薪資「浮動」，誰能抓得住

　去年十二月十七日，彰化銀行全行經理人難得集聚一室，正襟危坐地聽取外商管理顧問公司的簡報。
　「職務職責」、「員工績效」、「薪資市場競爭力」等字眼亮晃晃打在螢幕上。台上簡報的內容是彰銀歷時三年的組織改造工程最後、也最具挑戰性的一關：薪資結構改造。
　薪資改造？打從進彰銀的頭一天起，這從來不是員工關心的議題。以往彰銀的員工只要考績合格，便能隨著年資增加、晉級、升等，薪水隨之上升，每年另有兩個月的工作獎金穩穩入袋。
　但從今年起，不但保障的薪水只剩十三個月，底薪的調薪更要參照九家本地銀行與四家外商銀行的薪資，與市場水平掛勾。「薪水究竟會打幾折？八折、七折、還是六折？以訛傳訛的話，在行內傳得很厲害，」一位職員不安地說。
　這場薪資變革的風潮，也延燒到走了近半世紀的東元電機。
　去年底，「績效薪酬」制度在東元內部上路，今後近三百名經理級以上幹部的薪資裡，固定薪只剩一半，另一半得依個人與部門績效逐月、逐季核計。年資退位　績效至上

　「我們五十／五十是全球創舉，美國沒那麼高，日本也沒有，」一位參與制度設計的人士坦承。「但外在環境愈來愈快，必須促使幹部承擔更多的責任，去符合市場的脈動。」
　不過，「績效薪酬」聽在東元公會耳裡，卻是行「變相減薪」之實。
　「你如果要砍我手、砍我腳，也必須跟工會先協商，」工會幹部忿忿指出，東元片面將固定給薪變更成浮動給薪，勞動條件的變動未先透過工會協商，明顯違反勞基法規定。「就算要激勵員工，可以另外做一個大餅啊！怎麼可以傷害員工的基本生計？」
　薪水，真的「動」起來了。職級、年資退位，績效將決定上班族的薪水厚薄。企業實績至上與員工追求保障的拉鋸戰，正熱鬧上演。
　傳統的固定薪資制度，逐步地向浮動薪資制度靠攏。根據主計處資料，勞工薪資結構中，紅利、獎金等變動薪資佔總薪資的比例在民國七十四為一○％，十年內成長一倍，自民國八十五後保持一九％的平均水準。
　當景氣快速更迭，產品週期愈來愈短的環境下，薪資必須採取更彈性、具競爭力的設計，以即時反應公司的營運狀況。「如果不把人的成本跟績效去結合，有一天當企業成長不如預期，人力成本會成為很大的負擔，」匯豐銀行資深副總裁陶尊芷指出。
　當薪水與企業獲利與個人績效的連結日益密切，分配的方式也隨之改變。
　「能用的資源就這麼多，當然要給明星最多的獎賞。我們把這叫做『劫貧濟富』，」台灣大哥大人力資源處處長曹先進半開玩笑地說。
　自去年起，台灣大哥大的獎酬制度落實差異化原則。譬如，年終獎金平均為三個月，但只有一個月人人領得到，剩下的端看個人表現。「餅還是一樣大，但是分法愈來愈懸殊。這就是pay for performance（績效給薪）的精神，」曹先進說。
　除了企業競爭力的考量外，今年七月上路的勞退新制，則是讓企業加速調整薪資的另一重要推手。
　首先，凍結底薪的趨勢將愈來愈明顯。
　專精企管總經理葉崇琦指出，新制六％勞退提撥率的規定，令大多數未曾提撥退休金，或僅按勞基法最低標準二％提存的老闆傷透腦筋。最直接的因應之道便是減少調薪，以減緩因工資增加、勞退計算基礎拉高的壓力。調薪幅度不足的部份，則改發獎金。
　「控制住調薪，對控制未來的二次成本相當有利，」葉崇琦舉一位到職時工資三萬元的員工為例，每月調薪二％的成本，只比四％少了六百元。但服務二十五年後，退休金竟差了一百二十萬。
　也有企業踏入灰色地帶，大玩數字遊戲。
　由於退休金的提繳是以固定工資為基準，部份企業將固定薪資移作變動薪資如獎金、紅利，刻意抑制退休金的提繳基礎。「總額不變，就是看你怎麼去弄科目，錢只是從左口袋換成右口袋，」一家紡織廠的財務副總表示。
　然而，此舉牽動的可不只是退休金。按照法令，固定薪資也是記入勞健保費、資遣費、加班費、職災給付的基礎，一旦下調，這些都會連帶縮水，造成員工權益受損。
　「坦白說，勞資不大對等，勞工比較弱勢，」中華汽車管理部專案經理黃得超觀察。「公司要賺錢，應該要去賺市場的錢，不是在家裡跟員工算少發你多少。」
　當企業主竭盡心思調整薪資內容，潛在的租稅損失也相當令人關切。
　愈來愈多的雇主一手變革薪資制度，另一手將薪水的應稅科目轉移為免稅科目，以「稅負減少、實質所得增加」的號召換取員工認同。最常見的手法包括把一部份薪水調整為因營業需要的費用與報支，或透過海外紙上公司支薪，將台灣地區所得轉成免稅的國外所得。「我沒錢讓你吃飯，讓政府請你吃飯，」一位不願具名的人資專家形容。治標也要治本

　這些短期、功利的手法，多少反應出企業在薪資管理上治標而不治本的心態。
　「客戶尋求人力管理的服務時，常抱著「幫我快快瘦身就對了」的想法。但這就像抽脂而不從生活習慣上去調，渾然不知手術的後遺症，」致遠管理顧問執行副總經理于泳泓表示。
　于泳泓認為，治本之道應從盤點人力的質、量做起，找出企業的核心競爭力。將非核心的功能外包，再針對核心人員進行調整。調整薪資時，保障性與激勵性部位的比重，應依照員工的保障需求及工作性質而異。
　于泳泓又強調，任何變革都要遵守合法的大前提，「從勞資雙方是否同意契約的變更、手段是否合法，到有沒有佔國家稅收的便宜來整體考量。」
　對於廣大的受薪族，葉崇琦認為，財務管理將是個人在浮動薪資時代最重要的課題。
　近年來因景氣趨緩，廠商全面調薪的比例大幅下降，更糟的是，調薪的速度跟不上物價上漲速度：去年前十個月，經常性的薪資扣除通貨膨脹率後，竟出現○．五五％的負成長。
　可預測的薪資縮水，不可預測的薪資得靠個人實力爭取，「隨著不確定性增加，平日一定要做好理財規劃，」葉崇琦提出忠告。■