何必太早畫句點？ — 第二生涯從退休開始

　謀職求才的暑期旺季，以製造旺旺仙貝等食品起家的旺旺集團，打出「誠徵退休經理人」的號召，特別希望延攬台塑集團高階職務退休的主管，擔任旺旺集團大陸的「儲備總經理」。尋才廣告以半版在各大報刊出，引發許多好奇和觀望。
　旺旺集團一九九四年進入中國大陸投資開始，營收規模和員工人數每年以倍數成長：三年內，原本在台灣只有三個廠，七百五十名員工，中小企業的規模，在大陸擴張到二十五個工廠，近一萬名員工，去年營業額達兩億兩百萬美元。旺旺最擔心的倒不是兩岸關係，而是人才培育趕不及成長的速度，成為企業壯大的瓶頸。
　廣徵大企業退休或退職經理人的「創意」，即時紓解了旺旺對高階人才的飢渴。旺旺副總經理林鳳儀表示，三年來，旺旺已經延攬了三位退休經理人，或是在大陸開疆闢土，或是擔任集團核心任務。他們帶著大企業豐沛的經驗「帶槍投靠」，協助自稱在管理上「百廢待舉」的旺旺，建立制度。旺旺相當滿意這些資深經理人的表現，決定持續廣招退休英雄的策略，為成長中的旺旺加入「新血」。
　目前負責旺旺集團全球採購業務的採購處長林松蔭，是自南亞副總經理一職退休。林松蔭以在台塑二十五年的建廠、生產、流程管理的經驗，幫旺旺統籌出一套完整的採購辦法與流程。
　六十歲的「壯年」，林松蔭以濃厚的「台塑腔國語」說，以台塑的退休待遇，絕對可以讓他生活無虞。在旺旺的「第二春」，他在乎的不再是職銜和待遇，而是希望以往的經驗和所學，有發揮的舞台，「看著這個公司因你的參與而茁壯。」
　需才孔急的旺旺，跟許多其他企業一樣，看到的是台灣未來十年最豐沛卻最缺乏開發的人力資源。邁向高齡化社會和經濟轉型的台灣，將創造出一批「退休壯年人」。他們從四十五歲到六十五歲不等，將帶著滿身的精力和經歷，尋找「退而不休」的舞台與第二生涯。

新老人不輕言離開職場

　從人口結構來看，十年後，民國四十年之後出生的台灣戰後嬰兒潮，將陸續達到退休的標準。根據內政部的統計，現年三十五歲到五十九歲，佔台灣人口三分之一，近六百萬的壯年人口，十年後，都將陸續符合職場上的「退休資格」。
　現行勞基法規定，年滿五十五歲，年資滿十五年，或年資滿二十五年者，可自請退休。年滿六十歲，雇主可強迫退休。但在經濟轉型，組織精簡，許多企業推行「提前退休」的風潮下，不論被迫或自願，四十五歲退休的所在多有。
　十年後，他們將是台灣史上第一批最豐沛、教育程度最高的退休人力。他們其中一四％的人受過專科以上的教育，他們經歷過台灣經濟起飛和富裕的年代。他們可能是現在在檯面上第一代專業經理人：五十二歲的中鋼董事長王鍾渝、四十九歲的7-Eleven總經理徐重仁。不論你認識或者不認識，他們是台灣的資深專業白領。可預見的未來，他們不會也不能輕易從企業版圖上「退休」下來。
　醫療水準的進步，也使這群人的六十歲將不同於以往，不論身體和心理狀態，都屬「壯年」。台大公衛系副教授吳淑瓊研究指出，目前七十五歲以下老人，身體和精神狀態正常者，佔九○％。平均餘命年年加增：預估公元二○三六年，台灣六十五歲退休的老人平均還有二十年左右的人生，無法以「看山看水和無所事事」打發。
　對這批未來的「新退休壯年」而言，壯年的延長不僅是身心健康，更是持續擁有年輕時的「不死心」。寫《爆米花報告》的美國趨勢專家費絲．波普康稱之為「人老心不老」的新潮流：新一代的老人將拋開所有指示他們，在什麼年紀言行舉止該如何的規則和限制，而接納一切可能。
　「我今年六十，但是我感覺自己的心境好像只有三十幾歲，」去年七月底才從英商卜內門（ICI）人力資源總經理位置上退休的姚燕洪，就是「新老人」的典型。九月初，他就到致伸電子走馬上任。在人力資源管理界號稱鼻祖的姚燕洪，歷經IBM、ICI兩個知名跨國企業的職場，這次選擇本土企業做為他生涯再起的始點。準備邁向國際化戰場的致伸，要借用姚燕洪在外商工作的豐沛經驗，三年內完成人才國際化的規劃。致伸為姚燕洪清楚訂下每一年的目標，「我不但要達成，還要年年超越目標，」姚燕洪覺得新工作非常有挑戰性。
　姚燕洪神采奕奕地說，他的生涯規劃已經做到七十五歲，在致伸三到五年的全職工作後，他就要「二度退休」，準備當自由顧問（freelancer），只接有挑戰性的專案。其他的時間，他要去學爵士鋼琴和恢復過去「舞棍」的生活，和老婆唱歌跳舞，恢復年輕時的「騷包」。
　同在人力資源管理界的王遐昌，也有不同於常人的「退休生涯」。他從台灣通用電子退休後，到Dutyfree做了兩年副總經理，五十八歲才開始創業，成立自己的顧問公司。
　當時全家都反對他辭去高薪和安定的工作，在近六十歲的耳順之年創業。王遐昌苦口婆心地說服他的家人：正因為他年紀大了，兒女已立業成家，家庭經濟沒有後顧之憂。而創業是他唯一的願望，退休反而是創業最好的開始。他希望女兒和老婆，「給爸爸一個機會。」
　去年，王遐昌又做了一件不該是六十歲的「老人」該做的事：他考上了大葉工學院的研究所，要去讀人生中第三個碩士。
　「我早已超過炫耀的年齡，」王遐昌一字一句平緩地說，「在這個階段，重要的是，我有充分的自由，做我想做和要做的事，真正發揮我每一分每一秒的價值。」

