企業需要甚麼樣的人才？ — 踏出正確的第一步

從五月份起，隨著第一梯次退伍人潮，企業界已展開第一波求才熱潮；緊接著，大批畢業生也將在六月的驪歌聲後，湧入就業市場，將一年一度的徵才熱季帶入高峰。
　面對著琳瑯滿目的徵人啟事，求職者該如何選擇，才能找到自己最有利的出擊點？相對的，企業界在芸芸求職者中，又有什麼方法，可以為懸空的職務，尋得最佳拍檔？
　攤開最近的報紙可以發現，由於求才資訊日漸增加，分類廣告已由兩版膨脹為三版。無庸置疑地，報紙的分類廣告，依然是企業界使用最頻繁的求才管道，但用得最多的管道，不見得就最好。例如以生產電腦為主，且都有意朝國際化發展的宏關係企業和佳佳科技便一致認為，就量來講，登報雖仍是招募人才最有效的管道，但就質而言，反而以同仁介紹而來的，「比較能集中目標，最能配合，」宏副理王振容說。佳佳科技由同仁介紹進來的比例，也在二○％左右。
　而以專業公關公司著稱的聯太國際股份有限公司副總葉文立毫不隱瞞地指出：「報紙的效果是最差的！所以大半還是靠去公函到大學相關系所（新聞、大傳、企管），或透過同仁介紹，從媒體挖角過來。
　把求才觸角伸入校園，近來亦廣受企業界喜愛。
　「校園徵募的著眼點比較長期，」宏副理王振容說。通用器材每每在演說之後，定期寄刊物給留下資料的同學，以塑造潛在向心力；飛利浦則留下全省各地人事負責人聯絡方法，隨時準備迎接毛遂自薦的人才。
　以毛遂自薦方式取得工作機會的案例，在國內尚不多見，但這種方式，似乎比透過青輔會等就業輔導單位，更容易得到民間企業青睞。中鼎工程掌管人事的李樹泫協理便表示，毛遂自薦的人才，一般資質都較高，錄用機會也較大。反倒是青輔會推介的人選，一般民營企業咸認為鮮能切中需要。
　
廣結善緣
　
　由此可知，求職者要掌握充分的就業資訊，除了讀報上的分類廣告，循著廣告上的點滴資訊去「求職」外，更要經常與學校保持聯繫，企業界公開的演講座談也不可忽略。
　兼營接受委託、替企業界招考人才的台育企管顧問公司總經理邱創盛並建議，「在學校時要多跟社會人士接觸」，一方面可了解各行業、職位所需的條件，一方面也讓多點人認識自己，說不定機會有一天就主動上門。
　邱創盛點出年輕人求職最大的毛病，一則就是不了解企業界，不曉得社會需要什麼樣的人才，該如何去準備；二則是未對自己衡量，目標不切實際，或根本沒有目標。
　究竟企業界需要什麼樣的人才？各種不同類型的公司，各偏好什麼樣的人選？求職者在眾多充滿誘惑和挑戰的機會中，該如何選擇，才能找到最適才又適性的發展方向？
　「天下雜誌」曾經在前年的一次獨家調查中發現，企業界在取才時，前五項考慮分別為專業知識、品德、工作經驗、學歷和外表儀態，在不同的行業裡，這些條件又有了新的排列組合。
　為了深一層了解各種不同類型企業的取才偏好，「天下雜誌」又以本國民營、公營及外商企業為經，製造業、服務業及金融業為緯，畫出九個類型，各取幾家較知名的企業為代表，結果發現，專業知識只在理工背景需求較強的製造業（如宏、南陽）和服務業（如中鼎、台電），以及金融業和各企業的財稅、會計部門內較受重視；良好的溝通能力，反倒成為各企業的普遍要求，在必須與客戶做較密切接觸的行業中（如聯太、寬達食品），是否具良好的溝通能力，善於處理人際關係，甚至成為錄用與否的決定性因素。
　
土銀盜領事件為鑑
　
　品德在一般應徵資格中都不被提及，但詢及品德在取才時是否列入考慮要項時，各企業人事主管卻又幾近全數表示贊同。尤其在金融業，「品德要求僅次於專業知識，否則像土銀怎麼辦？」美國運通銀行在台分行副總裁林榮鴻，禁不住語重心長問道。
　但品德不似專業知識，可以用量化來表示，尤其是單憑數面之緣，難斷定一個人的品德。在校時的操行成績，於是成為唯一的薄弱依據，此外只有靠面試時的問話技巧。
　中興票券金融公司人事經理李汝明舉例面試時如果問對方：「你還記得剛才到公司所搭乘的計程車號碼嗎？」如果答說不記得，或「我是搭公車（或騎機車）來的。」約莫可推斷此人還算誠實；如果一下就背誦出一個號碼，「信口胡說」的可能性則偏高，但「反應敏捷」若為職務所需，這種人反而吃香。
