企業要與何種人才共舞？

三、四月，春暖日和，紅、紫、白色杜鵑花開滿山坡、溪邊、門庭、校園……。當五、六月初夏來臨，滿庭杜鵑凋落殆盡時，火紅的鳳凰花將一一綴上鳳凰枝頭，空氣將響起驪歌。
驪歌一響，送著十數萬大專、高職畢業生步出校門，又將是企業徵求人才的旺季。
人才，關鍵著企業的競爭力。在勞力密集時代逝去，苦幹實幹、技術層次不高的大批勞工逐漸退出經濟舞台後，企業欲升級、國際化，到底需要什麼樣的新人才？

六年起巨變

　六年前，天下曾針對國內前五百大製造業和前五十大金融業、服務業進行「企業需要什麼樣的人才」意見調查（見天下四九期），結果在回答「徵才時最優先考慮那些條件」一題時，以「專業知識」拔得頭籌，二、三、四名則分別為品德、工作經驗、學歷。
而在回答「最喜歡的工作態度」一題時，以「苦幹實幹」最被強調，其次依序為「對公司忠誠」、「分析、判斷能力」、「團隊精神」。
六年後，天下再次拜訪國內各大小企業，從電腦、航空、貿易到食品、百貨、廣告等業界，在回答「需要何種人才」時，則答案與六年前有相當大的不同。在愈來愈多企業重視教育訓練、已有自己培養人才的認知下，新進人員是否已具備專業知識、工作經驗，不再是企業求才的優先考慮。取而代之的是訓練的可能性，亦即潛力。
而在工作態度方面，儘管苦幹實幹、對公司忠誠仍是企業重視的，但在六年前企業選項中排名甚後的「溝通能力」，現在卻成為每個企業切切念念的求才要件。至於六年前仍是台灣陌生的「企業文化」一詞，現在則變成企業取才的重要條件之一。在愈來愈多企業努力形塑企業文化的環境下，求職者的人格特質（積極或消極、主動或被動、外向或內向……）能否適合企業的企業文化，也越受重視。
　
潛力受重視

　企業所需人才特質與以往不同，是受經營環境的變化所致。例如企業開始重視人才的潛力，除了因為內部可以提供訓練外，也是因為未來的經營環境將迅速變遷，勢必倚賴有潛力、可以隨著時代變遷而提升、改變的人才。
所謂具潛力，綜合各個企業的解釋，是指素質在中上以上、富成就企圖心、極高學習欲望、學習力快又強的人。
神通電腦傾向雇用沒有經驗的人員進公司，然後再好好培育。行政處長鄭瀛川指出，學歷在大專以上，說、寫表達均可，就具備中上素質的條件，但成就動機、學習欲望、學習力就因人而異了。此時企業大都利用面試、筆試得知應徵者的「潛力」如何。
計劃在國內每年加開二個分行，並積極赴海外設分行的中國信託，甫於三月初從二千七百多名應徵者中，錄取一百位新人。其招考程序在筆試中即包括性向測驗––測知應徵者是否勤奮、好學、積極；智力測驗––測知應徵者的反應能力。成績結果符合「潛力型」的，才有進一步面談的機會。
「平常做什麼消遣活動？喜歡什麼書？在學校時對那一科最有興趣？那一科成績最好？為什麼？……」類似這些問題則是企業面談時，為了測知應徵者的學習潛力最常問的問題。
　
敬業仍然重要

　生產、銷售電腦滑鼠（mouse）的昆盈企業就非常重視員工的學習意願，因為有了學習意願強的員工，公司的成長才較快。昆盈去年在天下一千大企業排名六一一名，近三年業績享有約十倍成長（今年預計營業額二十億台幣），總經理陳宗賢自己就是個自我要求很高的人，每天只睡四小時，半夜十二點到凌晨二點一定閱讀、思考。他指出，從一個人是否有閱讀、聽演講的習慣，約略可評估他是否有向上學習的意願。
當確定求職者具發展潛力後，苦幹實幹、對公司忠誠則仍是企業重視的工作態度。尤其在經歷了七十六年至七十九年整個社會的金錢投機熱潮，洗去了不少員工對工作崗位的熱忱後，不少企業更體認到敬業態度的重要性。
　ＩＢＭ人事經理徐振芳在ＩＢＭ服務滿二十五年，歷任工程師、工程管理等職務，帶有典型ＩＢＭ氣質，自信幹練。他指出，忠誠度的重點在於忠於職責、忠於專業，而不是對老闆、對公司的愚忠。神通鄭瀛川處長也指出，要求員工忠誠並不是要求員工簽約（例如一定要服務滿幾年），而是讓員工對他的工作產生興趣，樂在其中，進而追求工作的品質和效率。
　
高中空服員

　即將在今年七月啟航的長榮航空，對忠誠度的解釋也是敬業精神。首創國內航空聘用非大專畢業生擔任空姐，也是源於對敬業精神的考慮。長榮初期聘用的空姐中，有二十六位高中、高職畢業生，佔總錄取名額的四分之一。
總經理許瑞源說，空運是服務業，服務的熱忱最重要。空服員方面而言，高中生比大專生除了外語能力較差外，其他沒有什麼不同，甚至高中生由於學歷較低，會較謙虛，更容易喜歡服務別人。所以錄用高中畢業生，給予較長的語言訓練，絕對划得來。
另外，在空服員以外的其他部門，也同樣要求敬業。例如，每一位到長榮航空求職的女性都會被問一個問題︰「如果公司規定你每天早上上班，要先擦桌椅、洗杯子，你的看法如何？」從求職者的表達中，可評估她是否能把公司當成自己的家；是否能為了工作放棄養尊處優的心態。
　
溝通的時候