轉型下的退休壯年

　面臨全球化、國際化競爭的台灣，企業正紛紛進行組織改造。當組織扁平、產業紛紛外移，白領人才競爭國際化，在大企業的中階主管，很容易遇到生涯瓶頸，而被迫或自願的「提前退休」。而中小企業到大陸投資，則為這批人力再造了另一個戰場。
　許多企業早在四、五年前，就開始推動「提前退休」，以變革組織、強化競爭機能。如台灣IBM的提前退休方案，男性年滿五十歲，女性滿四十五歲，或年資滿五年的員工就可申請優惠提前退休。
　又如以捷安特品牌打出世界自行車市場的巨大機械，因面臨國際性的成本競爭，最近決定將台灣部份的重心轉移到大陸和荷蘭。台灣員工從一千五百人裁減到八百人。
　巨大在採取精簡人力之前，特別發問卷給巨大的協力廠，了解協力廠對人力及專長的需求，將公司中提前退休的人才，安排到協力廠。讓有些人能轉移到大陸的協力廠，找到職場第二春。
　四十五歲，在巨大十九年，提前退休的楊朝維，在廣州的巨大協力廠易整，重新開始他的第二生涯。才到廣州三個星期的楊朝維說，雖然易整從老闆到同事，都是楊朝維熟悉多年的老友，但是他仍然感受到作一個「新人」的壓力：「要重頭來，重頭學習，重新請教。你一來，別人以為你很行，但是你一請教別人，人家就會說，你也不過這樣。」
　楊朝維強調，雖然自己的經驗豐富，但是不能仗著過去的經驗，完全拷貝套用，而是「要以你過去的經驗，來比較新公司的做法，站在他們的立場和想法，找出比較好的路。」中年才到大陸、到新公司打天下，楊朝維對家人有很深的愧疚，也有難以啟齒的心酸：「我常跟我太太說，孩子後半段的成長都要靠她了。」