　無巧不成書的是，兩家外商製造業代表－台灣通用器材和飛利浦人事主管王遐昌、戴梓福都認為，在「才能導向」的前提下，應「寬容員工小的品德過失」，尤其在將才難求的情況下，寧可冒點風險，錄用「大德不踰，小節出入」的人才。
　在總體的企業取才要求上列居第三的「經驗」，在較具規模的企業中反而不顯重要性，諸多企業文化較強、訓練較有制度的公司，甚至偏好沒有經驗的人。
　長榮海運是眾所周知的典型代表，宏、南陽、中鼎、中鋼、運通銀行及新航、日亞航、震旦企業等，也都偏好沒有經驗的人，原因不外「可塑性較高」、「品德沒有被社會污染」。中鋼人事處長鍾潤松甚至認為：「沒經驗的可抒解人事陞遷管道，管理困擾較少，且沒經驗的年輕人，學識背景可能較豐富，所以中鋼九○％都希望是新鮮人。」
　
創意替代經驗
　
　通用器材人事處長王遐昌則認為：「創意精神已替代了傳統的經驗。」所以在取才上，通用器材首重創意、鬥志（不信邪、硬幹到底的個性）和專才；有無經驗，一點也不考慮。
　偏好沒有經驗的公司，多半在訓練上都投下大量精力，並將培育員工視為一種必須的「先行投資」。佳佳科技戴學文並認為：「公司必須要替員工繳學費，給年輕人嘗試錯誤的機會。這學費一繳可能就是一、二年，但年輕人對公司的忠誠度會非常高，比較容易留住人才。」
　
彌補空隙
　
　透過長期而密集的訓練，企業主不僅可塑造新進員工對公司的向心力、認同感，更實際的功能則是「把學校教育及實際所需技能中間的空隙補起來」。
　國內最大貿易公司高林實業人事襄理楊陞勇便指出，學校教育一般只教理論，沒教「產品」，無法切合社會需要，只有靠在職訓練去實地了解；也因此，高林在取用人才時，學歷上一般只求大專畢業，科系倒是其次。
　對初出校門或剛退伍的求職者來說，「沒經驗」可能是某些大企業獨鍾的優點，但在更多的情況下，「沒經驗」往往也是吃閉門羹的主因。
　細讀報紙上的分類廣告不難發現，以中小企業為主體的國內就業市場，徵人啟示有八、九成規定要有經驗，不然就是「有經驗者優先錄用」。
　身兼教職的台育公司總經理邱創盛，分析這種現象後指出，中小型企業制度較不健全，在人事訓練上不願花太多心力，所以多希望找有經驗的人。因此，一般來講，邱創盛建議：「第一份工作必須從大企業，或偏遠地區的中小型企業開始。」他指出，偏遠地區由於求才較難，沒經驗的較易被接納，可以做為養成經驗的溫床。
　還有某些行業所要求的經驗，不見得是要來自本行。例如寬達食品，在資格限制上有一條二十五－三十歲，就是希望應徵者「有一部份社會經驗，比較會處理人際關係」。
　
大門洞開
　
　在好人才難求情況下，許多公司紛紛把資格限制減到最低，學歷也是一樣，「因為很多所用非所學的，往往非常有潛力！」佳佳科技由監督連鎖店業務管到公關的法律顧問戴學文，和強調「實力重於學歷」的震旦企業總管理處人管組長曾兆達，有類似的看法。
　在人格特質的要求人，合群性（或團隊精神）幾乎是各類型公司的普遍要求，牽涉工程技術較多的企業，如台電、中鼎、宏等，尤其不喜歡個人英雄主義太強的人，屬於日商的日亞航亦如此表示。能夠「安於做一個小螺釘」的人，才比較適合在這類型公司生存、發展。
　此外，一些歷史較老、性格偏向保守的企業，如已有五十三年歷史，員工和董事長高騰蛟開會時都用台語的義美食品，也比較不喜歡太愛出風頭，或行動太「先進」、革命性太強的人。
　一般來說，外商（日商除外）公司及部份新興企業，較鼓勵員工力求表現，積極進取，如美國運通銀行、飛利浦、麥當勞及佳佳科技。「外商比較目標管理、重表現；默默耕耘型的會比較吃虧，」運通銀行四十出頭的副總裁林榮鴻說。鼓勵主動積極的另一面，這類型公司對「負責」的要求也高。
　在這次訪問的二十幾家較知名的企業中，「耐性」、「刻苦耐勞」、「肯從基層做起」這幾個相類似的條件，也屢被強調。
　
登高必自卑
　
　這類的公司，一般也都屬於規模較大、企業文化較強的公司。例如寬達食品，每年一向只對外招考八十五名左右的基層工作人員，這些人都必須從店裡的實習襄理（management trainee）做起，內部幹部則一律由基層提拔上來，至於陞遷的速度，則看個人表現。也在店裡掃過地，從店經理幹上來的人事經理劉維民表示，許多應徵者在面試第三關－實地了解早、中、晚輪班制－的三天當中，就打了退堂鼓。
