新工作觀下，企業如何因應？

現在的年輕人多被認為不能吃苦、急功近利，對企業向心力不夠，容易跳槽，缺乏人生目標。面對這種現象，「不管企業經營者喜歡與否，他都必須正視這問題，」自立晚報社長吳豐山說。
　這些平均年齡不超過三十五歲，被學者形容「以為成功是速成」的白領階級，他們的工作觀顯然和當初赤手空拳打天下的老一輩不一樣，面對在不同環境中成長的新一代迴異的工作價值觀，企業負責人怎麼看這現象？如何因應？以便從兩者觀念的差異中找出共通點、增進共識，使企業營運更順利？
　
企業是社會大學
　
　企業負責人普遍受員工跳槽問題困擾，曾有教育學家指出，離職率高，和在學校沒學到敬業樂群、與人合作的精神有關。
　「讓企業成為社會大學，」長榮關係企業董事長張榮發堅持，企業負有教育員工的責任。他坦承，現在年輕人比較不能吃苦，要求一嚴格，就紛紛求去，「而且，學歷越高的年輕人，越有這種傾向，」他搖著頭說。
　人才既是企業成功的關鍵，如何留住人才、激發潛力，就成為企業經營的當急要務。有些企業負責人相信，教育和改善經營環境應雙管齊下，也有反躬自省本身的工作環境和條件，更有像張榮發那樣堅信：熱誠及穩定的工作態度，絕對是可以經由教育和訓練培養。
　台塑關係企業和台灣松下電器就服膺教育投資的道理，承認員工的素質及共識，要靠公司在他們身上做長期、有計畫的訓練。
　台塑關係企業為訓練員工的耐力，要求大學畢業新進人員，一進公司就到工廠去參與作業六個月，作息採三班輪流制。但有些人連半年都熬不過去。有嫌工廠味道不好的，有不習慣早上、中午、晚上輪流上班的，而要求趕緊能坐辦公桌，可是，如果不了解所服務公司主要產品製作過程及業務內容，「到辦公室又能做什麼呢？」台塑關係企業總經理王永在重重的吸一口煙說。
　
唇齒相依的勞資關係
　
　王永在贊成要嚴格教導可塑性高的新人從基層做起，培養踏實的工作觀，「然後，要求得高一點，給他壓力和責任，這對有鬥志的人很管用，」王永在認為，人的潛力往往是在重大壓力下發揮出來的，這時候，「學歷高低並不重要，肯做，最要緊，」這位出身微寒，到現在稱得上台灣首富之一的企業家語氣堅定。
　在天下雜誌去年所作五百大企業調查，外資企業中，業績成長屬第二名的台灣松下電器，可說是以日式管理、引導工作績效出了名的中日合資公司。
　「個人和公司是共存共榮的，」台灣松下電器總經理堀正幸指出，公司有發展，員工生活才更有保障，所以，「公司和員工們的目標應是一致的。」
　為把共存共榮的經營理念灌輸到每個員工的神經末稍，松下電器在台灣成立二十四年以來，沒有一天不舉行朝會，全公司共有九部門，每個部門都分別在各自的早晨集會中，朗誦公司信條、工作方針、唱廠歌，並報告個人工作心得。
　「心得報告的好處是，藉機訓練自己反芻工作的缺失或優點，以及如何在眾人面前表現自己，」一個在松下工作了十年的員工，似乎並不以個人在公司中只是一支小螺絲釘的日式管理方法為忤。
　個人對工作滿意與否，固然牽涉很多因素，其中，長期固定做同樣事情，容易對工作厭倦是不爭的事實。松下為使員工保持活力、不致因彈性疲乏而產生離職念頭，所以，拖行每隔幾年就輪調到其他部門的制度。人事課長陳炳坤在松下待了十三年，歷經法務、銷售、市場調查到現在的人事部門，「以前的經歷，對我現在主管人事幫助很大，」陳炳坤道出經驗累積的好處。
　而台灣住了二十三年的堀正幸舉例說，在第二次石油危機時，台灣松下雖也面臨有好幾百名冗員的苦，但仍舊咬緊牙關沒有辭退一個人；去年因景氣不好，當其他企業紛紛裁員時，松下卻反而招聘了一百名技術人員，「技術的研究開發不應受景氣好壞影響，」堀正幸認為，研究開發的風氣足以吸引有理想、富研究精神的人才。
