談接班人的培養

　對成功的企業家而言，接班問題是一個相當重要而又敏感的課題。若未能及早善加規劃，企業將可能面臨難以承受之動盪，甚至使多年的苦心經營化為烏有。
　本文限於篇幅，暫時不談家族企業的接班或創業伙伴「老兄弟」之間的輪流擔綱，只探討由組織內部專業經理人接班的問題。
　專業經理人的接班問題，大致有幾項：領導能力不足、競爭規則之設計不當，以及忠誠問題。
　首先談領導能力。創業家在從內部選拔接班梯隊時，普遍感覺這些專業經理人雖條件好，但在領導能力上似乎難獨當一面。由於不放心，也就難以放手，結果往往使接班問題一再拖延，這其實對組織未來發展極為不利。
　接班人若能力不足，原因之一是過去在創業家強勢領導下，不易發展出綜觀全局的眼光，以及開創性的氣魄與整合內外的手腕。換言之，如果他們真的在領導能力上有所欠缺，其實是因為老闆或機構領導人多年來未曾給予歷練的機會。因此機構領導人應讓這些潛在的接班團隊，有獨當一面的機會，一方面考驗其潛力，一方面發展其能力，一方面也為他們「養望」，因為有了具體功績，將來接班後才更能獲得組織內外的尊重。
　其次是競爭規則的設計。競爭接班位子的規則如果不公平，不僅將使最後勝出者可能並非最佳人選，而且由於競爭過程中，造成各方之嚴重磨擦，或許接班尚未完成，大將已紛紛離職。理想之結局為：在競爭者中擇定接班人選後，其他人依然能團結一致，竭誠協助新的領導人。規則好而評選公正，大家才會有風度，也才能繼續合作。
　第三是忠誠。這是指未來接班人究竟是忠於組織？忠於原來領導人的理念？還是忠於「派系」？在某些大型組織中，有志向上追求更高境界的年輕專業人員，為得到高階的注意，不得不加入派系，或互結朋黨。如果在組織中，必須有派系支持才能嶄露頭角，則一旦擔任領導人後，通常不易擺脫派系利益的糾葛，甚至可能影響其行事或分配資源之公正程度。針對此一現象之解決辦法是：在這些有潛力的年輕人尚未進入明顯的「接班層級」時，即應設計機制，使高階領導人有機會接觸、觀察、考核他們。目的在使這些人不必經由派系的「仲介」，也能脫穎而出。及早發掘，也可增加這些人對領導人乃至於整體組織的認同。
　此外，如品德之水準，專長與組織未來發展方向之配合等，也是選擇接班人時的必要考量。
　專業經理人中，其實有許多都有獨當一面的潛力，如果不善加發掘與培養，當他們的條件成熟到某一階段後，就只有另行創業一途，企業不但損失人才，還可能因而增加了競爭對手。（本文作者為國立政治大學企業管理所系教授）專欄反應作者意見，不代表天下立場■