開春，企業求才若渴的氣氛，就籠罩整個市場。

　「人才真的好難找。真的沒有辦法了，報紙廣告，獵人頭公司，人力網站都用了，還是找不到要的人，黔驢技窮，才會想到學校校友間發mail徵才，」二○○四年十二月三十一日，政大商學院、ＥＭＢＡ師生與校友們。都收到了校友藍天電腦副總經理游添榮的一封電子郵件，信中說明他極需招募商場營運主管與商場財會主管，語氣懇切地拜託，「歡迎學長姐將自己的履歷自傳送給藍天電腦，也歡迎將此職缺訊息告知你的親朋好友。」中信金大舉海外覓才

　筆記型電腦研發、製造商藍天電腦，近六年積極轉型，從製造轉進通路，在大陸發展「百腦匯」大型電腦百貨商場，預計三年內從目前的十家商場，擴展到二十五家，每個商場均需要兩位高階幹部，每年約需要晉用十位，「最好是四十歲左右，太年輕火候不夠，懂電腦，又懂商場經營的人更好，」游添榮說目前企業的擴展，資金早已不是問題，而是人才。
　但是游添榮深深感受到，人才難求啊。在全球化、國際化的浪潮下，台灣企業已經走到必須積極海外佈局的時刻，但卻找不到足夠能獨當一面，又在品格操守上沒有疑慮的合適主管。這不只是藍天電腦的困擾，也是許多台灣企業共同的困擾。
　近幾年在金控購併風潮下，逐漸壯大經營版圖的中信金控，目前已經在海外有六十個據點，迫切需要國際化經營管理人才。因為在台灣已經無法找齊需要的人才，從去年開始，不僅將招募範圍擴大到國際人士，也親自赴海外招募人才。
　「台灣的人力供給，不是量不夠，而是素質已經不夠了，這是為什麼我要到全世界找人的原因，」負責人力策略規劃的中信金控行政長尚瑞強指出。
　中信金從去年開始，全力招募有八年以上國際金融經驗的非台灣籍人才，這批人不需到台灣總部工作，不需要會說中文，錄取後將直接派在海外據點間游走。　同時，去年三月尚瑞強飛到紐約與洛杉磯，親自面談了幾百位台灣留學生，最後錄取二十位儲備幹部回台工作。馬上，今年三月，他又要出發到美國進行招募，這次還會增加芝加哥等據點，搶第一手的人才回國。
　深刻體認到人力資源的規劃與發展，關切企業未來發展的命脈，尚瑞強在金控董事長的要求下，去年開始每年赴加拿大多倫多大學，與北美各大企業的人資高階主管一起上課，了解國際上最前瞻的人力資源趨勢與做法。
　例如，在少子化的趨勢下，未來年輕人口減少，人力勢必斷層。因此，「目前假設只缺一百個人，我就招募五百人進來，多儲備一些幹部下來，」尚瑞強說，這也是中信金目前急著搶人的原因。金融界需才二萬五千人

　不只是缺乏國際化人才，光是國內市場人才的缺乏，也困擾著各行各業。「全世界這個產業（觀光旅館），其實都缺人，」今年四月將於宜蘭礁溪開幕的老爺酒店，將是宜蘭縣內第一個國際級觀光飯店。這一年來，為了找齊所需的十多位主管，與三百多位現場服務人員，早已展開漫長的求才之旅。

　礁溪老爺酒店總經理沈方正，要先找十位有十年以上工作經驗的主管，「最久的一個，找了半年以上。」好不容易找齊主管後，才在去年十二月，在宜蘭舉行大型招募活動，來了一千二百多位應徵者，結果只錄取了一百四十位，仍需要一百六十多個人填補職缺。
　沈方正說，可以看出來，去應徵的人，都是很想要一份工作的宜蘭居民，但是他要挑選的，必須是具備工作熱誠（passion），與正確服務態度的人才，因為觀光飯店賣的是服務，訴求的不只是飯店蓋在什麼地方，而是透過服務人員，傳達真實的感動經驗給顧客。
　「其實，要教一個人笑，比教一個人會用電腦更難，」將近二十年飯店經驗的沈方正說，熱誠與態度，是服務業找人的第一重點，而不是學歷、年紀、過去資歷，是否就讀相關科系等。礁溪老爺飯店徵才的口號是，「做自己擅長的事，讓別人也陶醉。」
　最近一、兩個月，企業大舉求才的場面與訊息，從服務業，到高科技、金融業，充斥新聞版面。走訪各家企業，均紛紛開出大量的人才需求單。
　光面板產業前二大廠——友達與奇美，一家希望招募三千人，一家甚至需要五千人。若加上其他面板廠商，這個產業的人力需求，一下子突破一萬人。其他科技廠商，開出來的人力需求，也都動輒以千人計。廣達電腦今年鎖定徵才二千名研發人員，光寶科技求才八百人……。
辦公大樓其實不值錢

