資深演員繼續舞台發光 — 企業人才接班賽開跑

　加拿大安大略發電廠的營運穩定、前景看好，但是執行副總裁莫菲卻神情抑鬱。因為未來五年，一萬一千名員工中，將有四分之一要退休，而且其中多數是資深工程師或經理，帶著他們幾十年的技術與經驗永久地離開。公司員工的平均年齡高達四十五歲，光是核能發電的資深位置就要十年的訓練才能勝任，莫菲幾乎沒法做什麼來避免這樣的結局。
傷腦筋的，不是只有莫菲。
今年，在一九四七年到一九六六年間出生的嬰兒潮世代中，最年長的已經五十七歲，是早已、或必須考慮退休的年齡。光是在美國，這群人口就高達七千六百萬。
未來幾年，他們將引發一股退休潮，而且其中多半是重要、經驗老到的資深、主管人員。「結果就是，我們等著看一宗嚴重的火車失事發生，」《二○二○年工作力》的作者之一迪艾米可預測。
以加拿大為例，到了二○一一年，五分之一的嬰兒潮世代將屆六十一歲。《加拿大商業》雜誌引述調查指出，四分之一的員工、近五成的資深主管將在未來十年退休，超過八成的中、大型企業已經面臨資深人才短缺的窘境。
「這對組織是可怕的挑戰，」惠悅管理顧問公司的艾蒙德告訴《加拿大商業》雜誌。
更糟的是，在嬰兒潮之後的年輕世代還沒準備好接棒。理論上，現在三、四十歲這批人應該順理成章地繼任上一代的工作，但是許多企業在組織重整時，卻刻意將要職留給奉工作為上旨的嬰兒潮，使得許多高不成、低不就的X世代不是做些看來很難有發展的事，就是自己創業去。
「記得喔，要有兩個X世代的人才能填滿一個嬰兒潮的缺，因為X世代不像嬰兒潮想工作那麼多、那麼久，」生涯策略管理顧問公司的合夥人甘迺迪提醒。
嬰兒潮是公司的金礦
這麼一來，企業如何讓嬰兒潮終其一生累積的人脈、領導技能、與工作知識、經驗傳承？
最簡單的是，盡量留住這些資深人才。顧問業康可集團的研究主管墨里森在接受《Business Week》訪問時指出，企業要維持競爭力的方法之一，就是要留住、找到過去他們認為理所當然會擁有、五十五歲以上的資深員工；而且這些人也會樂意工作，「他們不想花二、三十年泡在事先計劃好、有高爾夫球場的社區裡，他們享受因為工作技能而被肯定。」
生涯策略管理顧問的甘迺迪建議，人力資源部門可以和資深員工簽一份契約，延長、或提供他們額外的福利，鼓勵他們多工作幾年，因為「嬰兒潮是公司的金礦，」《工作力》雜誌指出。
許多公司鼓勵資深員工年屆退休時選擇彈性退休、計時工作計劃。加拿大的皇家銀行集團就鼓勵員工繼續兼職工作兩年半，而且退休金照領，以利把經驗傳承給接任他們工作的人。「有才華的資深員工應該廣受歡迎，而不是被打擊士氣，」管理顧問寇爾曼指出。
這種權宜之計將愈來愈普遍。《華盛頓郵報》曾引述一項調查報導，只有一三％的上班族退休後完全不想工作；一半的企業相信，這類逐步退休計劃會受員工歡迎。
或者，企業可以管理資深或退休員工這些「資產」。加拿大著名的普迪士巧克力公司曾有員工年滿六十五歲就得強制退休的規定，但在實施九個月以後就宣布取消。現在他們幫退休員工辦了一個俱樂部，大家可以繼續聯絡，還可以在節慶、公司較忙時重出江湖來幫忙。「你可能看到他們一直為你工作到七十歲，所以，為何不像你在管理一個三十歲的員工一樣管理他們這些資產？」淘爾倍利顧問公司的奈利說。
但這些都不是長久之計。「我們不能只依賴嬰兒潮晚點退休，」康乃爾大學的教授彼夏普在接受《Business Week》採訪時指出。
接班計劃啟動
嬰兒潮終會逐漸淡出職場，既然如此，何不留下他們的智慧？
安大略發電廠就利用知識管理，留住公司的智慧資本。將重要的知識、操作技巧、與常見問題的解決方式都用文件、資料庫記錄下來。否則，「哪個有智慧資本的人走出這扇門，就得要一個二、三十個人的團隊耗上幾個星期找答案，」安大略發電廠的莫菲告訴《加拿大商業》雜誌。
加拿大第二大鋼鐵製造公司達費斯科則在內部舉辦訓練、學院課程，以教育員工。未來，即使資深員工退休、年輕人才不夠，也不一定非得要再找一個年輕人去填補一個資深員工的缺。
除了倚賴嬰兒潮與他們的經驗，企業也要逐漸將目光移往年輕的一代。
普迪士巧克力公司就開始一項接班計劃。普迪士曾花上三年的時間才找到一個合適的財務長，這讓總裁費雷魏爾深切明瞭培養接班人的重要性。現在，他們讓工廠的生產員工輪調不同的職務，提早尋找是否有人特別適合接下領導人或甚至倉儲主管的工作，在四、五十個零售店面，也先觀察有誰可以接任快退休的店經理，提早給予合適的訓練。「如果員工來來去去的，對我們很不好，」費雷魏爾擔心。
