年終獎金發多少？

經濟不景氣，使員工引頸盼望今年年終獎金的熱切比往年淡了許多。
　年終獎金是老闆慰勞員工一年來工作的辛勞，希望員工有充實的荷包好好過個農曆年，並為來年的業務衝刺，大部份老闆都全力張羅著，希望讓員工滿意。
　但是今年的情況卻不這麼樂觀，許多公司繼裁員、減薪，甚至停工後，根本不願提起這四個字。
　當養樂多公司傳出有七個月的年終獎金，國泰建設有六個半月，新光人壽也在六個月以上，這些公司的員工士氣高漲，卻令同行的老闆們捏把冷汗。
　因為現今的年終獎金，已不單視公司的營運狀況而定，主持人的經營哲學，同業間的行情，都具有影響力。
　往往在公司召開會議正式決定獎金如何發放之前，人事單位早已出馬，四處打聽同業間的行情，甚至彼此協調，這種「默契」，可避免人事的異動。
　潤泰企業副總經理尹衍樑舉了一個實例：數年前，潤泰發了年終獎金一萬元，別家紡織工廠只有七千元，結果新春開工後，馬上過來了兩百多個「熟手」。

金融保險業一支獨秀

　不過，如果公司確實賠錢，就算事前千方百計打聽到同行的價碼，也只有興嘆，業績仍是先決條件。從各行業分析，去年石化、紡織、電子等行業營運情況都欠佳，年終獎金能發出一個月就算很不錯了。汽車業和家電業因為技術需求高，以往年終獎金分別維持在六個月及四個月的水準，比其他製造業高，今年也減少了。航運業和建築業以往有拿到十個月以上的特例，如今也好景不再。至於貿易、廣告、旅館、百貨等行業年終獎金並不如外界想像的很高，平時大致維持在一到兩個月，今年也受到景氣的影響。
　在百業蕭條的情況下，金融保險業卻是一支獨秀。國泰信託公司七十一年業績成長了四○％，總管理處秘書長王政雄分析：在不景氣情況下，人們不願投資，而寧願把錢存起來，信託公司又比銀行利率高，自然變成為游資的最好出路。年終獎金有七•八個月。
　新光人壽的業務也成長了七五％，去年十二月就先發了兩個月的新曆年終獎金。這個行業不斷能成長，固然是社會大眾已逐漸接受保險的觀念，更因為不景氣，生產事業人才出路久佳，於是使新光公司去年一年就吸收了四千名保險推廣人員，創造了令人眼紅的業績成長。

永遠當科員

　但是也有很多公司，不論業績利潤是否成長，年終獎金均維持一貫的水準。
　濟業電子董事長謝來發認為給員工更多的技能，比多給他一些金錢更具意義。他形容說一個人多拿了一萬元，剛開始也許很興奮，久了也不會覺得怎麼樣，還不如將盈餘轉為開發新產品，或是作為員工在職訓練的基金，以創造更好的工作環境，因此濟業的年終獎金始終固定為兩個月。
　統一企業的年終獎金也是固定一個月，賺大錢時，多將盈餘轉投資，「每開設一個新廠，就可以調升十多個人擔任幹部，又升級，又加薪，否則大家永遠當科員，」一位襄理透露總經理高清愿的哲學。
　中國航運一向是三個月的年終獎金，這是因為過去的負責人堅持：「過年嘛，做得好不好，都應該給職員照顧！」於是該公司一貫的傳統是慰勞的情誼遠勝過獎勵的目的。
　在我國投資的外商機構薪水一年一律十四個月，年終獎金固定為兩個月，外商這種入境隨俗的作法，到了日本和韓國也不例外，比照當地一般的價碼，在日本的外商大概多發五、六個月，在韓國的外商則是三、四個月的水準。
　公司大賺錢時，獎金固然不會多，但不景氣時，獎金也不會少。美商必治妥公司在去年十二月裁掉八十多位員工，花了兩千多萬的差遣費，今年付給員工兩個月的年終獎金，仍是一個子兒也不少，成了「變相的薪資」。

公開的秘密

　此外，軍公教人員今年的年終獎金也是固定一個月，生產事業單位原則上是有一個月的工作獎金。如果能夠達到預算盈餘，再加發一個月，不過今年各國營事業賠錢的多，賺錢的少，大約只拿到一個月到一個半月的年終獎金。
　很多私人企業仍然重視年終獎金對員工激勵的意義。光復書局的董事長也是秀高企業的負責人林春輝體認到，中小企業的快速成長，必須賴於員工的拚命，要員工拚命就必須：「年終獎金不但要給，而且要多給！」今年他將給員工四個月的獎金，以繼續維持員工高昂的士氣。
　國泰建設也是注重年終獎金的公司。今年因為去年的業績突破原訂的四十億目標，達到五十億，獎金加發到六個半月，頗受各界矚目；但是很少人知道前年他們並未達成業績，卻仍然加發獎金。因為董事長蔡萬霖認為業績欠佳時，反而更要多發獎金，大家才會對來年充滿希望和幹勁。與一般「多賺多給、少賺少給、不賺不給」的方式顯然不相同。
　然而大同工學院事業經營研究所所長謝安田認為長久下來，不論外商或本地公司「統統有獎」的作法下，都已失去年終「獎金」原有的「獎勵」意味。員工的心態如一位紡織工廠的老闆所形容：「不發，會令他們痛苦；發出去，員工認為這是薪資的一部份，本來就該如此！」
　終使年終獎金個別的激勵效果不大，但它維繫人心的整體安定作用，企業老闆們並不敢掉以輕心。華泰電子今年經營得很辛苦，總經理杜俊元仍堅持要發出一個月的年終獎金，他自經驗中得知：不景氣時，不給員工合理的照顧，一旦景氣恢復，就難要求他們全力配合。
　「調整薪水」、「陞遷職務」才是企業界常用的激勵方式，效果遠勝過年終獎金，不過，另有一種企業主管不願提起的年終獎金–紅包。
　一般國內企業經理級以上的幹部在年終都能拿到紅包，紅包的厚薄往往代表了老闆對這位幹部於公於私的欣賞程度；圈內人則稱這為「挨罵錢」，因為拿了之後，稍能解除一下平日挨老闆罵的尷尬。
　一些著名的大企業，尤其是生產單位，高級主管拿個數十萬是常有的事，甚至上百萬，也時有聽聞。前年石化業還在賺錢的時候，就有一家公司的高級主管收下老闆贈送的九十坪洋房，市價約五百萬元。
　諸如此類的獎賞，在企業界一直是「公開的秘密」，使得公司在發過紅包的半個月後，「氣氛很不穩定」，引起高級幹部間的猜忌，所以台灣水泥在二十年前就已廢止了「紅包制」。

協助員工達到目標

　如何使一般的年終獎金充分發揮人事管理上的激勵效果，不僅只是目前慰勞員工、穩定人心的作用？台大商學研究所副教授王志剛提出企管學上很有名的「價值理論」，就是員工須先肯定年終獎金對他的意義很大，他才會努力去爭取；其次員工深信只要自己多一份努力，就會多一份回報，才可以推動他的工作士氣，也就是說公司必須有一套公平的考績制度來評估；但是獎勵要發生作用，最重要還是員工自信有能力表現優異，而公司方面若能給他適當的工作機會或是在職訓練，幫助員工達到目標，才是上乘的激勵手段。