　
創造富挑戰的環境
　
　另一方面，面對新一代不同的工作觀，也有願意回頭反省企業環境有否缺失的事業主，以期調整腳步、配合員工的需求；春源鋼鐵、環球水泥、三陽工業和台灣土地銀行，可說是其中代表。
　一般認為，員工流動率和景氣好壞也有關係；由於今年景氣有復甦現象、工作機會增加，連春源鋼鐵總經理鄭春生，都感覺到公司似乎有員工「蠢蠢欲動」的氣份，「員工為什麼要離開？是不是已經沒有可以學的東西了？」鄭春生忖測：創造一個深具挑戰性的工作環境，可說是今年度公司的重要目標。
　為想徹底了解新進人員心在想什麼，對公司做法有何不滿，春源近年來採取每隔幾個月，讓員工填寫工作報告書的做法，直到做滿兩年為止。「我親自閱讀每一篇報告，」鄭春生用手順一順滿頭銀髮後又說，有好的建議，就作為日後改進公司制度的參考，並給公司員工傳閱，或登載在公司內部刊物上。
　有人批評，春源新工廠的效率，反而比不上舊工廠，鄭春生坦承事情屬實，並分析，這是因為舊廠的老幹部曾親身參與公司創業，胼手胝足一起為公司成長而拼命，「這種歸屬感，當然不是在公司大了、富裕了，認為只要有得吃就好的後生小輩們所能體會的，」身為創業者的鄭春生無限感慨。
　年輕人希望待遇高、工作又輕鬆，因此被評為好高鶩遠，環球水泥公司副董事長吳尊賢則用「這是人性使然」的態度看這問題，他說：「這或許可以刺激企業主設法改善工作環境和待遇。」
　七十一歲的吳尊賢最喜歡引用「水有心、魚就有心」這句俗話，說明勞資雙方彼此為對枋設想帶來的利益。他在環球水泥公司的秘書跟著他做了將近二十年，開車的司機，三、四十年來才換了兩位，那是因為他從不以主僕關係看待，視他們為朋友，為他們子女找工作、排解問題、生病了就盡心照顧，對公司的員工也一樣。「體貼員工，有安撫作用，對提高工作士氣大有助益，」吳尊賢說。
　他建議，事業主解僱員工或員工要離職，都應把緣由透露給彼此知道，作為彼此日後改進的依據。
　今天四月一日才上任的三陽工業總經理王振賢，深深體會，由於社會環境的變動，「直接向部屬下命令的時代已過去了，」他說。三陽工業於五月初對全體兩千多名員工進行了一項工作意願調查，主要是想了解員工的志願是否符合現在所做的事，如果有意轉調其他工作單位，也好針對他的專長和考績予以考核。
　為因應員工流動、提升工作意願，三陽工業研擬了整套新的職等陞遷計劃，又為了讓同仁們好好的運用自己的假日，每年都印有行事曆表，清楚的印上所有休假和工作日期。
　王振賢坦承，三陽工業員工流動率平均一年達百分之十幾，「單是今天一至三月就有二％左右，」對他來說，員工流動率真是新上任就接到的燙手山芋。王振賢決定用加強和員工之間的溝通，加深他們的參與感，具體的做法是，鼓勵他們在會中踴躍發言，以及主管外出開會時，帶一、兩名部屬隨行學習。
　王振賢在三陽工業工作了二十多年，歷經營業、財務、採購等工作，多年來擔任採購和衛星工廠接觸的經驗，使他深深了解溝通的重要，正因為每個月定期和不同的衛星零件廠商面對面交談、磋商的結果，才使三陽工業所需要的零件能達到品質好、成本低的效果。
　最讓王振賢印象深刻的一件事是，他有一次到與三陽有技術合作的日本本田公司出席主管會議時，看到本田有人帶了一些員工坐在一旁旁聽，主動帶領員工出席重要會議，「讓員工充份感受到被重視，」王振賢認為，被尊重可激發參與感。
　和王振賢一樣，在沒有任何背景之下，從最基層辦事員做起的台灣土地銀行董事長許遠東強調，工作熱誠是可以經由關心和激勵產生。
　