　人才告急的，還有金融業。從去年開始，各家行庫就展開搶人大戰，金管會銀行局更在今年元月中公布，未來三年內，金融業需求二萬五千名人才。
　隨著知識經濟來勢洶洶，企業能否發展，人才的重要性，比過去增加許多。人才的多寡、優良與否，決定了企業的規模與前途。
　《哈佛企管評論》（ＨＢＲ）今年元月號的人才特輯上，分析了過去二十年美國《Fortune》雜誌《Fortune 500》的企業，有什麼變化，結果發現一九八○年出現在《Fortune》前一百大的企業，只有二十六家，仍然在二○○一年的榜上有名。同時，一百大中，服務業比重也大大增加。金融服務業從零提升到一六％，零售產業從二．六％，提升到一四．四％。但是鋼鐵、能源、汽車業等大型製造業的比重，則下降許多。這顯示經濟往服務業發展的趨勢十分明顯。
　《哈佛企管評論》分析指出，當服務業比重愈來愈重要時，人才的重要性，比　以往更迫切，資金與設備都不再是重要問題。
　日本對於人才的重要性，最近也有同樣的警覺。最新一期的《日經商業週刊》封面故事「裁員再見，人才重建」，報導了經濟蕭條十多年的日本企業界，已經像大夢初醒般，重新珍視人才的重要性。
　過去多年來，日本企業為了節省成本，大量裁員、降低訓練成本，也不給剛出校門的年輕人穩定工作，造成年輕人失去工作的機會與熱誠，多年下來已經大大扼殺了日本的人才競爭力。此刻從日本政府到企業界，都體認到重新建立優秀人才隊伍的重要性。
　在全球經濟趨勢的洪流裡，服務業比重超過六成的台灣，同樣的也必須面對「人才即未來」的嚴肅議題，必須跟日本一樣，告別一味裁員，而重視人才。
　愈來愈多企業明白，即便辦公大樓蓋得再漂亮，辦公室弄得再舒服，企業最有價值的資產，其實都在員工的腦袋裡。國內ＩＣ設計業龍頭聯發科財務協理喻明鐸坐在竹科漂亮的辦公室裡，他說，「你不要看這棟樓蓋得很漂亮，其實晚上人員下班後，燈關了，人都走了，這棟樓就完全不值錢了。」
　曾經撰寫暢銷書《記得你是誰》的作者戴西．魏德蔓（Daisy Wademan），在元月號的《哈佛企管評論》，訪問了多位跨國企業總裁，詢問他們此生所曾得到的一個最佳建議（the best advise）是什麼？
　奧美廣告全球總裁夏蘭澤（Shelly Lazarus）就提到，九年前當她被晉升為全球總裁時，曾與奧美創辦人奧格威先生，在法國鄉間的古堡中相處了三天。夏蘭澤問奧格威，若只給她一個建議，那會是什麼？奧格威毫不思索地回答，「人，人才是唯一最重要的事情。」一邊鞭策，一邊高捧