退休人力哪裡來？

　國營事業民營化的風潮，也將於未來釋放出大量「退休」人力。以台電為例，二次人事精簡共裁減了四百五十人，其中九○％以上，都是以「退休」名義離開。而民營電廠的開放，剛好承接了少數有豐富建電廠技術，和管理營運經驗的資深台電人。
　這些國營事業將會釋放出一批具有「壟斷性」的技術人才。從台電退休，現任職花東電廠建廠顧問的蔡顯昌，建過水力、火力、核能發電廠，是國內少數具有完整建電廠經驗的專家。蔡顯昌深覺遺憾的是，現在民間電廠缺乏各種建廠和營運的人才，非常仰賴外商的顧問專家。他希望能作台電和民間電廠間的橋梁，讓台電能釋放出更多人力資源，不但紓緩台電民營化裁減人員的壓力，同時也幫助民間電廠擁有自己的人才。
　還有一股來自軍中，龐大的退休人力，隨著國防人事精簡的計劃，暗潮洶湧。根據國防部統計，每年軍中平均退休一萬餘人，其中十分之一是校官以上，平均年齡四十五歲的軍中高級人力，也還造成龐大的就業壓力。
　遭逢電信自由化的風潮，大批從電信總局以退休名義離職的高階主管，也被需才若渴的民營電信業者吸納，成為各民營公司的經營骨幹。
　有些企業已經開始開發這群人力資源。五股工業區，辦公室家具製造商優美公司，近年來徵聘了三十五位軍方校官級以上退休的「儲備幹部」，經過一年訓練後，派到大陸、泰國等地作駐廠幹部。
　優美公司資深副總陳素貞指出，優美面臨國際化的競爭，能派出去的人有限。企業裡的中級幹部，都有家庭的顧慮，願意外派的人不多。而軍中退休下來的校官，長期駐紮各地，對於外派，不論家庭或個人都比較容易適應。
　另一方面，陳素貞強調，軍中雖然缺乏專業的訓練，但是基本的人際溝通協調、管理技能，以及四十幾歲的人格成熟度，非常適合走營業路線。企業經營的專業能力和知識可以被訓練，但對退休軍人而言，最難轉換的是觀念和文化。
　四十三歲的穆守勇，現在是優美營業所的經理，從軍中退休一年半，在主管面前說話還經常用「報告」二字。他說自己從高中畢業就去讀軍校，和社會脫節了二十年。重回社會工作，對企業的運作非常陌生。穆守勇舉例，剛到優美時發現影印還要用再生紙，覺得非常驚訝。因為在軍中，「對錢比較沒有感覺，和企業重視利潤和成本控制的運作完全不了解。」
　引進一批和企業文化完全不同的人力資源，需要額外加強訓練和溝通。陳素貞強調，也有不適應而離開的案例。最重要的是主管要非常關心這一批「退休的新人」，了解他們的感受和需求，同時也對組織內原有成員充分溝通，讓組織成員沒有空降主管的疑慮，能接納他們。
　這些豐厚的人力，看在政大企研所教授司徒達賢的眼裡，是很好的創業機會：「組一個退休人力顧問公司，把大家的專長標出來，去中小企業推銷，在我看來商機無限。」

退休顧問商機無限

　事實上，日本已經有獵人頭公司，把司徒達賢的創意付諸實現。人力仲介公司日商保聖那，在日本就有專門做企業退休經理人仲介的公司。保聖那和日本大企業簽約，將大企業中資深的「窗邊族」（意味著等待退休，坐在窗邊，不執行業務，只負責顧問），引介到中小企業。大企業允許一年的適應期，如果一年之中，中小企業或當事人不能契合，大企業則允許當事人重回原公司任職，直到退休。
　強調終身雇用的日本企業，在連續幾年不景氣的風暴中，利用這樣的方式，可以不必裁減員工，不傷害公司形象的情況下，節省人力成本。同時，也充分尊重資深經理人的意願。
　保聖那也引薦日本退休顧問來台灣。保聖那台灣分公司經理許書田表示，許多客戶，特別是高科技公司，非常希望從日本引進即將退休的顧問，協助技術和研發的指導和轉移。以簽約的方式，接各種專案。
　但是要在台灣大企業轉移退休人力到中小企業，許書田則認為目前時機尚未成熟。許書田強調，目前成長中的行業，如電子、高科技，技術方面所需的人才，並非國內可提供，多半都要遠赴矽谷或日本找退休顧問。

