如何成為人才最嚮往的公司 — 國內首次人力資產總體檢

知識經濟時代，多數企業都已體認到，人才是企業最重要的資產，能為企業創造最高的價值。
紐約州立大學組織及人力資源管理系主任貝克（Brian E. Becker）及人力資源博士惠斯理（Mark A. Huselid）等人，在今年三月最新出版的《人資計分卡：連結人才、策略與績效》（The HR Scorecard: Linking People, Strategy, and Performance）一書中指出，80％的企業價值，來自於企業的人才等無形資產。然而，人力資源卻往往是企業最忽視的部門。
人才資產愈高 經營績效愈好
「許多企業家可以侃侃而談企業的財務策略、經營策略，卻說不清楚人力發展策略，」貝克指出。
到底，企業人才的價值有多高？他們和企業的經營績效之間，有什麼樣的相關性？知識經濟時代，企業應該延用什麼樣的人力發展策略？企業無形的人力資產指標又該如何量化？這些議題正是目前全球企業、以及管理顧問專家積極努力研究的方向。
有鑑於此，《天下雜誌》今年特別與標竿學院合作，首度針對國內二千大企業，進行「人力資產指標調查」（PAI，People Asset Index）。一方面了解台灣企業的人力資產狀況，同時也為企業進行人力資產總體檢。
人力資產指標調查以「吸引人才及留才的能力」、「提升人才素質的能力」、「激發員工投入工作的能力」，以及「鼓勵員工創新及應變的能力」等四大項指標，來衡量一家企業人力資產的多寡與強弱。
主持調查的標竿學院院長楊國安點明，這項台灣首次的調查結果有兩項最令人興奮的發現。
第一，企業的財務表現和人力資產的強弱，有著相當強的正相關。經營績效愈好的企業，在人力資產的四項指標得分上，都優於經營績效較低的企業。（表一）
這是國內企業的人力資產調查中，非常重要的發現。首次以數字證明了，經營績效與人力資產管理的優劣之間，有著強烈的相關性。
其次，知識密集的服務業在人力資產各項指標的得分，也是所有產業中表現最好的，高於全部企業的平均值。（表二）
這意味著，知識密集的服務業，深切體認知識工作者是企業唯一的資產，因此，特別重視營造良好的工作環境、吸引人才、鼓勵員工激發創意。「這個結果和知識經濟的發展方向是完全一致的，」楊國安點明。

不重視人才會失去競爭力
事實上，這樣的調查結果雖然是首次呈現在國內的企業調查上，但在國外，類似的調查結果卻已有跡可循。
人力資源顧問公司美商惠悅一九九九年底針對美、加地區，四○五家散布於各產業的股票上市公司進行調查。結果發現，高人才資產指數的公司在過去五年內，股東報酬率是低指數公司的二倍。
惠悅台灣分公司總經理黃世友指出，一直以來，企業強調人才能為企業帶來最大的價值，但是，總是沒有人能證明重視人才真的可以增加股東價值。「而這些量化的調查，就是最好的證明，企業如果再不重視人才，會沒有競爭力，」黃世友說。
其實，仔細觀察國內一些大企業的轉型，都看得到從製造業走向知識密集的服務業的軌跡。
由員工填答最客觀
台積電董事長張忠謀，近幾年來便不斷強調，台積電的經營目標是成為「最有聲譽，服務導向」的專業積體電路製造服務者，而不再是以製造業者自居。
此外，同時身兼宏電腦人力資源總監的楊國安也指出，從製造業走向知識密集的服務業，正是從去年開始進行集團轉型的宏積極面對的一條路。
PAI調查是透過網路調查，讓企業員工以不計名、每人限填一次的方式來回答問卷。「只有員工最了解公司到底重不重視人才，由員工來填寫最為客觀，」楊國安解釋。
此外，調查問卷由員工填寫，因此，各家公司可以由結果中，了解員工對企業的期望與滿意度。當然，員工的期望與滿意度，也直接影響了企業的得分。