　潛力、忠誠度外，企業有另一項對人才的新需求︰溝通能力。文化大學勞工所碩士左克林，畢業後即進入台灣可口可樂公司服務，現任職可口可樂人事部副理，專責人才聘雇工作。常帶笑容、開朗活潑的左克林表示，三、四年前，台灣社會仍是封閉、戒嚴、威權性格很強，反映到企業體內也是上對下，一個口令、一個動作，根本沒有什麼「溝通」的概念。但現在社會開放、多元、權威解體、眾說紛紜，人人都主觀很強，溝通才變成一件重要概念，並傳到企業內。
華得廣告業務總監沈呂百也表示，日本最大廣告公司－－電通，認定優秀人才的四大條件中，第一條即是溝通的意願。
　
了解勝於判斷

　不少企業均相信，一個人溝通意願好不好，是可以從面談中得知的。任職中國生產力中心總經理一職八年多的石滋宜有許多面談經驗。據他表示，別人面談是讓對方多說一點，但他則自己說很多，目的是要看對方是在「了解」他說些什麼，還是「判斷」。如果只有判斷，表示對方不能站在別人立場思考，這種人就較難溝通。
石滋宜習慣在說了一大串後，也讓對方表達意見。此時就要看對方是否「勇於」表達內心所想的，還是吞吞吐吐，有話不敢說。「有效的溝通，就是了解對方，又勇於表達自己，」石滋宜擺動右手，重複說了二遍。
近兩年在國內帶動大型倉儲購物中心蓬勃發展的萬客隆（ＭＡＫＲＯ），也非常強調溝通。萬客隆店數迅速增加，至今年七月在全省將擁有六個銷售點。擁有六年多人事主管經歷，擁有新一代傑出女性的明練的人事處長趙淳溫表示，萬客隆在尋覓各店長時，希望的人選是︰年紀約四十歲左右，基本學歷大專畢，與人能良好溝通，能帶動士氣、組織人力、處理員工情緒的人。
強調四十歲，是基於年齡可帶給一個人成熟度，才能勝任管理一個店的三百多位員工。至於是不是百貨或超巿背景出身，萬客隆並不太在意，因為內部可以訓練。
正直、誠實是為人的基本品德，也是企業對人才亙古彌新的要求。六年前的天下調查，品德高居企業選才條件的第二位，今天企業害怕員工欺騙公司、吃案子、對外行為不檢破壞企業形象，因此無不重視品德。
對部份過去幾年因為投機炒作而迅速崛起的行業，現在面臨景氣低潮，必須重整步伐，如房屋仲介業，誠實、正直更是重要。由於多年來房屋仲介業留給大眾的印象是買空賣空，賺巨額差價的暴利行業，部份欲扭轉產業形象的公司即從強調人員的品格做起。
　
不歡迎暴利心態

　永慶房屋就是例子之一。永慶喜歡任用沒有房屋仲介經驗的人，是因為害怕同業的惡習會帶進永慶。在面談時永慶也一定會問對方對這個行業的認識，如果對方認為這是可以大賺一筆的行業，即使他能力很強、潛力很好，永慶也不考慮任用。
甚至，永慶也不喜任用功利色彩太強的人。協理張志雄，台大商學碩士，四十八年次，看起來幹勁十足，據他表示，面談時他會問對方對金錢的看法，例如問︰「是不是那一家公司給你的待遇較高，你就選擇那一家？」或問︰「你覺得兼差、賺外快如何？」。
潛力、忠誠、溝通、品德，不管是舊條件還是新標準，都是今天企業對人才的急切需求。另外，隨著時代變遷，有一些新觀念雖仍不普遍在各個行業，卻已慢慢成形。
　
找錯第一個工作

　例如求職者的自我了解力強不強，已逐漸被部份企業重視。外貿協會助理祕書長陳宜人，高壯體格，說起話來氣勁渾厚，他列舉貿協取才的標準，其中一項即是「找工作只是為了賺錢的人，貿協不要。」他並解釋，自我了解力不強的人，沒有堅持，容易隨波逐流，遇到挫折也會最先打退堂鼓。
陳宜人同時擔任經濟部貿易人才訓練班的教育長。他很惋惜的表示，不少訓練班出來的學生，由於不清楚自己到底要做什麼，最大的錯誤是第一個工作就找錯了。
創意、彈性的重要性也已慢慢建立，例如在中國生產力中心的取才標準中，這兩項已高居前幾名。由於經營環境慢慢走向建立自有品牌、走向國際巿場，非在產品、行銷上時時彈性應變、創意革新，否則不能應變。
杜鵑正盛開，酷夏漸漸來臨，又將是鳳凰花開的時節。企業求才的鑼鼓勢必愈敲愈響，各位畢業生、求職者準備好，可以上戰場了嗎？