　奧格威告訴夏蘭澤，不管你自認為花了多少時間與心思在考慮人才問題，其實都是不夠的，很多企業負責人可能花很多時間在想客戶、想成本控制等，但是跟人才比起來，這些議題都顯得不重要，「找到對的人，發展他們，留住他們，讓他們發揮，才是最重要的。」
　奧格威可說是抓住了知識經濟下，企業經營的核心精髓。
　而在知識經濟、全球化與產業變動如此快速的壓力下，此刻企業對於人才的需求，與過去，其實也已有很大不同。
　很明顯的，企業對待人才的態度，走向兩極化。一方面，企業對於人才的要求愈來愈高，賦予員工的壓力愈來愈大。這是因為企業有生存的壓力。但另一方面，體認到人才是最大資產，企業也大多在努力改善環境，辦公大樓愈蓋愈舒服，還附設運動休閒中心，都是為了讓員工感受到被尊重、被捧在手心。
　中信金是一個例子。最近五年來，中信金導入很強烈的績效指標，過去可能全員吃大鍋飯，表現差的與表現好的，得到的獎賞沒有多大不同，但是現在都要劃出等級來。每年要定下每一個人的年度目標，年終時，很仔細的一一考核。這些考核又跟升官、加薪、年終獎金結合。表現最差的三到五％員工，年終時，別人領大紅包，他可能什麼都領不到。
　績效導向的文化，讓員工兢兢業業，企業才有競爭力。但另一方面，中信金卻也努力創造尊重員工的文化，深怕優秀員工流失。例如經過員工滿意度調查，發現多數員工最渴望的是「多一點休閒時間」，因此從今年二月起，為了犒賞長期工作的員工，中信金實施所謂的「久任假」，凡是在今年二月一日後，服務已滿五年的員工，都可享有一週額外的休假，服務滿十年員工，則有二週。技嘉科技，升遷考英文

　目前企業的人才重建方向，除了要求工作績效外，企業對於人才的要求，更是逐漸全面化。除了知識、技能外，愈來愈多企業，要求員工具備英文能力，以因應國際化浪潮。
　最基層的主管，現在也必須學習領導管理的課程，因為變遷都在一瞬間，基層主管就必須立即做決策。中高階主管，則被要求要從專才變通才，除了一項專業外，最好還能有第二、第三項專業，這樣才能獨當一面。
　甚至連態度、個性，例如能否與別人合作、有熱誠、成就動機是否強等，都是被考核重點。
　只要看幾家企業目前對於人力制度的做法，就不難發現這個趨勢。　
　例如，主機板廠商技嘉科技，最近半年來在人員訓練上，增加了兩個主要項目。一是，因應國際化，全員要求提升英文能力。工廠員工商用英文多益（ＴＯＥＩＣ）檢測至少四百二十分，行政員工四百五十分，業務員六百分等。未通過要求，將不能升遷。
　二是聘請國內各領域專家，專為不到十位的副總級以上高階主管，在每週一下午五點到七點集中上課，上課內容則包括財務、行銷、品牌、研發等，這是為了培養高階主管全方位的管理能力。
　對於人才要求，除了一樣專業外，最好還有另一種專業訓練，近幾年全力打造電腦、手機品牌的明基電通，提供一個例子。明基科技人，勤修美學

　明基是高科技產業，但是現在的品牌趨勢，訴求的，不再是功能，而是美學、生活文化。科技訴求的，不再是科技，而是人文。因此，明基從設計中心到行銷部門的一百多位人員，從去年開始全力投入美學藝術的訓練課程，希望在潛移默化中，注入美學素養到科技人的腦袋中，最終能幫助產品的設計與品牌的打造。幾乎每一個月，這批員工，就利用上班時間，接受兩堂美學或生活型態的演講課程。與兩廳院合作，介紹各國的城市之美，國內的美學講座知名老師蔣勳，也每月到台北與桃園為員工授課。