今年的調查共有二百多家企業參與，其中有五十家企業員工的回應率超過白領員工數的五％。因此，最後以這五十家企業，總計六六五八份問卷進行分析。
由於產業別不同，有形資產和無形資產對企業的價值也不盡相同，因此，PAI調查將參與調查的企業分為四種產業，分別是高科技製造業、傳統製造業、知識密集服務業，以及勞力密集服務業。
為了鼓勵在人力資產管理上成績卓著的企業，《天下雜誌》特別列出回答員工數佔企業整體員工數20％以上、且回答份數超過三十份的優秀企業。這些企業同時也經過調查小組及專家的評鑑、訪談。（表三）
安捷倫科技、奧美廣告、中華汽車、台積電、中鋼、台北國際商銀，趨勢科技等企業，都在這五十家企業人力資產指標調查中名列前茅。
其中，台北國際商銀得到高分，特別令人印象深刻。
前身為台北區中小企業銀行的台北國際商銀，是家歷史悠久的傳統銀行，不過，近年來在服務及形象上力求轉型，而轉型的著力點就在人力資源上。
現在，台北國際商銀的教育訓練經費每年達上千萬，公司幾乎每天晚上都有課程。同時，公司也鼓勵員工到台大語言中心上課，如果考試成績八十分以上，公司便全額補助學費。
此外，台北國際商銀的員工薪資也傲視銀行界，一位辦事員的薪水，大約等同於新銀行的襄理薪資。
而台北國際商銀近年來也努力提升人才的素質，在過去，辦事員的教育程度大約只有專科程度，現在，公司員工的大學畢業比例已達27％。
鼓勵員工創新提案
人力資產指標表現優秀的企業，在四個指標項目中，也各有強項。（表四）
以分別處於高科技製造業和傳統製造業的台積電與中鋼為例，在「吸引人才及留才的能力」上得分都很高。一位台積電員工便直言：「待在一個產業的龍頭企業，會很有榮譽感。」
同樣地，中鋼在同業裡也位居龍頭，對人才總是有一定的吸引力。
至於同樣屬傳統製造業的中華汽車，在鼓勵員工創新及應變的能力上，分數也相當高。
一直否認自己是傳統產業，中華汽車副總經理黃文成強調，從作業員到白領工作者，創新在中華汽車早已是行之有年的文化。
以二○○○年為例，平均每一位員工提出了三十件創新提案，而且，每提一件，不論採用與否，就有五十元的獎金。
黃文成指出，錢雖然不多，卻是公司的心意。況且，只要提案一經採用，為公司省下的成本的5％，就當成是提案人的獎金。「假如這個提案讓公司一年省下一千萬，就馬上撥五十萬給提案人，」黃文成舉例。
當然，如果這項提案是為公司增加利潤的話，獎金又是另計。
體諒員工 自然得到回饋
同樣在這次調查中成績優異的，還有去年才剛從惠普科技分家的安捷倫科技。安捷倫以初生之犢的姿態，在四項指標得分上，都拿到高分。
安捷倫延續惠普的傳統，以人性化管理聞名，員工可以在家上班、擁有自選式福利，以及最低價購買公司股票權。
甚至，在上班時間，公司還請來專車、導覽人員，分梯次請員工去參觀美索不達米亞文物展，讓員工抒展身心。
安捷倫董事長詹文寅指出，分家之後，安捷倫最大的目標就是創造最好的工作環境。「一點一滴地做，儘量體諒員工的辛苦，滿足他們的需要，公司自然會得到回饋，」詹文寅說。
的確，二十一世紀的企業，知識工作者在企業的比重，已遠遠超過勞力工作者。
彼得．杜拉克在《巨變時代的管理》一書中，以美國為例說明，直到二十世紀末，知識工作者的數量已達美國勞動者的三分之一或更多。
知識產業是人的企業
除了戰爭時期外，這個比例相當於以往任何一個時期的藍領工人數。
同時，知識工作者要求的是一種「不同的工作方法和不同的思想模式，並且有持續學習的習慣」。
在這種轉變下，以服務業為主的知識密集產業，便特別重視人才，想儘辦法鼓勵員工創新，激發員工的工作熱忱。
在這次調查中得分也很高的奧美廣告，董事長莊淑芬表示，廣告公司沒什麼硬體資產，有的就只有人。「我們是典型的『人的企業』（people business），人事成本就佔了60％左右，當然要好好對待他們，」莊淑芬說。