沒有使命感的一代
　
　許遠東認為，新人剛進來第一個月很重要，盡可能派人在旁輔導，使他產生信心。他一直希望建立「專責輔導員」制度，已下令人事單位研究。之所以有這個構想，源於他自己在三十多年前被派到花蓮合作金庫支庫時，受到出納課長親切指導，以致很快就能掌握工作要領，進入情況的關係，「有人在旁指點，可以省卻摸索的時間，」許遠東笑著強調，體恤，可以增進工作效率。
　誰遠東秉持寬容心態，認為年輕人囿於人生經驗不足的關係，在還沒有認清自己目標之前，工作難免不穩定。「但總有一天會安定下來的，」歇一會兒、啜口茶後他談到，教導年輕人認識本身工作的意義，可增強他們的使命感；他自己是學政治出身的，但從不後悔踏入金融界，原因在於：「在一國的經濟活動中，銀行是不可或缺的。」
　談到使命感，國營事業主持人汪彝定和金懋暉都同聲慨嘆：「這正是時下年輕人最缺少的。」
　在富庶環境下成長的年輕人，由於習慣了予取予求，很少想到回饋，一些先進國家的青年仍在意自己在國家中能扮演怎樣的角色，「我們的年輕人只注重個人的生活，」江彝定指出，國營事業的目的不完是為營利，「更有義務指導年輕從業員發揮潛力，幫助企業完成被賦予為社會服務的責任。」
　年輕人不守秩序，令江彝定痛心疾首。有一次，他偕同太太外出散步，親眼看到大學生爭先恐後搶搭公共汽車，簡直不知紀律為何物。可是，奇怪得很，在台北的麥當勞漢堡店等著拿食物時，卻又可以應要求做到排隊，「有些人在外國遵守秩序，回到國內就不這麼做了，為什麼？」汪彝定輕聲提示：「這問題值得深思。」
　
強國是紀律加敬業
　
　中國鋼鐵公司董事長金懋暉也很重視紀律，他喜歡用說故事的方式，發揮潛移默化的作用，最常跟部屬提到一名日本技術師如何遵守紀律的小故事。他說，這位到中鋼來作技術指導的日本人，有一次，要搭公車，票亭有兩個口，一個是專賣車票的小洞，一個是後面敞開的門，門前擺滿口香糖、冷飲、雜誌等雜物，方便路過行人隨時伸手買到想買的東西，票亭老闆也通常對著後門坐著招呼，但這個日本技術師明知在後門、伸手就可向老闆買到車票，還寧可繞個圈子，跑到原來才真正是給車票的小洞前等候。
　金懋暉說這故事的用意是要讓員工們明瞭：被譽為經濟大國的日本其實並不可怕，「只不過他們有一群守紀律和敬業的國民而已。」
　企業管理學家曾說，「人」和「制度」是管理兩大支柱，管理技巧需靠人的智慧去建立制度，啟發人的潛力，使人發揮才能。面對年輕一代新的工作觀，大企業們施展獨自的因應方法、力求突破，或從建立更好的制度著手，或加強培育人才、增進共識，肆應方式各異，但最終目的，無非是希望員工和公司一起成長。

勤勞是永恆的工作倫理

　老一輩的成功人物，沒有娛樂，一天工作十八小時仍不以為苦，不計較工作量、時間和待遇。事實上，成功的背後往往是艱苦工作，腳踏實地的奉獻和犧牲，自然就會看到和得到應得的回報。老一輩的人甚至視計較待遇和工作時間是羞恥，認為太計較的人，是不能造就的。
　十八年前，我初進自立晚報時，月薪一千元。記得有一天採訪新聞回來已是下午一點鐘，採訪主任告訴我可以報「誤餐費」，我第一次聽到這個名詞，心想：中午十二點吃飯和一點吃有什麼不同？說是「多餐費」可能還比較合理，因為有人也許一天得吃四餐，況且，飯錢已包括在薪水了，後來，我沒有報誤餐費。
　我受老一輩人影響很大，認為人的聰明才智差不多，只要多做，成績就越多。把工作做好，只能算是「無過」，應該要有其他創見，超過預期成績才行。
　工作是為自己的成就，不是為別人。