　再看光寶科技。光寶科技高階主管，從董事長以下，近幾年來積極參加工業局主辦、到美國奇異（ＧＥ）聞名世界的訓練中心Crotronville Center，參加變革管理的訓練。這個中心是全世界奇異人的榮耀，全球幾萬名員工中，每年只有二、三千位表現最優異員工，有機會到那裡接受訓練。
　也曾去受過訓練的光寶人資副總鮑惠明表示，變革管理要先從心改造，把決策者送到奇異學習，就是要學習不同產業的全球化經驗與運作，對內心產生衝擊後，回台灣就會想，自己可以做什麼。
　鮑惠明曾在德州儀器、台積電服務過，原為工業製程背景，後轉型人資專業已有十多年。他深刻感受到，過去企業內的人才，可以慢慢熬，十五年出師都無所謂。但是現在，外在經營環境的改變非常快，十年前被認為是優秀人才的特質，今天可能都被推翻了。
　例如金融業，過去需要個性保守的人員，但是現在需要的是，能出去衝業績的業務人才。這可以說明，為何目前企業求才時，如此強調是否有學習能力與彈性應變能力。
　再來看看匯豐銀行，如何招募儲備幹部時，也可以了解產業界對於人才全方位的要求。
　多數金融業都有儲備幹部制度，這是挑選未來菁英人才最重要的制度。儲備幹部進入公司後，會接受到最佳的照顧，每個人都有一個專屬主管一路教導他，二年內輪調各部門之後，再決定深耕哪個專業，因此遴選可說最嚴格。
　匯豐銀行最近一次招考儲備幹部，一千多位應徵者多數都取有國內外最好的學歷，經過書面審查、筆試、面試後，剩下二十四位。這二十四位，還必須經歷j豐專為招募儲備幹部設計的評鑑，一天的活動，最後才錄取十個人。
　匯豐人資副總裁陶尊芷指出，人力發展評鑑中心（Human Capital Assessment Center）是匯豐專門發展的招募制度。在台灣有資格擔任評鑑的人員，只有不到十位高階主管，而且都必須接受過訓練後，才能擔任評鑑人員。　
　在招募儲備幹部時，評鑑中心設計一整天的活動，都是虛擬個案研討。這些評鑑人員要扮演客戶，跟應試者對話，看應試者的反應與態度。評鑑人員也要扮演主管，觀察應試者報告時候的表達能力、組織能力。
　當應試者組成小組，坐在房間中央討論個案時，評鑑人員則坐在房間四個角落，觀察哪個人在團隊中，可以跟人合作、有領導統御能力、哪個人不能傾聽、太強勢。一整天活動結束後，評鑑人員還要展開討論，將應試者的一項項能力、態度、個性加以分解，激辯過後，最後才決定錄用誰。
　這一天的活動，基本上是要在一群專業技能上已經通過考驗的人當中，再篩選出態度、行為面，符合企業要求的人才。例如能否跟別人合作、是否有很強的成就動機、是否有領導潛力、是否能傾聽等。藝珂，要工作也要吃喝玩樂

　在人資專業多年的陶尊芷觀察，整個人力資源業界，對於人才的要求，從過去看中知識，慢慢轉向看重職能及人格特質。
　企業對於人才有這麼多的要求，是競爭大環境下，為了求生存不得不的選擇。但當員工花愈多時間為公司賣命時，愈來愈多企業負責人，也同時感受到，有責任讓員工能夠生活平衡一點，因此在工作環境中，創造歡樂與驚喜，不停地舉辦各種活動，紓解壓力，凝聚向心力，也十分重要。這不只是照顧員工，更是留住好員工的方法。
　全球最大的人事顧問公司藝珂（Adecco），台灣總經理陳玉芬，身在人力行業，最了解其中的奧妙。因此領導台灣八十多位員工時，陳玉芬強調的企業文化是，「要會工作，也要會吃喝玩樂。」
　藝珂是典型的服務業，每個員工幾乎都是業務人力。每天到外面，都碰到極大的工作壓力，「我不希望他們外壓、內也壓，」因此，陳玉芬把辦公室的後勤支援架設好，協助解決業務員的困擾。
　一方面藝珂的員工勤於學習。例如陳玉芬目前就讀ＥＭＢＡ、每週上英文課、每年去洛桑管理學院（ＩＭＤ）上管理課，但同時，鼓勵員工吃喝與休閒。藝珂每一年，免費招待員工一次國內旅遊，一次海外旅遊。海外旅遊時，不能讓公司唱空城，因此分兩梯次出發，其中有一天會在海外大會師，把大家情緒弄到最高點。另外每個月，聚餐活動也不間斷，「吃喝玩樂是很大的學問，很重要，透過吃喝，讓大家建立在一起的團隊共識。」
　面對知識經濟與全球化競爭的浪潮，人才需求愈來愈高，但是，競爭環境的變化速度實在太快，不只是學校培養人才的速度跟不上產業的變化，連企業界自己培養的速度，也趕不上變化。這給了企業與員工，比起過往更大的挑戰。誰能在這場人才戰中勝出，誰就是贏家。■