溝通中求完美 — 陳紹昇

「追求最完美」（strive for excellence），台灣國際商業機器公司（IBM Taiwan Corporation）總經理陳紹昇指出這是ＩＢＭ的工作目標，所以無論在取人、用人上都朝這個目標邁進。
陳紹昇選取人才時，特別重視他的語言能力，這不單單是因為他的公司是個國際公司，也跟公司的在職訓練與個人事業的發展有關。
語言能力與日後學習的快、慢有關，因為公司常要派僱員到美國總公司受訓。此外，每個僱員也都有機會到國外經商或者開會，這些場合絕大部分需要使用英語。
公司的僱員有八○％是國內外大學或研究所一畢業即前來就職。選取這些沒有工作經驗的年輕人，陳紹昇取人的憑據是他們的學業成績及他們是否有領導能力，因為他的公司與客戶息息相關，所以光是會唸書，不參加課外活動，不能從中學習到與人相處之道的人，並不是他所想要用的人。
因此，在面試時，陳紹昇最常問的問題是：「你過去學校生活中最感光榮的是什麼事？」從這個問題的答案中，他喜歡找出那些「對人感興趣」（people-oriented）的人，畢竟做生意不能脫離人。
陳紹昇也相當重視應徵者敏感力夠不夠。他喜歡給他們一個很難的問題，看他們是否能很快地給予圓滿的答案，而不是突兀的答案。圓滿的答案來自於考慮周全，而考慮周全來自對問題各層面的敏感力。
陳紹昇也很在乎應徵者在初與人見面時，是否馬上能夠給人很舒適、溫暖的感覺，可以一下子讓人能與他溝通。他認為，不夠可親的人，較難接洽生意。
除了每個新進人員都要依工作性質的不同，接受不同的基本訓練課程、日後工作表現較好、潛力大的人則另有機會接受發展訓練，這些人就是日後經理的接棒人。
「很多人能力不錯，可是工作了一段時間就好像漏了氣的皮球，為什麼？」陳紹昇注意到這個現實的問題，所以他認為當一個老闆，不要忘記推僱員一把，並且推動的方式因個人需求不同而異；瞭解個人的需要，則有賴主管與部屬的坦誠溝通。
陳紹昇希望公司的經理及部屬彼此有很足夠的溝通，經理要讓部屬知道「公司的方向，讓他們能同意、同心來做」，這比「單方面高呼往那?走、走到那?、走多快都沒有人知道」來得好，否則有可能上面想的是一套，下面做的是另一套，工作成績就有了差距。
也有一種部屬自信能力很強，很有衝勁，而當老闆的在僱用他之初，沒信心他會走很快，也很好心地怕他萬一走得太快，掉下來跌得更痛，怎辦？這時陳紹昇絕不會當面對他說：「你不對，你走得太快。」他認為這樣會造成誤會。他主張應給這種部屬有機會證明他的能力，給他一個較有挑戰性的工作，讓他一步步用事實來證明自己的能力。
而對於另一種表現欠佳的部屬，就要分析問題出在那?。是部屬的能力有問題？或是經理沒把事情溝通清楚？或是部屬本身的態度出了問題？
這時，經理必須坦白將事實告訴部屬：「你已經好幾次沒有達到工作目標，你的感覺如何？」部屬也許會舉出許多理由來解釋。經理則要回答：「好，我在那方面可以幫你忙？」
如果日後工作表現仍欠佳，很可能是部屬本身工作能力及工作態度的問題。這時，經理一定要坦白告訴他，對他工作不滿意的原因；並且再給他一段時間，譬如六十天，列出這段時間內每一週的工作，每週查看他的工作成果（check point），告訴他那方面須加油，那方面做得較好。
有的人可能工作了六十天之後，重新再來，變得很好，也有人可能心不在焉或能力不在於此，這時公司就不應該留他。陳紹昇認為，這對公司，對他個人都有好處。
他認為，老闆絕對不要不好意思向部屬說他表現欠佳，這樣只會讓錯誤一再延續，「一定要說實話」陳紹昇強調。
陳紹昇指出，他絕不以年資來決定升遷的標準，他認為能夠當經理的人一定要有能力、有魄力、能交際、語言能力好、潛力大、工作量也大。如果是成天喊「我要睡覺了」、「喔！事情太多，」、「怎麼辦？太苦了？」的人就沒法帶動公司的士氣。
整個公司一定要有共識，尤其是每個部門的經理一定要以「追求最完美」帶動公司每個成員，陳紹昇強調，因此一個好經理做事，一定要強調品質，如果經理是個「差不多先生」，對部屬做事的品質要求不嚴格，推動出來的成績就很差。
對大目標的共識或對工作品質的嚴格要求，在ＩＢＭ，全經由正式與非正式的溝通或在陳紹昇與部門的定期會議中；或在公司的溝通中心，讓公司成員互相知道生活動態；或在輕鬆的郊遊中。
ＩＢＭ在講通中求最完美。（莊素玉）