　和我同一輩年齡四十歲一代的人，大部份都能接受年輕人新的工作倫理觀，並認為和我們有所不同是天經地義的事，但我不以為應該這樣。例如，現在年輕人付出後立即要有相等的回報，恃人傲物，找工作前先談妥權利條件，為高薪跳槽，對工作單位的認同，少了那份休戚與共的深刻感受，強調一天工作八小時、娛樂八小時、睡覺八小時。
　但即使規定工作時間也是毫無意義的；現在的人，如果公司規定八點打卡，也是八點十分才姍姍來到，並覺得超過八點十分才算遲到；如果下午五點下班，那麼，四點五十九分就把東西收拾好，準備時間一到就走；而我們這一代，仍保持工作第一的熱誠，稿子寫不好，還不敢睡覺。
　我不知道，所謂新的工作倫理，是不是過份強調休閒娛樂了？休閒需要八小時嗎？看電視、跳舞，都不是生產時間，把人生三分之一的時間耗在睡覺和休閒，另外三分之一則不知被多少休假、年假姶休掉了。
　國家成績是個人成績的總合；我們是開發中國家，不宜提倡太注重休閒的工作態度，反倒應鼓勵多多工作。
　時代不論變成什麼樣，勤勞和忠誠永遠是對的；奉獻了、努力了，在同一個工作單位鍥而不捨的耕耘，將比別人收穫更多、更有成就的處事原則，是經久不變的；可惜越來越多年輕人，不相信這個道理。（姚巧梅）
　
教育是一輩子的事
　
　企業是社會大學，負有教育員工的責任。
　談到現在年輕人流動量大、對企業向心力不夠，長榮也有這情況，早期的員工比較盡忠，新一代年輕人不能忍受辛苦，我總覺得現在年輕員工和十年前不一樣，因此，公司要訓練、教導他們。
　當然啦，企業本身也要有好的工作環境，待遇要合理，剛進長榮的大學畢業生從兩萬一千元起薪，總要讓他們有飯吃、衣服穿得暖，生活有保障，工作情緒才能穩定。
　長榮的訓練很嚴，公司教導女孩子們端茶、倒茶，這不是輕視的意思，是要訓練禮貌，小事如果做得好，其他事也都可以做；男職員，如果是做業務的，我就要他們學習向貨主低頭。
　向人低頭，是好事，頭低得下的人，才會成功。
　業務員曾碰到很不客氣的美國貨主，不高興時還會大聲叫你滾，但告告誡業務員們不論受多大委屈，還是要微笑，就因為他是我們的客戶。在日本的淺草，也有我們的貨主，他不喜歡長榮的員工穿西裝去取貨，穿西裝的話，還會把你趕跑呢，所以只好穿便裝去，你看看，也有這種人，但不管怎樣，這些人是客戶，要賺他的錢，就要做最好的服務，我教業務員低頭，要學習忍耐，也要認清服務客戶並不是下賤的事，我很重視業務員，現在的主力幹部都是業務員升上來的。
　不論大學畢業或學歷更高，都必須從做工開始，而且還要教他們做人的道理，要懂禮儀，品德教育也很重要，可能必須訓練三年，一個人在公司如果能做三年，大概就不會走了。
　日據時代的小學課程我上過「修身」這門課，我到國外，有時興起，搭地下鐵、電車，看到有老人家，仍然會站起來讓座，因為，實在是坐不下去。
　在公司，我一樣隨機施行品德教育，公司的餐廳有飲料，飲料攤前放一個盤子，讓喝飲料的員工們自動投錢，旁邊完全沒有人在看；結果，檢收金額時，發現錢數只有多沒有少，大概是十一元、十四元一杯的飲料，找零錢麻煩，員工乾脆就投十五元下去的關係。我不是在乎這些錢，這樣做，可以教人誠實。
　年輕人要知道，努力工作，不為別的，是為自己；不是為公司，是為了磨練自己的能力。我最不喜歡聽人家說：「我要為公司如何、如何……」的，這種話，聽得很不入耳；努力，只對自己有好處，員工出人頭地了，也是企業的福氣，對社會、國家也才有好處，如果一個人對這個社會一點好處都沒有，就等於是廢物。
　企業的資產是人，不是錢。我們的船在高雄碼頭調貨櫃，一小時可調三十架，別人只能調二十到二十五架，這就是我們有人才，懂得做事的要領，工作效率才這麼高。（姚巧梅）