現階段不無瓶頸

　不論是旺旺、優美，都是現實中極少數「幸運的媒合」。在目前六十五歲以上退休的男性老人三％不識字，女性七○％不識字，再加上每個家庭還有多子女養老的現實下，推動這一代退休人力再就業的工作，一直績效不彰。
　早在七、八年前，中小企業處就辦過「中小企業退休顧問團」。「效果不是非常理想，」當時負責辦理業務的中小企業處課長陳貴霖說，這個顧問團辦了五年後，無疾而終。
　退休人才的供給不夠多元、供需情報不夠暢通、和中小企業的需求難以銜接，是失敗的主因。陳貴霖分析，當時正逢國內產業升級轉型，大企業退休下來的人，所擁有的技術很容易過時，中小企業無法「受益」。反倒是經營管理的人才較受中小企業歡迎，特別是資深會計人員，協助小企業建立會計制度，與稅務機關有多年打交道的經驗，廠商覺得非常受用。
　也不是所有退休的專家，都能成為好的顧問。陳貴霖指出，很多在大企業很會做事的專家，會做不會講。需要經過再訓練和轉化，才能對中小企業發揮「顧問」的功用。
　目前唯一較積極推動中高齡就業的組織，是由退休的前工業局長王覺民組成的「資深人力發展協會」。
　協會本身從老闆到員工，都是由退休的人員擔任，滿頭白髮的王覺民形容這群平均年齡超過五十歲的同事：「好得不得了，薪水一點點，辦公室也很擠，唯一的福利只有每年一次的東南亞旅遊，但是大家做得很積極，」王覺民舉例，剛開始協會只有一台電腦，大家都還不太會用時，常常一大早這些員工就來搶電腦學。現在，每個人都會用電腦寫文件、處理公務。
　協會目前遭遇到的瓶頸，就是真正的專家難尋。王覺民說，真正的專家，不待退休就有企業排隊等著請他；移民國外的也不少。有些高級退休人力也不願「屈就」來「登記」，而希望被「挖角」。
　雖然根據內政部統計，現年五十五到六十四歲的人，預想六十五歲退休後還有強烈工作意願者，高達五○％。但是上一代老人所擁有的資源、條件和能力，能和現今快速變動的就業市場應合者，仍屬少數。

退休觀念將愈來愈模糊

　但是未來的「新老人時代」，將會完全不同於今日的面貌。美國密西根大學老年學研究所副所長梁浙西強調，不能用今日老人的面貌和需求來推測未來。他們擁有比這一代老人更高的教育水準，更獨立的就業和生活能力，更長的平均壽命，但他們也比這一代老人少了更多兒孫繞膝、「養兒防老」的可能。
　「新老人」的六十五歲，才是人生的壯年。
　梁浙西指出，美國社會安全的趨勢，已經準備在二十一世紀初，把退休年齡從六十五歲提高到六十七歲。高齡九十的管理界大師彼得．杜拉克甚至預言，邁向高齡化社會、低生育率的已開發國家，如西歐和日本，未來會將退休年齡延長到七十五歲。
　「新老人」也不再有退休的「心理年限」。
　「未來退休的觀念會愈來愈模糊，」曾從台大管理學院院長一職退休、現任高雄銀行董事長許士軍預測，未來將出現愈來愈多部份工時的人。他指出：找一個工作做二十五年，等待雇主替你養老的時代漸漸過去。未來的人不屬於哪個組織，也無所謂退休。而是擁有自己的專長，這個專長有一定的價碼，可以和不同的組織合作。
　「養一個人等於是企業的存貨，將來人也是『just in time』。老闆請你來，就是給你一個任務，把問題解決，我就給你應有的報酬，做完就再見，」許士軍建議，因應未來時代，企業應該將工作以任務為單位劃分，而不是以職銜和流程來劃分，如此能讓外人隨時接得上手。
　「新老人」永不放棄學習。不論是學習新的專長和能力，或是學習扮演新的角色，「學習」是新老人生涯中最不可或缺的元素。
　年近七十，從中科院退休的孫稟縠，拆過炸彈、做過火藥，四十六歲時才出國念冶金材料工程博士，對技術有很深的感情。不斷學習和更新技術已經是他的興趣和習慣。每有電機類相關的展覽、研討會，一定可以看到他的身影。孫稟縠一直是專利審查的委員，退休後還接受美國波士頓顧問公司的約聘，到大陸做生產技術評估。近七十歲的他，最近正跟兒子學上網路「玩玩」。
　不論是否回到就業現場，新老人都要學習轉換角色，放下身段。王覺民舉例，他以民間協會的身分，常回到政府機關做簡報，「台下坐著的常是我以前的部屬，我還要站著跟他們報告，心理上需有很大的調整。」
　十年後的台灣，將有大量充沛的高級知識人力，面臨退休，卻選擇退而不休。不論他們將重回就業市場，還是投入社會服務，面對新的老年時代、新的人力資源、新的社會樣貌，不論個人、社會或企業，都應該提前思考，做好準備。