奧美的辦公室，常常在改裝，為的就是給員工新鮮感，時時維持高昂的士氣。
同時，每個月公司有名為「親民時間」的聚會，由資深人員帶著年輕的成員一起吃飯、聊天，互相加油、打氣。
甚至，有同事在內部網路抱怨廁所不夠乾淨，大家缺乏公德心時，莊淑芬還會特別上網回應，安慰他沮喪的心情，並且鼓勵他繼續關心公司。
「這些人都很聰明的，一個小動作，他們就會聯想到背後的意涵，也會觀察主管是否言行一致，尊重他們，」莊淑芬解釋。
此外，國內第一家赴日本上市的軟體公司趨勢科技，為了營造活潑自由，激發創意的氣氛，不只讓員工在辦公室內穿拖鞋，甚至公司還設計趨勢專屬的拖鞋。
而在辦公室內還有個「可樂文化」，冰箱打開，總可以順手抓起一瓶可樂暢飲。「有些工程師就是喜歡這樣，這其實沒什麼，大家高興就好，」趨勢人資經理蕭淑郁笑著說。
看得出來，愈是以腦力工作者為主的企業，主管便愈懂得照顧員工的感覺。
除了幾個重要發現外，今年的調查還發現了幾個值得企業注意的現象。
在跨公司總數六六五八位企業受訪員工中，女性員工對企業的評分平均低於男性員工。（表五）
年資在二至三年的員工，對公司的滿意度最低，評分也普遍偏低。另一方面，愈高階管理者的評分則愈高。（表六、表七）
標竿學院院長楊國安分析，一般而言，企業內部的女性不容易獲得升遷，職位也偏低，因此，對公司的認同度自然不高。
　至於資歷介於二至三年之間的員工，多數對自己是否要長期待在一家公司，或是對自己未來方向仍有疑慮，因此，最容易離職，也最容易對公司心生不滿。
另外一個有趣的發現則是，台灣企業的員工，幾乎個個充滿幹勁、熱情，多數都願意為了公司而額外付出心力。
在PAI問卷調查中，得分最高的一個題目是「我願意為了公司的前景，而付出額外的努力。」滿分是五分，這題的平均分數則是四．○九分。（表八）
對於台灣員工的肯於付出，趨勢科技蕭淑郁深有同感：「台灣的員工真的很拚，加班再晚也願意。我們在歐洲分公司的員工，都還會要求放暑假。」
台積電人資副總經理李瑞華也強調，台灣員工的敢拚、肯拚，「正是台灣的競爭力所在。」
不過，遺憾的是，相較於員工的肯為公司付出，多數員工卻感受不到公司的回饋。
PAI問卷調查得分最低的一個題目是，「在我們公司內，我可以看到我升遷及發展的機會，」平均分數只有三．三分。（表九）
楊國安解釋，這可能是因為台灣的老闆對員工升遷或獎勵，習慣在檯面下進行，平時也吝於讚美員工，以致於員工不清楚自己的表現成績，對未來的生涯發展感到茫然。
PAI調查除了衡量企業的人力資產外，另外還針對經濟不景氣，詢問企業的因應方式。
在參與調查的五十家企業中，面對經濟不景氣時，多數企業會凍結人事，遇缺不補，佔51.9％。11.1％的企業會選擇裁員，另有10.2％的企業會以減薪因應。（表十）
當然，因應不景氣的方式還有很多。
有些企業和員工達成協議，請員工暫時無薪休假，等到有工作時再回來。
在經濟局勢看起來一片低迷的時候，很多企業總是陷於繼續尋找、培育人才或是撙節人事開支的兩難局面。
不景氣強迫企業更有效率
事實上，景氣的起伏是暫時的，但人力資產的累積卻是長遠的。黃世友建議，企業不妨趁著景氣低迷，相對不那麼忙與累的時候，仔細地為自己的人力資產做個總體檢。
「先搞清楚接下來公司要往那裡去，再看看現有的人符不符合需求，應該如何訓練、做準備，這都是比較正面的做法，」黃世友說。
莊淑芬也點明：「不景氣其實也是在強迫你經營企業要更有效率。」
其實，企業因應不景氣的方式很多，但企業需要優秀的人才，卻和景氣的好壞沒有關係。企業如何塑造吸引人才的環境，如何激發員工的創新能力、強化人才的素質，這些，都是永遠的課題。