選有特質的人 — 柯文昌

柯文昌：選有特質的人

　「人有一些特質是沒辦法訓練出來的，所以在面談時，我們就要很注意搜尋，」柯文昌指出這些特質是：
　首先他希望找到具有積極、肯定的處世態度（positive attitude）的人。他認為這種特質幾近天生。具有這種特質的人工作會很帶勁，能肯定所有的人，大部分的人也相互地會肯定，他做人處事的關係會愈來愈好；因為一個公司要具團隊精神，就須有能和人合作、相處愉快的同仁。
　另一個特質是誠實。柯文昌認為光是不說謊還是不夠，還要坦白。有些人即使不說謊，但會有一個不大好的習慣，總不自覺去避免說出對自己不利的事。尤其是他的公司常要面對客戶，如果出了紕漏，稍為隱瞞，可能事情就錯得相當離譜。
　要看一個人是否夠坦白，就必須從各種不同角度，快馬加鞭，問同一問題，看其前後回答是否一致，是否回答問題時，眼睛敢直視面談的經理。
　柯文昌也提出一個良好的銷售業務員應有的特質。
　首先他要自己能夠解決事情的能力。因為業務員到各公司去銷售電腦，常會遇到許多不可預料的問題，必須能獨立作業，做客戶最好的顧問。
　其次，要有自我督促（ego-driving）的習慣。柯文昌喜歡一些有衝勁（aggressive）的人，這種人永遠不會滿足現狀，總會對自己說：「我還要做得更好。」
　第三，要有設身處地、為人著想的心。柯文昌認為一個好的銷售員不是只把東西推銷出去就了事，要想到如何幫客戶成功。
　至於部門的主管呢？柯文昌贊成公司主管由下慢慢升上來擔任，這樣才能瞭解公司的特點及經營哲學。
　這些部門的經理必須具備一些領導者的特質。
　譬如他要有能力的員工提出一些適度的要求，經由每個人的成功，促使整個公司進步。如果一個經理期望太高，員工不易達成，便老是失望，挫折感很重，以致放棄；如果期望太低，又不會進，有些人是天生是好好先生，什麼事都馬虎過去，就不能當個領導者。
　其次，要會挑人，要有能判斷人的眼光。
　再者，帶人的經理也要有耐心。柯文昌說，不可能每個員工都是第一流的人才，有些人領悟雖慢，可是等他懂了，就會全心全力地為你做事。
　尤其部門的領導者本身要有相當的魅力，時時都很振奮、很熱心。具有這種吸引人的特質，自然能感染同事也很熱心於工作。
　同時也要有遠見。譬如說能訂個五年計劃。有了這些五年計劃，才能在今天就為五年後將擴充的部門找適當人才。
　經過千挑百選的人進入公司後，柯文昌指出，公司方面要經營出一個很自由、開放、乾淨的工作環境。
　「我們採取開放政策（open-doorprlicy），讓員工能盡情工作，而不用擔心其他莫名其妙的事，或者受一些不必要的窩囊氣，」柯文昌說，給員工「健康的壓力」，讓員工和經理訂下自我預定達成工作目標，再由經理根據目標與實績打下員工的考績。員工有異議、有困難，可隨時找經理談，也可隨時到人事部門翻看自己的考績，隨時「know where you are」，知道自己進步了與否。
　乾淨、設備齊全的完美工作環境，柯文昌為的是讓員工毫無遺憾地發揮最大力量工作。
　此外，柯文昌也指出，讓經理跟著業務員跑客戶，實地觀察業務員的工作情況，有如球隊的教練觀察球員自己打球般，事後經理再與業務員討論工作的優劣點。
　同時，柯文昌也儘量讓新進員工從錯誤中學習。他指出，有時明明知道員工這樣做會失敗，可是總要讓他試一試，才會心平氣和接受上頭建議。
　讓員工有貢獻感也很重要，尤其是一些能力很好，卻一心一意想自己當老闆的員工，他儘量讓這些人自己做決策，讓他有自己經營一個小公司的成就感。
　柯文昌不大願意經常處罰員工，因為他相信一個人做錯事，他內心的難過，就是對他自己最大的處罰。
　如何從這麼多優秀的經理挑出一個最合適的接棒人，柯文昌以為，當總經理的人，一定要能善與人處，能和氣協調各個不同意見的部門；長遠的眼光更是不能缺乏。（莊素玉）