　雖不必受公務人員任用資格限制的中鋼，由於廠裡的工作環境不比白領工作，且經常得輪班做夜工，許多電機、電子方面的人才，不願做「黑手」，就多流向國內人才供不應求的資訊業，無怪乎中鋼因工作需要，對不久後有出國準備的人才也照用不誤。
　即使是業務員，刻苦耐勞的精神也不可或缺，而不像許多人所以為，只是耍耍嘴皮。高林實業人事襄理楊陞勇便指出：「一般年輕人以為做貿易只要會講英文，穿個西裝、打個領帶到旅館去就成了，實際上並不如此。」為了了解產品，業務員必須親自到廠裡去，但「一般剛出社會、剛退伍的，往往就沒有這份耐性，」楊陞勇說。
　在越來越重視人格特質的今天，許多企業在甄選人才時，都會做性向測驗，做為選擇的一項依據，特別是在甄選營業部門的人才時，如南陽實業、震旦企業、宏電腦、中國化學製藥、寬達食品等企業。
　
「社會成熟度」要求高
　
　服務業多半是必須與人面對面接觸的，「社會成熟度」（包括對社會各方面的了解，以及人際關係的圓熟程度）的要求較高，在外貌上也會稍稍講求。
　對外貌儀態要求最甚的行業，莫過於航空業，尤其是空服人員。
　除了以上這些考慮之外，多數公司也都要求員工能力「長期共事的意願」，並能有承受挫折與歷練的韌性。在金融業方面，則特別忌諱員工有「外務」，不准員工投機買賣股票。
　金融業和一般製造業、服務業比起來，人員專業知識水準最整齊，但在取才方法上，卻也是最呆板、最顯不出個性的。
　本國銀行由於多屬公營，任用人才受公務員任何資格限制，個別銀行在聯招制度下，並沒有權力依自己的特殊喜好決定用誰不用誰。這種聯招制度的好處，根據同時在金融人員訓練中心，以及財稅人員訓練所任教的彰化銀行儲蓄部經理王宣仁分析，是可以免除人情關說的壓力，壞處則是不像以前個別招考，可以對應徵者的品性、背景先做調查，再決定是否任用，「所以現在的舞弊事件，也比以前多很多，」他說。
　此外，由於進入公營銀行的人，多是考試後按志願統一分發，「服務精神也差」，銀行甚至沒有辦法叫人走路。
　
雙重專長吃香
　
　外商銀行及少數證券、票券公司的彈性就很大，可以依個別需要用人，個性較強。例如現在外商公司，除了可針對不同產品到產業界挖角之外，在甄選新人時，也比較喜歡「在學校裡有點理工背景，再出去唸個ＭＢＡ回來的」，一方面這種人到廠裡較知道如何評估客戶，一方面也為將來的管理階層培訓人才。
　拿外商銀行、票券公司及公營銀行來比較，王宣仁指出，就專業知識來講，三個地方所需的人才都差不多，但就挑戰性、陞遷速度、忙碌程度，甚至薪水高低程度來講，則以外商銀行為第一，票券公司居次，公營銀行落居最後。
　「人生有夢，築夢踏實，」國民黨中央委員會副秘書長宋楚瑜，常愛拿這句話來勉勵青年。「踏實」與否，一則在理想是否切合實際，一則在為理想而奮鬥的準備充不充分。
　「年輕人的理想，常常是他根本沒有辦法做到的。那不叫理想，叫夢想！」企業界許多閱人無數的主管均有相似的觀察。也因為年輕人多數有這種傾向，民營企業如寬達食品，公營事業如台電都建議：「較有『大理想』的人，比較難適應我們的企業文化，可能會遇到很多挫折，最好不要來！」
　震旦企業的曾兆達也指出：「很多年輕人剛開始跳來跳去，主要是因為不知道自己要做什麼。」
　多方面充實自己的能力，是讓理想實踐的必要條件。邱創盛建議，新一代的求職者，若想要找份較理想的工作，「電腦、英文一定要學，其他則依個人興趣設定的目標，自己去訓練自己。例如在畢業的前一年，先去上個秘書訓練班。」他再三提醒年輕人，如果沒有充分技能，千萬不要急著找工作，「先去充電」才最要緊。
　
學習機會最重要
　
　一向被批評為功利心太強的年輕人，所以會變得短視近利，其中一項重要原因，也就是未認清自己的目標。不到四十歲就爬到外商銀行中，中國人所能坐的最高位的林榮鴻，建議年輕人在就業前先問問自己：「你長期的目標是什麼？針對這個目標，你要受什麼訓練？那一個機構提供你這個學習機會？這個學習機會，比薪水還要重要！」