培養未來主管的方法和他們所需要的訓練有很多，但最重要的是領導力。
「培養領導能力是我們最熱門的生意，」萊特史密斯顧問的資深副總裁艾斯丁指出，現在幾乎全球的每個客戶都在談這件事，因為許多年輕一代優秀、盡責、能做好份內的事，但卻不一定能領導一個組織。
另外，也要盡量留住青年才俊。
皇家銀行集團就用不同的福利留住年輕人。去年，他們花了五個月的時間調查，每個員工對不同福利的喜好順序，讓喜歡休假、獎金或加薪等不同回饋的人可以得其所好。「不能用同樣的方法回饋每個員工，五、六十歲的人跟二十五歲的人會喜歡相同的東西嗎？」淘爾倍利顧問公司的奈利提醒。
抓準年輕人求新求變的性格，皇家銀行集團還讓員工在公司內可以轉換不同的跑道。
下一世代準備上場
在七萬名員工中，已經有一萬二千人在公司內轉換不同的職務，而且因為員工做過不一樣的事，反而能提供更好的客戶服務，資深副總裁席爾傑指出。
時移勢轉，企業不斷面臨新的挑戰。彷彿昨天才流行鼓勵資深員工提早退休，節省企業成本；今天，大家就得忙著讓資深演員願意繼續在舞台上發光發熱。
而最大的挑戰是，幕後的新人是否已經準備好粉墨登場？
人才接班，經濟如何接班？
嬰兒潮逐漸淡出職場，不但挑戰企業，也挑戰總體經濟。
首先面臨的是工作人口減少。因為出生率愈來愈低，加上多數人口老化，「沒有足夠的人口填補工作空缺，」《二○二○年工作力》作者之一的朱迪預警。
美國都市研究所從事退休與人口老化研究的陶德近一步闡釋，工作人口比例降低，代表一國的平均每人產出下滑；要維持一定生活水準的成本也會不斷提高。
世代接班不順也會影響國家競爭力。《搭起不同世代職場橋樑》的作者薛泰尼就分析，有經驗的資深員工退出職場會導致整體生產力下滑，影響競爭力。
例如，研究機構梅泰集團就估計，美國的高科技人才有三分之一超過五○歲，而且其中有一半將在未來三年開始退休，科技產業與政府政策都要未雨綢繆。
讓政府傷腦筋的還有財政負擔。曾任美國國會辦公室主任的潘那分析，退休人口即將暴漲，會令美國政府的退休金與醫療保健負擔大幅加重，嚴重的話還會導致外資減少，因為各國也會面臨類似的問題，而且人口老化恐怕會比美國嚴重。
由此看來，各國政府都得對嬰兒潮交棒未雨綢繆。
顧問業康可集團的研究主管墨里森指出，現在大家還在忙著創造工作機會，但是更重要的是「創造工作人」。因為現在許多失業人的問題是技能不足，有足夠的教育與未來職場需要的技能，才能填補工作空缺。
也有國家努力吸引別國的未來人才。聯合國的報告指出，目前先進地區每年人口僅成長○．二五％，較低開發地區人口成長卻高達一．四五％，有先見之明者應該爭取這些區域的優秀人才。
美國社會安全署的報告便指出，希望每年能增加九○萬新移民，因為每十萬移民繳的薪資稅就能負擔三％老人的社會安全成本。
即使是較不鼓勵移民的歐洲，蘇格蘭也開始整修機場、赴國外宣傳、並鼓吹外國學生在畢業後留下來，挽救日益稀少且老化的工作人口。
「吸引外籍人士的能力，將決定國家在工業化世界中是成長還是停滯，」《Business Week》警告。
人口政策重量更要重質，否則這些移民還是會老、會退休，只是把問題延後，陶德警告。
那麼，最終的解是什麼？
要提高生產力！致力減少美國預算赤字問題以讓下一代活得更好的聯邦預算赤字組織（Concord Coalition）成員畢克斯比指出，如果能不斷提高生產力，就能彌補工作人口減少的空缺。
人才接班的雞尾酒療法
企業如何因應嬰兒潮退休
˙訂立領導人、主管接任計劃
˙鼓勵重要人才採取逐步退休計劃，或在退休後仍兼職工作
˙管理退休人才資產，維持聯繫管道
˙知識管理，建立工作手冊等重要文件或開設企業內部學院，留下前人經驗
˙培養年輕人才的領導能力
˙用不同誘因留住青年才俊
國家如何因應人才世代斷層
˙訓練國民新的職業技能
˙引進技術移民
˙提高生產力
˙改革退休金與健保計劃，以防社會安全網破產
十大人才接班行業
美國二○○三～二○○八年世代交替最多的工作領域
1.小學教師
2.有證照、已註冊的護士
3.教育與相關行業的行政人員
4.公務員與官員
5.金融業經理人
6.律師
7.社會工作人員
8.教師助理
9.水電修理人員
10.郵局櫃員（但不含郵差）
註︰僅考慮從業人員超過五萬人以上的行業
資料來源︰美國勞工統計局