永慶房屋 — 給員工憧憬

寒風細雨潑灑出一片灰濛濛的台北巿，信義路上永慶房屋仲介公司的總店裡，齊聚一百多名員工，一色暖暖的黃外套，上個月業績前十名的員工一字排開接受獻花和獎品。業績總冠軍的師大店店長，興奮地在冠軍杯中注入香檳，啜飲成功的滋味。在音樂聲、歡呼聲、笑聲和掌聲交錯中，每個人的情緒開始沸騰。
景氣低迷使許多企業苦了臉，為什麼成立才三年的永慶房屋卻在不景氣中笑顏逐開？

不景氣創新高

因為不景氣才是永慶房屋成長的好機會。兩年前，房價翻騰上最高峰之後，一路下滑至今，去年當同業業績衰退、紛紛裁撤分店之際，永慶房屋卻逆勢上揚︰分店由四家增至九家，各分店平均業績成長一‧五至二倍，每個月至少有四分之一的分店業績刷新本身紀錄，「不景氣別人創新低，我們創新高，」永慶房屋企劃部協理張志雄的笑容中掩不住得意。
創新高一半靠時勢－－不景氣淘汰一些競爭對手，另一半靠自己－－長期投資強化體質，因此禁得起考驗。
景氣好代表競爭激烈。房價一路向上飆的時候，順手生意吸引了各路人馬，幾家由大財團支持的仲介公司更是憑著財力、廣設分店，打算鯨吞巿場，對於沒有雄厚財力而且起步較晚的永慶房屋而言，只能分到好景氣的一小杯羹，辛苦奮鬥。
景氣不好就到了汰劣存優的時候。體質差的公司紛紛收手，財力大的公司也開始減緩擴張的腳步，甚至裁撤分店，競爭對手自動減少了。另一方面，由於房屋成交的困難度增高了，客戶傾向尋求仲介公司的協助，不景氣中開始閃現新機會的光芒。
掌握新機會的是本身的實力。永慶房屋董事長孫慶餘在七十七年公司成立之初，就決定強化體質是首要工作。因此當同業忙著擴張的時候，永慶忙著做教育訓練，並且在七十八年與生產力中心簽約，合作塑造企業文化。當時曾有同業質疑︰「孫先生，這個行業那有這樣做的？」但投身房地產業十幾年的孫慶餘卻堅持︰「先把體質調到最好，不論景氣不景氣都不受影響。」

企業文化是動力

永慶房屋強化體質的方法是由企業文化著手的。孫慶餘比喻，火箭進入軌道之後會自行運轉，但進入軌道需要推動力，而企業文化正是推動公司的動力。「組織成長之後要靠企業文化來領導……我就可以無為而治，一星期不來公司都沒有關係，」學土木工程卻喜讀老莊的孫慶餘表示。
永慶房屋強調的企業文化，是顧客導向、團隊運作、學習成長，使這些口號轉化為員工做事的態度和方法，就要靠長期的教育訓練，輔之以獎勵表揚，尤其要守好第一關。「我們寧可任用適合公司文化的人，也不用很優秀但不合公司文化的人，」專業副理吳朝發強調。
精挑細選的結果，永慶房屋業務人員的錄取率只有五％左右。經過四關主管面談之後，錄取的新人還要參加由基層員工主持的懇談會。過去曾有員工發現新人在懇談會中才顯現出與公司不合的特質，雖然這名新人並未因此被取消資格，但後來仍因與公司文化不契合而自動求去，「這是良性文化的捍衛，」吳朝發表示。
永慶房屋對新人的第一個要求是「歸零」。也就是拋掉過去的包袱，從頭學習並融入永慶的文化。除了透過正規的教育訓練之外，還有著重身教的學長學弟制，由學長帶領新人上軌道，同時做評估。
教育訓練則包括剛進入公司第一週的職前訓練，開始工作之後，每週還有在職訓練，根據員工的職務和階層安排的課程，包括專業知識、人際溝通和管理技巧。一名新人進公司前半年在總公司及分店的訓練課程達五百二十小時，教育訓練的經費佔總支出九‧三六％。
進入永慶一年，最近剛升副店長的陳呈霖回憶，在進入永慶二個多月之後，第一次獨立完成一筆四百萬元的交易，相較於他的室友，到另一家房屋仲介公司報到的第三天，就做成一筆六百萬元的交易，陳呈霖毫不羡慕。因為經過層層訓練和學習，「公司讓我覺得是要把我栽培成專才，公司給我憧憬，」曾任工程師，仍保有木訥不擅言詞氣質的陳呈霖緩緩地說。

公司給人憧憬

當然，企業文化本身並非最終目標。生產力中心經理歐長昌特別指出︰「絕非為企業文化而企業文化，是為了組織更好的績效。」
永慶房屋推展企業文化一年多以來，不僅成為不景氣中業界少數一兩家持續成長的公司，同時也提高了顧客的再惠顧率。曾經有一位客戶在交易完成之後，陸續介紹親朋好友給永慶，半年內達十八位之多。
去年獲得永慶品質獎的科長胡修遠，在鍥而不捨地完成一筆棘手的交易之後，經營紡織業、準備移民的屋主開洋酒慶祝交易完成，也交成朋友，他表示在胡修遠身上「看到當年的自己，不分晨昏地努力奔波」。
但是，永慶房屋賴以強化體質的企業文化，卻也可能成為造成問題的來源。一位觀察者分析，極強調同質性的企業文化，是否會扼殺了創意與活力？強調團隊合作，卻可能衍生分工不均以及業績分配的爭議，目前主要靠同事情份調解的方式，能維持多久？尤其當分店越來越多之後，員工之間的情感和對公司的向心力如何維繫不墬？這些問題都是永慶房屋繼續成長時必須面對的問題。
不景氣消磨了一些企業的志氣，但是永慶房屋在長期的蓄勢準備之後，卻在不景氣中等到好時機。